（行政管理专业论文）履历分析法在新式干部履历表设计中的应用.pdf

东北大学硕士学位论文摘要 履历分析法在新式干部履历表设计中的应 用 摘要 本文研究的是我国中国共产党机关工作人员、国家行政机关工作人员、国家 权力机关工作人员、人民政协机关工作人员、工会、共青团、妇联等群众团体工 作人员使用的干部履历表。干部履历表是开展组织人事工作的一种重要依据，它 为人事决策工作提供了大量的基础性信息，人事决策科学化客观上要求干部履历 表能为组织人事部门提供更加客观的有价值的信息。现有干部履历表的内容不能 满足这一需求，为改变这种状况，本文将国外先进的人才测评方法一履历分析 法引入到新式干部履历表的设计中。 本文对履历分析法的特点、理论依据、研究历史及履历分析法操作中各个环 节包括题目编制、量表建构、效度检验的论证等方面的原理加以系统介绍，并将 其中的有关原理运用在新式干部履历表的设计中。 本文对履历分析法在新式干部履历表设计中的应用做了理论上的论证，论证 全面，这种论证体现在新式干部履历表应发挥的作用、引用这种方法设计新表的 可行性、应坚持的原则及新表与旧表相比应具备的特征、设计这种新表应从事的 基础工作和应用前景。为使这种理论上的设计工作更加形象，本文设计了一个具 体的新表，由于新表的设计还没有在实践中得到验证，因此其仅具有参考价值。 将履历分析法应用到新式干部履历表中的设计中具有理论的创新性和现实 的针对性，值得学者进一步的研究和论证。计算机技术的发展，这种分析法在新 式干部履历表设计中的应用在理论和实践中定会日臻成熟。 关键词：干部履历表干部履历分析法 查些垄兰塑主堂堡丝查 垒曼! ! 垦垒望 t h e a p p l i c a t i o n t ot h e d e s i g n m e n t o f t h e n e w s t y l ec a d r e r e s um ef o r mo ft he b a c k g r o u n d i n f o r m a t i o nm e t h o d a b s t r a c t i ti st h ec a d r er e s u m ef o r mu s e db yt h eo r d e r l yi no u rg o v e r n m e n tt h a tw et r yt o d e v e l o p i ti sa ni m p o r t a n tb a s i so f t h eo r g a n i z a t i o n a lo rp e r s o n n e lw o r k ，f o ri to f f e r s p l e n t yo f b a s i c a lu s e f u li n f o r m a t i o nr e l a t i v eo ft h ed e c i s i o na b o u tt r a i n i n g ，s e l e c t i n g a n du s i n gc a d r e t om e e tt h en e e df o rs c i e n t i f i cd e c i s i o n ，w es h o u l di m p r o v et h e d e s i g n m e n to f t h eo l ds t y l ec a d r er e s u m ef o r m i nt h i st h e s i s ，ak i n do f s c i e n t i f i c a l l y s e l e c t i n g m e t h o df r o ma b r o a d - - - - t h e b a c k g r o u n d i n f o r m a t i o nm e t h o dh a sb e e n a b s o r b e di nt h ed e s i g n m e n to f t h en e w s t y l ec a d r er e s u m ef o r m t h ec h a r a c t e r i s t i c ，t h e o r e t i c a lb a s i c ，r e s e a r c hh i s t o r ya n dt h et h e o r ya b o u tt h e b i o d a t aw e r ei n t r o d u c e di nt h et h e s i sa n ds o m er e l a t i v et h e o r yw e r eu s e di nt h ec o u r s e o f t h e d e s i g n m e n t i n t h ef i n a lp a r t ，an e w s t y l ec a d r er e s u m ef o r mh a sb e e nd e s i g n e d a sa ne x a m p l e t h e d e s i g n m e n to f t h en e w s t y l ef o r mi sc h a r a c t e r i z e db yt h ev a l u ei nt h e o r y a n di np r a c t i c e t h e r ei ss o m e i m p r o v e m e n t i nt h ea p p l i c a t i o na st h ed e v e l o p m e n to f c o m p u t e rt e c h n o l o g y k e yw o r d s ：c a d r er e s u m ef o r m ，c a d r e ，b a c k g r o u n di n f o r m a t i o nm e t h o d 1 1 i - 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成功，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 l 本人签名： 日期： 东北大学硕士学位论文前言 i l - j 一 月l j吾 干部是一个非常广泛的概念，中国共产党机关工作人员、国家行政机关工作 人员、国家权力机关工作人员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、 人民政协机关工作人员、工会、共青团、妇联等群众团体工作人员、企业管理人 员、事业单位工作人员都被称为干部。随着国家公务员制度的推行，我国政府建 立了科学的干部分类管理体制，将国家行政机关工作人员( 除工勤人员以外) 的 人员确定为公务员，对中国麸产党机关工作人员、国家行政机关工作人员、国家 权力机关工作人员、人民政协机关工作人员依据国家公务员暂行条例进行管 理，对工会、共青团、妇联等群众团体工作人员因其在工作性质、职业特点和成 长规律上具有与国家公务员相类似的特点，则参照国家公务员暂行条例进行 管理。 在我国，干部履历表的使用也非常广泛。所有的干部都要使用干部履历表， 干部履历表有不同的版本，有各级组织部门制定的干部履历表，有各部委组织部 门制定的干部履历表，还有个别厂矿组织部门制定的干部履历表，目前国内普遍 使用的干部履历表是中共中央组织部制定的干部履历表。 本文所要研究的是依据和参照国家公务员暂行条例进行管理的上述机关 工作人员使用的中共中央组织部制定的干部履历表，本文所提到的干部也是指这 一部分人。 东北大学硕士学位论文第一章我国的干部履历表的应用状况 第一章我国的干部履历表的应用状况 1 1 干部履历表及其重要性 履历档案材料是一些现成的由组织部门与人事部门保存较长时间的历史资 料。干部履历是干部档案的重要组成部分。干部档案是组织人事等有关部门，按 照党的干部政策，在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记载干部个人经历、 政治思想品德、业务能力、工作表现、工作实际等内容的文件材料，是历史地、 全面地考察了解和正确选拔使用干部的重要依据【l 】。同时它也是党的干部工作的 组成部分，是新时期培养选拔人才的重要基础。 干部履历表是记录个人基本情况及过去经历等方面内容的一种档案材料。它 在一个人成长的历史中，起着传媒、承载信息的作用。它为后人研究和了解每个 时代干部选拔及任用等方面的人事政策提供各种有价值的参考信息。在实际工作 中，干部履历表除了满足干部考察工作需要外，它还为工资青4 度的改革、干都工 龄的认定，老干部待遇的落实和干部历史遗留问题等一系列问题的解决提供重要 的资料的来源和依据，它为研究和撰写各类历史人物传记提供珍贵的资料。 随着社会主义现代化建设事业不断深入的开展，尤其是中国加入世界贸易组 织以来，各级政府行政执行能力成为事业兴旺、国家强盛的关键环节：而公务员 作为各级政府行为的载体，是国家各项方针、政策和路线的制定者和执行者。公 务员的素质也是国家的竞争力【2 】。江泽民提出“要建设一支高素质的干部队伍”。 随着社会主义市场经济体制的建立，我国进行了一系列人事制度的改革，在发现 和使用人才方面，采用了一些先进的人才测评方法。干部履历表作为干部过去经 历的稳定的、原始的档案资料，在发现人才及培养、选拔和任用人才方面更应发 挥出积极的作用。 干部履历表提供了组织人事部门进行干部、人才工作所需的大量信息。为更 好地适应市场经济发展的新需要，适应组织工作发展的新需要，干部履历表应在 为干部、人才i 作提供强有力的信息支持和积极有效的决策服务方面发挥更加积 极的作用。 在对干部履历表的应用状况进行分析前，本文首先要回顾一下干部履历表的 东北大学硕士学位论文第一章我国的干部履历表的应用状况 发展演变进程，从而为进一步的研究奠定基础。 1 2 干部履历表内容的历史演变 在我党，干部履历表的使用有半个世纪的历史。人事档案制度始于延安时期， 是为了适应考核干部而设【3 】，1 9 4 9 年建国后全面推开。目前国家使用的干部履历 表是从建国后设计的干部履历表逐渐演变而来的。本文收集了从建国( 5 3 年) 到目前使用的各个年代历史时期的干部履历表若干份( 中共中央组织部制) ，又 收集部分地方政府、机关印制的履历表若干份。通过比较，这些地方政府收集的 干部履历表基本上是同一时期中央一级干部履历表的翻版，同时，本文的研究对 象是国家干部使用的中共中央组织部使用的干部履历表，因此，本文把中共中央 组织部印制的干部履历表作为分析的基础材料。 分析这些履历表，不难看出，每个时期的干部履历表反映了各个历史时期的 政治经济形势要求并与当时的干部选拔任用等人事制度紧密相关。 干部履历表的内容发生重大改变的时期体现在1 9 8 8 年( 包括1 9 8 8 年) 印制 的干部履历表上。这种改变从一个侧面反映了当时国内政治经济形势和干部人事 制度等方面的变化。 1 9 8 8 年是党的第十三次全国代表大会召开后的第一年。“十三”大提出，进 行干部人事制度的改革，建立国家公务员制度。这一决定是适应经济体制改革的 客观要求，反映了计划经济向市场经济转变的客观形势要求。在社会主义计划经 济体制下，我党在干部的使用及选拔工作上的指导思想是重政治、重思想、重资 历、轻素质、轻能力、轻业绩、轻实绩；在社会主义市场经济体制下，这种指导 思想有所改变，向着“薰素质、重能力”等方面改变。这种指导思想的改变体现 在干部履历表的内容上，我们可以看出( 1 ) 删减的部分。1 9 8 0 年前( 包括1 9 8 0 年) 版的干部履历表中“家庭出身”栏，“本人成分”栏及“参加革命( 或工作) 时的经济状况”栏被1 9 8 8 年以后版的干部履历表删除。( 2 ) 顺序和侧重点有所 调整的部分。“家庭主要成员姓名、职业、政治状况及现在社会关系”栏和“重 要社会关系、姓名、职业、政治状况及现在社会关系”栏，在2 0 世纪7 0 年代( 包 括7 0 年代) 之前的版本被列在最前，作为重要的参考项；到了2 0 世纪8 0 年代 被作为基本情况，这些内容被放在最后的位置。这两方面的变化使我们联想到 2 0 世纪5 0 年代、6 0 年代和7 0 年代，我党的选拔用人制度。2 0 世纪5 0 年代是 东北大学硕士学位论文第一章我国的干部履历表的应用状况 新中国刚刚成立时期，阶级斗争虽然已不是社会的主要矛盾，但我党在使用与选 拔干部方面特别重现阶级出身及社会关系，谁“苦大仇深”、“谁最贫穷”谁就是 党最信任的接班人，能委以重任；2 0 世纪6 0 年代“文革”期间，阶级斗争扩大 化，那些“成份”不好、“出身不好”的同志，被作为阶级敌人，专政的对象。 2 0 世纪7 0 年代，粉碎“四人帮”后，这种状况有所改变，但我党的用人制度， 仍然在这种阴影中徘徊，致使很多优秀的人才被党拒之千里之外，或不能得以重 用而抱憾终身。( 3 ) “学历”栏部分，在1 9 8 8 年后设计的履历表上“学历”占用 了很大的篇幅，同时，有关“学术”方面的栏目被明确地细划、深化，这种变化 说明我党开始重视素质、能力的考察。 在以“阶级斗争为纲”旧观念的束缚下，我党的选拔用人工作注重的不是本 人的现实表现和文化专业水平，而是本人外在的一些条件。党的十届三中全会 确定了正确的思想路线和政治路线之后，我党面临的紧迫任务便是缺少一大批孥 持走社会主义道路、年富力强、具有专业知识的干部队伍。为此，邓小平大声疾 呼“一定要在党内造成一种空气；尊重知识，尊重人才。”它适应了现代化建设 的需要，适应了科学技术发展的需要，是大胆选拔任用现代化人才的理论基石。 这种风气一经树立，便扭转了人们看入注重出身、社会关系、历史档案等偏见， 树立了注重本人政治思想表现和专业文化水平的观念，这种观念同样反映在2 0 世纪8 0 年代后重新设计的干部履历表上。 分析这些干部履历表，我们还可以看出干部履历表的设计上还有许多时代的 特色。随着时代的进步及变化，这些内容也有所变化或消失或改变。例如，2 0 世纪5 0 年代设计的履历表中“受过何种革命训练? 参加过何种革命运动( 如土 改、整风等) ”栏及“何时在何部门审查? 有何主要问题? 结论如何? ”栏，反 映了新中国刚成立时整个社会由战争向和平年代转变及向社会主义制度过渡转 型的时代特征；2 0 世纪6 0 年代设计的履历表中“有何需要注明的重大问题”栏， “学习班签定”栏，反映了文革期间阶级斗争扩大化的时代背景；同时“健康状 况”栏及“现有文化程度”栏被删掉，说明我党用人机制处于混乱和不规范状态； 2 0 世纪7 0 年代“何时何地被捕被俘、经过情形及表现如何”栏反映了经过“文 革”的动荡，社会进入调整时期的特点。“现有文化程度”栏在1 9 8 8 年版后的履 历表上改为“学历、文凭”，反映我国学历及高等教育步入正规化轨道的特点。 一4 东北大学硕士学位论文第一章我国的干部履历表的应用状况 履历表作为反映干部过去经历的原始材料，干部的一些基本情况栏一直被沿 用下来。例如“性别”、“出生日期”、“民族”、“籍贯”、“受过的奖励或处罚”等。 总的来说，从干部履历表内容的发展演变的历程中我们可以看出，每个时期 的干部履历表都有其存在的历史必然性，这些履历表从一个侧面再现了各个时期 的时代背景和我党的人事制度，这就是我们对此研究的历史价值。以史为鉴，我 们是否可以通过研究现代社会的时代背景和我党的选拔用人制度，分析目前使用 的干部履历表存在的合理性以及如何改进干部履历表的内容设计，使其更好地适 应当前时代背景，服务于我党的选拔用人制度呢? 1 3 修订目前使用的干部履历表的必要性 1 3 1 目前我国干部队伍面临的新的形势 任何事物都是发展的，社会在变化，时代在进步，这是一种必然的趋势。目 前建设国家干部队伍也面临着新的形势。 从世界范围看，经济全球化趋势继续发展，科技进步，日新月异，综合国力 竞争日趋激烈。自上个世纪八十年代以来，西方发达国家先后开始了“新公共管 理”运动，重塑政府，改进服务，己成为世界性的潮流。作为经济全球化过程中 的一员，我国政府将如何发展，同时，如何选拔和培养作为政府主体的干部，这 是一个迫切需要解决的课题。 从国内看，我国已进入全面建设小康社会，加快推进现代化的新的发展阶段。 社会主义市场经济体制初步建立，民主法制建设不断深入，人民群众对政府服务 的期望增强，特别是加入世界贸易组织以后，我国政府管理工作面临着新的挑战， 对干部队伍素质的要求不断地提高。 随着改革开放和市场经济的发展，尤其是我国加入w t o 后，国内环境发生 了重大变化，新事物新问题层出不穷，旧的干部选拔制度显得相对滞后。 中国入世已向世界承诺遵守国际规则，这将使中国汇入国际经济发展的统一 秩序；中国入世也向世界承诺逐步开放市场，这将使中国市场化的进程更快，幅 度更深，范围更广，从而纳入全球经济一体化的轨道；可以预见，在未来几年内， 政府职能将逐步转变；经济结构将大幅调整所有这些客观环境的变化，国际 化、市场化、规范化浪朝的冲击，使我国现行的干部选拔制度面临严峻的形势， 东北大学硕士学位论文第一章我国的干部履历表的应用状况 对我国政府部门干部的素质提出了新的要求：一是适应市场和驾驭市场的能力； 二是了解、熟悉、掌握科学技术，并在较高起点上促进社会生产力跨越或发展的 能力；三是在我国全方位的对外开放格局中，国际经济接轨的能力。可以况， 一国经济的竞争，实质上是人才，尤其是领导人才的竞争。 。 中国入世后，干部队伍中符合市场要求的人才远远不够，缺口很大，从一个 侧面反映出的人才发展和培养机制存在缺陷。解决这个问题，一方面要盘活存在 资源，要加快干部队伍的流动和人才资源的市场配置，另一方面要着力培养年轻 干部，鼓励干部努力学习，不断地提高自己，以适应市场化需要。 目前的形势需要政府部门在使用、选拔和培养干部方面论证、改进的环节很 多，本文将针对干部履历表这环节，从科学的角度加以分析和论证，提出一些 建议。 ， 1 3 2 我党目前的选拔用人制度及政策 邓小平同志曾经提出，选贤任能也是革命，是一种思想上的解放和改革。他 曾要求全党从建立市场经济体制的需要出发，不断深化考虑人的角度，树立选人 用人注重实绩，用人看主流、看本质、看发展、竞争择优等新观念。 党的十六大提出：要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的 用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。 2 0 0 3 年5 月2 3 日召开的中央政治局会议，明确了今后人才工作要抓住培养、 吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人 才三支队伍；重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人 才；要创新人才i 作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优 秀人刁聚集到党和国家的各项事业中来。 新的形势需要政府部门使用、提拔和培养政治上过硬、品德上优良、业务上 合格的高素质人才，为此，科学的人才测评方法正逐渐地走进政府部门。但是同 时，作为记载干部基本情况和过去经历的干部履历表在干部工作中也会经常地被 翻阅a 新的形势对公务员管理工作中方方面面的环节提出了更高的要求。在考察 干部中，我们需要从履历表中获得更多全面真实有价值的信息，作为人事决策的 客观依据。 东北大学硕士学位论文第一章我国的干部履历表的应用状况 1 3 3 干部履历表的应用现状 干部档案是为干部工作服务的。目前使用的干部履历表，一直作为干部档案 材料的重要组成部分被保存着。在人事决策中，其使用价值只在于对基本情况的 了解，与现实要求与形势所趋相去甚远，其内容设计存在着许多不足： 1 3 3 1 共性多，个性少 翻看档案，只能认定或查看一下个人工作简历、参加工作时间、出生年月、 文化程度、入党时间等共性的东西，而反映特色的内容很少。 1 3 3 2 形式多，实质少 在现有的干部档案中，仅反映个人简历、家庭及社会关系方面的情况就占相 当大的部分，而反映知识结构、实际工作能力和道德素养的项目基本没有。干部 本人与其档案出现了根本脱节，削弱了干部档案的实用价值，不能给公务员的任 用提供明确的服务，甚至还会产生误导作用，造成组织上的用人失误。 1 3 3 3 脱节多，衔接少 干部档案中，反映干部在实际工作中的具体表现较少，不少实际工作能力强 的同志的档案记录有时会使人摇头皱眉，难怪常会出现“看看档案，人才难得： 调来一用，哭笑不得”的情况 4 1 。 产生上述问题的原因与档案项目内容多年没有改进，没有紧密结合实际有 关。 1 3 3 4 档案记载不全面 单一的项目难以适应不同职位的需要。项目内容以获取表面信息及评价现有 水平为主，难于获取深层方面的信息及评价发展潜能。 在干部履历表中，这种状况造成如下结果：考察对象的外在表现易于把握， 内在素质难以考察准确。与工作表现、工作态度、工作成果等外在表现相比，考 察对象的内在素质如思想政治素质、遵纪守法、道德水准等方面的情况特别是廉 洁自律情况显得难以把握；考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准 确。考察中，考察对象在现岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但其是否具 备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担任更重职责的潜力，则难以准确把握 5 1 ； 同时，目前组织人事部门对干部人事档案的分析着眼于定性的模糊评价，从而使 得分析结果过于主观化，缺乏科学客观的依据，导致了履历档案材料价值不能得 一7 一 东北大学硕士学位论文第一章我国的干部履历表的应用状况 到充分发挥。 总之，干部考察科学化的要求使得我们对干部履历表的内容进行重新设计和 科学分析成为一项刻不容缓的工作。 本文试图引进西方国家先进的测评方法一履历分析法，应用这种方法设计 一种新式的干部履历表。 查些查兰堡主兰堡垒查 笙三量垦堑坌! ! 鱼 第二章履历分析法 履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人成长的历程和工 作业绩，从而对其人格背景有一定的了解嘲。个体过去行为的表现是预测其未来 成功的最佳指标。对个体过去经历的剖析是十分有价值的测评手段。一份设计良 好的履历表可以提供很多有用的信息，对履历表进行分析有很高的预测效度。 2 1 履历分析的特点 履历分析将传统的履历模糊评价改为定量评价，使其普通的经历情况变得易 于比较、分析和评判；它区别于其它对知识、能力的横向截面测评，即从人的纵 向截面，从一个全新的视觉和维度，对一个人实际工作经历，包括成功与失败的 经历，工作业绩等进行历史的、全面的评价，祢补了其它测评方法在测评维度上 的不足，减少或避免了测试中一些高分低能现象的影响，突出了对人的既定行为 和实绩的评价，从而更有利于对人才素质的全砸把握i 其测评内容涉及面广，凡 是与职位相关的因素都可以作为测评要素，如家庭、社会关系，人际关系及其他 测评方法无法考察的因素，甚至一些负相关的因素也可以根据需要进行设计；客 观性强，由于人的履历是过去发生的历史情况，这些情况是无法改变的客观事实。 因此，一旦测评系统结构设计确定后，测评结果也就随之确定，这就有效地避免 了一些人为因素。不会像面试那样，由于评委的组成和评委本身素质的不同，而 显示出较大的评分误差，从而保证了测评的公正性和准确性；测评直观、简单、 易于操作，对测评要素较多的应用系统应实现计算机化测试。 2 2 理论依据 2 2 1 从心理学角度来分析 心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的映像。 但知觉的产生与个人的经验密切相关，没有经验的参与，我们是无法得到人才个 体的整体印象的。正如前苏联心理学家阿思索柯洛夫说的：“没有过去经验的 一9 一 东北大学硕士学位论文 第二章履历分析法 支持，把任何东西感知为现实确定的对象和现象，都是不可能的【7 。”这就是说， 过去的经验能帮助我们全面地认识客观事物。经验来源人的经历，经验是人生经 历和体验，经验蕴涵于经历之中。一个人没有当过农民的经历，他就永远得不到 种田、养殖的实际经验。因此，假如我们测验某人是不是一个合格的农民，认真 考察、分析他种田、养殖的经历或经验，可能比考试他书本上的农业知识要有效 得多。 人才个体的素质和能力是有先天条件和环境因素共同作用而形成的，先天条 件是基础，是必要条件，在一定情况下，环境就成为制约和影响人才个体素质和 能力形成的关键因素，环境塑造了人的特性，塑造了人生历程，每个人的履历都 反映在自己特定的环境中，因此，通过环境中的关联因素来考察和评价人才个体 的素质和能力是完全可行和必要的。 2 2 2 从信息资源的客观性、全面性和真实性来分析 从信息资源的客观性、全面性和真实性来分析，人的履历包括我们所需要的 大部分信息。般情况下，这些信息是人才个体的亲身经历和体验，这些信息客 观、全面、真实、系统地记录或间接地反映了人才个体的主要情况，因此，这些 信息资源作为测评人才的基础性依据是必不可少的，也是有效的。履历表信息的 真实性直接影响到测评的质量。美国教授卡西奥对履历表填写的真实性问题进行 了专门的研究。他的研究表履历填写的内容与已证实的情况的一致性为0 9 0 ，证 明大多数人是能够真实填写的【8 】。但也有的研究者得出了不同的结论。根据报道， 美国有2 5 的管理和行政局的候选人在学术证书上弄虚作假 9 1 。我国近年来假文 凭、假证书和大水分的文凭泛滥成灾，确实会对测评质量造成很大的影响，但这 并不是不可解决的。 从填写者心理上来分析，填写过分夸张或不真实的信息，不但要面对一些知 情者，也会对他被录取后的工作信誉或经济利益带来不良影响，使填表者会有所 顾及。在实际应用中，施测单位必须对填表者所填写的一切信息要严格保密，要 负责任a 另外，测评表除了设计得科学、合理外，还可以通过技术处理来解决， 如设计一些用于检验一致性和真实性的测评要素，或结合材料调查，以提高填写 者填写信息的真实性。 一1 0 一 东北大学硕士学位论文 第二章履历分析法 总之，科学地考察一个人的行为和经历中所取得的经验，对于全面、客观认 识、判断一个人的能力和个性特征，是有足够的理论依据的。 2 3 履历分析法研究概况 履历分析法早已在欧美发达国家得到广泛的应用，国外普遍地使用经历调查 量表( b i o d a t a ) 这种方法，它以选择题的形式向被试提出有关其生活和工作经 历以及过去经历中对各种事物的态度、意见的标准化问题，根据被试的回答，来 预测其在某些方面的表现。 2 3 1 履历分析法的研究历史 经历调查量表最早是从求职申请表发展而来的，但是作为一种标准化的评估 个人生活经历的方法，它发源于1 8 9 4 年美国亚特兰大华盛顿人寿保险公司的 c t tl 皮特编制的选拔人寿保险推销员的加权申请表。皮特申请表包括了一系列 有关申请者个人住房、过去十年内搬家次数、婚姻状况、赡养人口数、以往的人 寿保险销售情况等方面的标准化的问题，这份申请表被认为是经历调查量表的 “鼻祖” 1 q 。 不久人们设计了对生活经历问题的定量化处理方法，伍兹1 9 1 5 年对优秀推 销员和不合格推销员的经历调查数据进行了经验的分析。1 9 2 2 年古德史密斯在 利用个人经历调查量表作为一种推销员测验的论文中，明确制定了经历调查 量表题目分析和加权的方法。以后的几年中，又出现了一些关于经历调查数据的 定量分析方法的研究性文章，经历调查表的应用也扩展到推销员选拔以外的领域 【1 2 1 。 目前，国际上通用的选择题形式的经历调查量表出现于第二次世界大战期 间。著名的心理学家j p 吉尔福特及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的同 时，在应用个人经历数据预测军事训练成功率方面取得了相当的成功。二次大战 后，经历调查表的应用开始大规模地转向民用部门，大量的研究都取得了积极的 成果。 但在1 9 6 6 年以前，人们的注意力集中在如何提高经历调查量表的预测效度 上，而不去考虑利用其去探究造成人们在各种职业中取得成功或遭受失败的原 因，因此在人事心理学界被认为“盲目的经验主义”【1 3 】。 东北大学硕士学位论文 第二章履历分析法 1 9 6 6 年，在里查德逊机构创造力调查研究会举办的关于“应用经历数据作 为心理学预测指标的研究会议”上，到会者得出结论认为，只有深刻理解预测效 度高的题目所蕴涵的因果关系，才有可能进一步提高经历调查量表的预测效度。 这次会议后，许多研究者开始着手探索“经历数据说明了什么”这个理论问题。 越来越多的研究者采用因素分析，聚类分析等较复杂的多变量分析方法，试图支 持各种经历调查数据的理论结构。 在对经历数据及其含义的研究中，最著名的成果是w a 欧文斯1 9 7 9 年提出 的发展综合模型，他经过对大量样本的经历调查数据进行聚类分析，将被试分成 若干个子群体，每个子群体的成员都有似的经历和发展模式，对这些子群体的各 类数据进行因素分析，确定一系列因素，这些因素可以用于预测工作满意度、职 业选择、职业成就等许多标准 1 4 】。 今天经历调查量表在国外已经得到比较广泛的应用，研究者们不仅采用更为 理性化的方法编制试题和确定标准答案，而且在测评准确性、抗防伪性等问题上 正在进行更深入的研究，理论的重要性越来越得到人们的承认，其应用前景十分 广阔。 2 _ 3 2 履历分析法的原理 国外许多学者对经历调查量表这种测评方法涉及到的各个环节包括题目编 制、量表建构、效度检验及应用等方面问题进行了理论上的阐述。由于篇幅和文 章主题所限，本文仅就对新式干部履历表的设计具有参考价值的相关内容和原理 加以系统简要的介绍。 2 3 2 1 经历调查量表的项目编制问题 ( 1 ) 经历调查量表的项目，要求被试回忆叙述发生在以前的某种情况下典型 的行为和经历。它是基于这样的假设：一个人过去的行为和经历是其未来行为和 经历 替在的预言者，这并不是意味着，过去的经历能预测所有未来的行为，而是 意味着，了解以前的经历使得对未来行为的预测成为可能，更直接地说，经历调 查表可以通过行为的诸多方面去预测行为。因为对项目指标的反应可以获得以前 行为结构和行为机制的表现形式，这些最终决定与效标之间的可以预测的关系。 ( 2 ) 关于经历调查量表的项目内容的构成问题。多年来，试图提供简要、精 确定义的研究者们不能对此达成完全一致的意见，他们对各种变量的分类是不同 东北大学硕士学位论文 第二章履历分析法 的，且他们对辨别经历调查量表测试内容的努力是不系统的。麦尔提出了最新的 分类法，他的最初目的是整合目前关于经历调查量表的观点，试图解释经历调查 量表项目内容的范围。麦尔确认了经历调查量表的1 0 个特征，它们可以用来分 类测试题目，它们包括：历史方面、外在性、客观性、直接性、不连续性、可证 实性、可控制性、公平获得性，工作相关性和隐私方面。麦尔认为这1 0 个维度 代表了经历调查量表特征的三大类。第一类包括历史维度，这个维度真正地明确 了经历调查量表测试内容的范围，它是一种着眼于个体过去行为和经历的测评手 段，因此经历调查量表的项目内容应该是指那些已经发生或继续发生的事情，而 不应该包括那些关于一个人的全面的性格或假设行为或情境的泛泛描述。 项目内容特征的第二大类包括那些通常被认为是方法论的变量的因素，它们 用来保证获得信息的准确性。这类题目的特征包括外在化、客观性、直接性，不 相关性和可证实性。外在化是指测试项目表达可观察到事件的程度( 即旁观者可 以观察到的行为) ，而不是内在的事件( 即不容易观察到的如态度或价值观等) ； 客观性是指测试项目集中在回忆和报道事实依据的信息，而不是对事件主观的解 释，例如，高度客观性的题目会询问一个学生被叫到校长办公室的次数，而主观 性的题目会询问他其中的感受；直接性是指被试可亲自获得信息而不是他人对被 测行为评价；不相关性是指测评题目寻求单一事件的信息或对过去发生事件次数 的简单描述( 例如选择次数) 而不是一种概括性的反映( 例如办公室里度过的平 均时间) ；可证实性是指对测试题目反应的准确性可以证实。 第三大类包括测试项目内容涉及到的合法和道德方面的特征。它们包括可控 制性、平等利用性，工作相关性和隐私方面。可控制性是指项目的回答是针对可 以直接由被试控制的事件( 如以前的行为) ，而不是被试不完全或完全不能控制 的事情( 如人口政策，父母行为) ；平等利用性是指项目内容所反映的事件或经 历对于所有潜在的被试均可同样程度地面临到。例如，由于社会经济方面的不利 影响，以前使用的电脑不是每个人都能容易地得到的，那时的电脑的使用具有不 平等的利用性；工作相关性是指项目内容收集与工作相关的信息，这个特征集中 讨论项目内容和效标之间的明确的相似程度( 如表面效度) ；隐私方面是指项目 内容对被试个人隐私的敏感性，换句话说，“隐私”要表达的是被试会考虑项目 内容是对其隐私权的侵犯，那些询问宗教信仰、婚姻状况或约会习惯的题目是可 东北大学硕士学位论文 第二章履历分析法 能会侵权的例子。 在目前情况下，经历调查量表项目内容分类的历史方面因素外，还没有一个 清晰的、不可争议的证据以支持麦尔提出的其他的分类；经历调查量表的项目内 容在不同的申请表中仍旧是极其不同的，但麦尔的努力使我们对经历调查量表项 目的特征有一个大致的了解。 ( 3 ) 关于编制经历调查量表项目编制的基础问题，经历调查量表典型地使用 对项目反应的方式以预测未来外部行为，人们反复地证实，项目内容应建立在对 蕴含在行为中的维度的具体假设基础之上，这样的项目更容易获得与外部效标行 为显著的相关。而且茫福德和欧文斯识别了许多项i b 具有可能导致错误的预测或 错误推断的特征。一是不能获得有意义的以前的事情的项目，由于缺乏预测空间 而不能预测未来的行为：二是强调与效标行为不相关的以前的行为和经历将不可 避免地混淆预测空间；三是不能获得对性别、种族、年龄、团体经验性行为方式 的转换将导致一系列有偏见的预测。由于这些特征，他1 t 1 - - 人建议，经历调查量 表项目内容应建立在对过去行为和经历的更明确限定的框架内。这个框架帮助施 测者扩展了重要的历史事件的范围，评估选定的历史事件与标准测量方法的关 系，从而确认群体中存在明显差别的指标。显然，这显示出建构良好的经历调查 量表应该从对过去相关的行为和领域的恰当定义开始，这种范围的确定为编制项 目指标提供一个坚实的基础。 2 3 - 2 | 2 经历调查量表的量表编制策略 经历调查量表的最低要求是能够获得重要的关于过去行为和经历的项目内 容。如果经历调查量表这种测评手段要充分发挥其预测功能的话，通常有必要寻 找某种手段，将这些项目与一种有意义的方式结合起来，这种方式就是经历调查 量表的编制策略。 量表编制簸略的分类表2 1 l量表编制策略 外在法内在法 相加法构形法优先维度法维度发现法子群法i w a b ( n) e 它的方略理论法同质性量因素分析主成分分聚类分析发腱整含i 权申请表法( 昭)表浩析法法模型f 格) ( 1 ) 外在法( e x t e r n a l l y b a s e dm e t h o d s ) 这种方法根据在某效标上能区分人们的项目的经验性的证据来选择和加 东北大学硕士学位论文 第二章履历分析法 权项目指标。在适当情况下，外在法假定，人们可以分为两种截然不同的团体： 聪明的和笨的，成功的和失败的，能完成任务的和中途退出的，犯罪的和非犯罪 的。这种区分相对立团体的方法中，一个团体的反应与另一个团体的反应相比较， 然而，并不是所有的外在法需要划分完全不同的团体。例如，使用相关分析和回 归分析方法就不必要求划分团体。不管使用哪一种特别的方法，项目保留和项目 的加权是通过经验性验证的项目反应和效标分数之间的一致性来决定。 ( a ) 相加法( a d d i t i v em e t h o d s ) 这种方法认定相加的项目和效标之间的关系。它观察项目和效标的关系，接 着选择和加权题目，以最大限度地区分效标行为或团体成员的水平。经历调查量 表的分数是这些项目反应和加过权的项目分数的线性合成。 ( b ) 构形法( c o n f i g u r a lm e t h e d s ) 认定随机的项目之间的关系。它拒绝把相加法看作是互相作用的一种方法， 相加法通过项目反应的多种方式获得一个总分数，然而构形法仅仅当项目反应的 同一种方式符合团体其他个人对试题的反应时，才把个体注入一个预测团体中。 因此构形法把预测看作是互相作用的结构形态，期望发现改进的预测能力。 ( 2 ) 内在法( i n t e m a l l y b a s e dm e t h o d s ) 它根据项目间内在的关系编制经历调查量表。它们建立在目标或优先维度 上，或努力探究发现一套既定的经历调查量表项目的维度，或“子群法”那样， 不完全建立在题目维度而是建立在人们对项目反应方式的相似性上。 ( a ) 优先维度法( a p r i o r id i m e n s i o nm e t h o d s ) 从对被认为与利益标准相关的关键行为或心理学结构的定义开始，项目被明 确地编制出来，以获得个体过去的行为。选择的结构是那些被认为( 通常是工作 分析的结果) 暗含在工作行为或其它相关效标的结构。量表中包括的项目根据专 家的判断，内在一致性分析或二者结合来选择。 ( b ) 维度发现法( d i m e n s i o nd i s c o v e r ym e t h o d s ) 使项目从属于因素分析、成份分析或聚类分析以明确更少数量维度，这些维 度解释这些项目差异的重要比例同时赋予某种程度上的心理学意义。 ( c ) 子群法( s u b g r o u p i n gm e t h o d s ) 这种方法起源于一种信念，在过去生活经历方式相似基础上形成的人群在未 东北大学硕士学位论文 第二章履历分析法 来的表现相似。因此，根据其对经历调查量表项目的反应识别连贯的有意义的人 群是这种方法的关键部分。 o w e n s 和他的同事以这种方法设计了发展整合模型，同时收集了大量的证据 证明了发展整合模型的有效性。 ( 3 ) 效度问题 效度是指测量的有效性，即一个测验对它们所测量的特质准确测量的程度。 从国外大量文件中可以看出，国外的学者进行的大量研究可以证明经历调查表在 预测大范围的工作行为和效标行为方面取得了成功。 查! ! 垄兰翌主堂苎堕查 苎三主生旦垦堕坌堑兰垄盐堑垄塑垦! 堕 第三章应用履历分析法设计新式干部履历 表 3 1 新式干部履历表在新时期干部管理工作中应发挥的作用 干部履历表作为记载一个人过去生活经历的一种书面材料，其内容的设计 应与履历分析法结合起来，提高其潜在的利用价值，从而使新式干部履历表在发 挥履历分析法所具有的科学的预测功能的同时，为党的组织人事部门在识别人 才、配置人才，分析培训需求和开发人才工作中作出的决策提供科学的客观的依 据。我们应改变过去那种对干部履历表使用的非科学状态，以适应新形势对政府 管理工作和干部素质提出的更高的要求，这种作用是旧有干部履历表所无法比拟 的。 3 1 1 识别人才功能 这里的识别人才包括许多方面：在公务员录用工作中识别那些适合在政府部 门工作的人才；识别那些与具体的岗位职能相适应的公务员；识别那些有潜力胜 任更高职位要求的公务员；识别那些需要接受各方面培训的公务员。 目前政府部门在这方面的工作主要从公务员录用考试和平时的定期考核着 手。这种方式在选拔人才工作中发挥了积极的作用，为政府部门选拔了许多优秀 的人才，但这种方式有一定的主观因素，如平时的定期考核，是由组织部门委派 专门人员进行的。既然是由人执行的考核，必然会带有一定的主观倾向性，同时 考核中还存在着某种“拉关系、走后门”现象。这必然会导致考核结果失真，从 而使一些有真才识学的可以在政府部门具体工作岗位上发挥更大作用的人才得 到埋没，因此也就造成政府部门人才的浪费和流失。 履历分析法作为一种科学的测评手段，在发挥其行为预测功能的同时，可以 为政府部门的评价人才、鉴别人才和发现人才提供科学的依据。在干部履历表的 设计中引入这种科学的方法，可以在一定程度上弥补目前干部考核中存在的主观 倾向，使考核的结果更加真实、客观与公正。 3 1 2 配置人才功能 人才配置功能实际上是人才识别功能的深化。政府部门的人才配置是指将那 东北走学硕士学位论文第三章应用履历分析法设计新式干部履历表 些适合在不同岗位上工作的人员分配到相应的岗位上，同时将那些不适合在本岗 位工作的人员调配到相应的合适的岗位上。 人员配置是政府部门的一项宏观性和经常性的工作，政府部门根掘形势的需 要，不断地调整岗位配置和岗位需求。社会的发展导致政府对人才的需求程度不 断地提高和变化，而人才- 本身也处在不断的发展之中。因此，把合适的人员分配 到合适的岗位上是政府部门面临的一项基础性且复杂的工作s 做好这项工作需要 政府部门多方面的科学论证，科学的人员配置需要科学的工作方法。 目前政府部门在人员配置工作中对干部履历表的使用主要体现在，粗略地翻 看一个人的学历、专业和简单的相关工作经历，主观地评价一个人与岗位需求的 符合程度，很难对工作的结果提供一种科学的解释，也就是说，人员配置工作缺 乏一种科学的依据。在干部履历表的设计中引入科学的测评方法，可以为政府部 门的人员配置工作提供一个科学的切入点，使人员配置决策更加科学、+ 可靠，我 们可以通过利用履历分析测评技术中的行为预测功能，预测干部在未来的工作行 为中做得更好的方面，或预测干部在某一岗位上成功的指数，从而将其安置或调 配到合适的岗位上。当然，这项工作是一项复杂的分析过程，需要有专家的指导 或权威部门的认可。 3 1 3 分析培训需求功能 这是新式干部履历表应发挥的新的功能。在干部履历表的设计中，引入履历 分析法，我们可以通过对干部过去生活经历的分析，预测其未来的发展方向，或 预测其在某一职位上成功的可能性，从而通过培训对其进行有针对性的引导，使 其更充分地发挥潜在的能力或具备更丰富的某一岗位所需的知识和能力。 发挥干部履历表的这一功能，政府部门可以更充分地利用现有的人力资源， 避免资源的浪费，从而使得人尽其才；发挥干部履历表的这一功能，政府部门各 级各类干部可以更充分地发挥和施展自己的才能，使其在现有岗位上获得二种成 就感和满足感，从而不断地挖掘自身的潜力，更好地作好本职工作，为政府服务， 为社会服务。 3 1 4 开发人才功能 做好人才的开发工作，是我国政府组织部门在新形势下必须首先要解决的问 题。随着我国加入w t o ，社会主义市场经济体制的逐步完善，一个统一开放的 东北大学硕士学位论文第三章应用履历分析法设计新式干部履历表 大