如何客观分析“考试”在干部选拔中的作用

1 / 4 如何客观分析“考试”在干部选拔中的作用 如何客观分析“考试”在干部选拔中的作用 近年来，在党政机关内部通过考试竞争选拔干部成为一些部门和单位干部选拔任用的一种重要方式。这种选拔方式，区别于原有的干部选任制度，最显著的特征就是“考试”竞争，包括笔试和面试；其基本标准是“考分”，根据考试成绩从高到低进行排名。尽管也有考试与考核相结合的要求，但考试在前，考核在后；考试是刚性的，考核往往是柔性的。其竞争性主要表现在考试的能力和考试的成绩上。由于考试这个工具便于操作，且在很多领域被广泛使用，一些部门和单位每年采 用考试的办法来解决干部的晋升问题，以考分决定升迁。有的部门甚至把考试作为领导职务晋升的唯一方式，简单地“以考取人、以分任用”。如何客观分析“考试”在干部选拔中的作用问题，关系广大公务员积极性和创造性的发挥，关系深化干部人事制度改革的方向，也关系机关的效能和公共服务的质量，需要采取实事求是的科学态度认真探讨和评估。 “考干”能否考出领导能力。选贤任能，是用人的基本要求。考试是选拔人才的一种方式，但有它的适用范围，并不是所有的能力和素质都能考出来。习近平总书记曾提出干部的情商和智商哪一个更重要的问题，值得 我们深思。领2 / 4 导工作具有复杂性、创新性，需要具体问题具体分析，在不同的时间地点和环境场合，需要采取不同的解决问题方法。如果前篇一律地用考试标准来规范和引导，长此以往会压制干部的创新创造能力，形成重形式轻内容、重表面轻实质、重程序轻创新的工作倾向；出现一批考试型的干部，讲起来面面俱到、八股腔调，实际上照抄照搬，言之无物，没有自己的思想和思路。 “考干”能否真正体现公平。从表面上看，考试似乎很公平，让每一个符合资格条件的干部，都有机会参与职务的竞争，而且考试面前人人平等。但从实际工作中看，形式公平之下，有许 多实质上的不公平：一是对那些会干工作不会考试的人不公平。论工作思路、工作能力、工作业绩，领导承认、群众公认，但考分上不去，职务提不起来，每一次考试都是对他们积极性的一次伤害。二是对那些品德高尚、无私奉献、勤勤恳恳，而应考能力不强的干部不公平。三是对那些考试内容不对路、题型不适应的干部不公平。四是对那些长于深刻思考问题、短于快速反应的干部不公平。五是对那些任职时间长、年龄偏大、反应偏慢的干部不公平。资历是一种重要的能力，机关的许多工作需要经验的积累，而在这种考试机制下，资深干部反而成为一种竞争劣势，造成干部队 伍的梯队“混乱”或倒置，出现上级的威信、经验和能力不如下级的状况。其他还能列举一些不公平的情况，但3 / 4 仅从以上几点来看，就足以说明机关“考干”公平问题，不能太自信，有很大局限性。我们不能只热衷于追求形式上的公平，而忽视了实质上的事实上的不公平，挫伤大多数勤恳敬业、干事创业干部的积极性和创造性。 “考干”是否符合改革方向。机关内部的考试竞争，产生于上世纪 90 年代中期，作为一种探索性的措施或干部选拔辅助性的方式，有其积极意义。但如果将这种考试选拔扩大化或绝对化，作为一种改革经验全面推广使用，则要考虑其方向是否 正确的问题。实际工作中有许多事业心责任感很强和综合素质优良的干部由于考试能力不强，过不了笔试这一关，也就长期排除在选拔范围之外。其实，机关官员选拔任用，是一项古老而相对规范的制度，有其自身的规律和要求。从我国古代的传统看，科举取士，只限于 “ 入门 ” 阶段，进入官僚队伍后的提拔使用，主要利用考核考绩的 方式。在我国古代几千年的行政传统中，还没有发现在机关内部通过考试选拔的记载。我们党在长期革命和建设实践中总结了一系列科学的、行之有效的干部政策和选拔任用方法，至今仍发挥着重要的作用。从国外发达国家情况看，政治官员通过 选举产生；行政官员空缺，大多数是根据考核和任职资历在内部提拔，一些专业性较强的职位通过全社会进行招聘，也没有所谓的内部考试选拔。也就是说，这种在机关内部考试选拔的任用方式，古今中外没有成功的先例。从有些地区4 / 4 和部门近年的实践情况看，机关考试制度并没有给干部人事制度带来清新之风，也没有让机关作风效能明显改观，相反出现了“干好干坏一个样”的问题，甚至助长了一些部门和单位的形式主义和不负责任现象，抑制了机关公务员干事创业的积极性，影响了党政机关整体功能发挥和效能提升。 习近平总书记明确指出，要坚持正确用人导向， 坚持德才兼备、以德为先，要坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作。简单以考取人的做法，违背了干部选拔任用的基本原则和基本规律，也反映了干部任用上的懒政思维和