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人力资源管理师考试辅导 绩 效 管 理 赵 洁,2019/7/30,2,赵 洁,本章内容,第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法,2019/7/30,3,赵 洁,第一单元 绩效考评的方法,学习目标 掌握绩效考评的分类依据 绩效考评的各种方法,2019/7/30,4,赵 洁,一、绩效考评的效标,效标的含义 效标是指评价员工绩效的指标及标准 效标的类别 第一类属于特征性效标 第二类属于行为性效标 第三类属于结果性效标,2019/7/30,5,赵 洁,绩效考评方法的种类,1行为导向型的考评方法 主观考评方法 主要有排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 结构式叙述法 客观考评方法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 2结果导向型的绩效考评方法 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法 3综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法,2019/7/30,6,赵 洁,合成考评法的含义和特点,含义 将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起。 特点 考评的是一个团队 考评的侧重点具有双重性 岗位职责和本岗现实任务 对个人潜能的分析与开发 表格现实简单便于填写说明 考评量表采用了三个评定等级 极好、满意、不满意,2019/7/30,7,赵 洁,日清日结法的含义和特点,即OEC法（overall every control and clear）, “O”代表“Overall”意为“全面的”； “E”代表“Everyone ,Everything, Everyday” “C”代表“Control and Clear” 代表企业海尔：严、细、实、恒 日清日毕，日清日高 三个基本原则 闭环原则：坚持PDCA（plan do check action） 比较分析原则：纵向/横向 不断优化的原则：木桶理论,2019/7/30,8,赵 洁,行为导向型考评法结构式叙述法,表格 P207 预先设计好表格，以文字形式对行为进行描述 性质和特点：缺乏量化、没有客观依据，受主观因素的制约和影响 评价：简单、可靠性和准确性较差,2019/7/30,9,赵 洁,行为导向型考评方法强迫选择法,也称强制选择业绩法 P208 优点：避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法 缺点：真实性差，难发挥作用，不反馈,2019/7/30,10,赵 洁,结果导向型考评方法短文法,也称书面短文法或描述法（年终总结） （两种说法：自我评价、上级评价） 优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。 缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。,2019/7/30,11,赵 洁,结果导向型考评方法成绩记录法,适合教师、专家采用；国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。 优点：有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。 缺点：？,2019/7/30,12,赵 洁,结果导向型考评方法劳动定额法,适用于 ：制造业及生产岗位。 步骤 1、工作研究。 2、时间研究。 3、执行定额。 考核指标： 工时定额、产量定额、综合定额、单项定额 看管定额、服务定额、工作定额，计划定额 设计定额、现行定额和不变定额等,2019/7/30,13,赵 洁,综合型绩效考评法图解式评价量表法,（GRS）（美国斯科特公司设计）P211215表 既有定性，又有量化。 也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法 优点： 效标涉及范围大、具有广泛适应性； 简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等 缺点： 容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。,2019/7/30,14,赵 洁,综合型绩效考评法合成考评法,综合的考评方法 例P216表4-8 优点：具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。 缺点：不能横向比较,2019/7/30,15,赵 洁,综合型绩效考评法日清日结法,步骤： 设定目标。（三类计划） 控制。（循环周期为一天。主要作用？ ） PDCA；P，计划；D，执行；C：检查 ；A：处理。 考评与激励。,2019/7/30,16,赵 洁,综合型绩效考评法评价中心技术,实务作业（套餐式练习） 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告,应用实例：P220 评价中心优点？ 缺点？,2019/7/30,17,赵 洁,单元小结,学习目标 掌握 绩效考评的分类依据 绩效考评的各种方法,1行为导向型的考评方法 主观方法 结构式叙述法 客观方法 强迫选择法 2结果导向型的绩效考评方法 短文法 成绩记录法 劳动定额法 3综合型的绩效考评方法 图解式评价量表、合成考评法、日清日结、评价中心,2019/7/30,18,赵 洁,第二单元 绩效考评方法的应用,学习目标 掌握绩效考评各种方法特点和应用范围 注意防止和克服各种考评错误与偏差,2019/7/30,19,赵 洁,绩效考评有效性的制约和影响因素,分布误差 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响,2019/7/30,20,赵 洁,分布误差,（一） 宽厚误差（宽松误差） 评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。 （二） 苛严误差（严格、偏紧误差） 评定结果是正偏态分布， 大多数员工被评为不合格或勉强合格。 （三） 集中趋势和中间倾向（居中趋势） 评定结果相近，集中在一般水平 纠正方法： 强迫分布法 案例分析,2019/7/30,21,赵 洁,图表分析题-分布误差,某企业正在进行绩效考评，其中考评人员ABC的打分结果如下图所示，请据此分析这三位考评人员的考评误差，并分析误差会给企业带来哪些不良影响？,员工,得 分,C,B,A,2019/7/30,22,赵 洁,晕轮误差,注意纠正方法：P223 建立工作记录 评定标准要详细 培训考评者,个人偏见,为什么我们有时对某些人的评价偏低？,2019/7/30,23,赵 洁,优先和近期效应,优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期限内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 这类效应“以时点代时段”“只见树木不见森林”。,2019/7/30,24,赵 洁,自我中心效应,对比偏差 相似偏差,什么是后继效应？ 后继效应与优先/近期效应的区别？,2019/7/30,25,赵 洁,绩效考评的影响因素,分布误差 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响,2019/7/30,26,赵 洁,单元小结,绩效考评的影响因素,分布误差 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响,2019/7/30,27,赵 洁,真题练习-理论卷,2019/7/30,28,赵 洁,59 劳动定额法属于( )的绩效考评方法。（单选） A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型 60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是 A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性 C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性 C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大,2019/7/30,29,赵 洁,108下列关于结构式叙述法的说法正确的是 A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格 109、评价中心采用的具体方法技术主要有 A实务作业 B个人报告 C管理游戏 D个人测验 E面试评价 110、绩效考评结果的分布误差主要包括 A相似偏差 B宽厚误差 C苛严误差 D集中趋势 E对比偏差,ACE /ABCDE/BCD,多 选,2019/7/30,30,赵 洁,111、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ） （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性 112、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ） （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度 （E）有利于调动员工的创造性,BDE/BCD,2019/7/30,31,赵 洁,第一节 总结,绩效考评方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用,2019/7/30,32,赵 洁,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准和设计,2019/7/30,33,赵 洁,第一单元 绩效考评指标体系设计,学习目标 掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则 具体设计的方法和程序,2019/7/30,34,赵 洁,绩效考评指标体系设计的内容,（一）适用不同对象范围的考评体系 （二）不同性质指标构成的考评体系,2019/7/30,35,赵 洁,（一）适用不同对象范围的考评体系,组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系 岗位横向分类（第五章） 岗位性质和特点 岗位地位和作用,2019/7/30,36,赵 洁,（二）不同性质指标构成的考评体系,品质特征型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系,2019/7/30,37,赵 洁,绩效考评指标体系设计原则,针对性原则 科学性原则 明确性原则,2019/7/30,38,赵 洁,绩效考评指标体系的设计方法,（一）要素图示法（P235图） （二）问卷调查法 （三）个案研究法（标杆法） （四）面谈法 （五）经验总结法 （六）头脑风暴法 亚历克.奥斯,2019/7/30,39,赵 洁,绩效考评指标体系的设计程序,工作分析（岗位分析） 理论验证 进行指标调查，确定指标体系 进行必要的修改和调整,2019/7/30,40,赵 洁,单元小结,学习目标 掌握绩效考评指标体系设计的： 1、内容 2、原则 3、方法 4、程序,2019/7/30,41,赵 洁,第二单元 绩效考评标准的设计,学习目标 掌握绩效考评标准的种类和设计原则 考评指标的评分标准和标准量表的设计方法,2019/7/30,42,赵 洁,绩效考评标准的设计原则,（一）定量准确的原则 （二）先进合理的原则 （三）突出特点的原则 （四）简洁扼要的原则,2019/7/30,43,赵 洁,绩效考评标准的种类,（一）综合等级标准 （二）分解提问标准,2019/7/30,44,赵 洁,考评指标标准的评分方法,单一要素的计分方法 多种要素综合计分法,2019/7/30,45,赵 洁,多种要素综合计分法-示例,2019/7/30,46,赵 洁,绩效考评标准量表的设计,（一）名称量表 （二）等级量表 （三）等距量表 （四）比率量表 实 例,2019/7/30,47,赵 洁,指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表？,2019/7/30,48,赵 洁,单元小结,学习目标 掌握绩效考评的： 1、标准的种类 2、设计的原则 3、评分的标准 4、量表的设计,2019/7/30,49,赵 洁,真题练习-理论卷,2019/7/30,50,赵 洁,107、以下关于比率量表的说法正确的是 A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ） （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度,BCD/ABCDE,多 选,2019/7/30,51,赵 洁,第二节 总结,绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则 具体设计的方法和程序 第二单元 绩效考评标准的设计 掌握绩效考评标准的种类和设计原则 考评指标的评分标准和标准量表的设计方法,2019/7/30,52,赵 洁,第三节 关键绩效指标的设定与应用,学习目标 掌握 关键绩效指标的基本概念和选取原则 提取和设定关键绩效指标的方法 关键绩效指标法的实施步骤和要求,2019/7/30,53,赵 洁,关键绩效指标的内涵,KPI，即：key performance indicator 核心是提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。,2019/7/30,54,赵 洁,建立战略导向KPI体系的意义,1、在激励约束的同时发挥战略牵引作用 2、三级目标结合 3、变控制为激励,2019/7/30,55,赵 洁,战略导向KPI与一般绩效评价体系区别,1考评目的： 前者以战略为中心，后者以控制为中心。 2考评过程：前者是自上而下对战略目标的分解，后者是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。 3指标构成：前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主。 4指标来源：前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。,2019/7/30,56,赵 洁,设定关键绩效指标的目的,绩效管理常遇到的问题？ 上述问题存在的原因？ 企业绩效管理的要求？ KPI的基本特点？,2019/7/30,57,赵 洁,设定关键绩效指标的原则,整体性 增值性 可测性 可控性 关联性,2019/7/30,58,赵 洁,确定工作产出的基本原则,增值产出的原则 客户导向的原则 结果优先的原则 设定权重的原则,2019/7/30,59,赵 洁,平衡计分卡的概念和特点,平衡计分卡（BSC） 美国 罗伯特.S.卡普和大卫.P.诺顿 四个角度:即财务、客户、内部流程、学习与成长 可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念 核心的战略管理与执行工具 先进的绩效衡量工具 有效沟通的重要方式 规范化的管理制度,2019/7/30,60,赵 洁,BSC产生的背景 以财务性数据为主的绩效管理体系,特点 年度经营计划中纲要性提示若干非财务性目标规划的指标，但缺乏与日常运作连结的执行计划 企业的定期检查以衡量财务性指标的实现情况作为重点，忽略了非财务性指标 非财务性指标与整个评估体系未作很好的因果联结 财务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查,2019/7/30,61,赵 洁,能力提取关键绩效指标的方法,（一）目标分解法 （二）关键分析法 （三）标杆基准法,2019/7/30,62,赵 洁,(一)目标分解法,采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立 包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业 的绩效水平进行监控。 确定战略的目标体系 进行业务价值树分析（实例） 业务关键驱动因素分析（实例）,2019/7/30,63,赵 洁,（二）关键分析法,关键分析法就是通过多方面的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。（因素-模块-指标）,2019/7/30,64,赵 洁,（三）标杆基准法,标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 三类参考指标： 本行业领先/国内领先企业/世界领先企业,2019/7/30,65,赵 洁,提取关键绩效指标的程序和步骤,（一） 利用客户关系图分析工作产出（内外客户） （二） 提取和设定绩效考评的指标 （三） 根据提取的关系指标设定考评标准 （四） 审核关键绩效指标和标准 （五） 修改和完善关键绩效指标和标准,2019/7/30,66,赵 洁,(二)提取和设定绩效考评的指标,SMART方法 P254表格 Specific 具体的 Measurable 可度量的 Attainable 可实现的 Realistic 现实的 Time-bound 有时限的,2019/7/30,67,赵 洁,提取关键绩效指标的程序和步骤,（一） 利用客户关系图分析工作产出（内外客户） （二） 提取和设定绩效考评的指标 （三） 根据提取的关系指标设定考评标准 （三类标准） （四） 审核关键绩效指标和标准 （五） 修改和完善关键绩效指标和标准,2019/7/30,68,赵 洁,提取关键绩效指标的程序和步骤,（一） 利用客户关系图分析工作产出（内外客户） （二） 提取和设定绩效考评的指标 （三） 根据提取的关系指标设定考评标准 （四） 审核关键绩效指标和标准 审核四项标准？ 审核的五要点？ （最终产品/准确性/二八原则/可操作/留空间） （五） 修改和完善关键绩效指标和标准,2019/7/30,69,赵 洁,三、设定KPI常见问题与解决方法,问题1、工作产出过多 解决办法 ？ 问题2、指标不全 解决办法 ? 问题3、监控费时 解决办法？ 问题4、标准无法超越 解决办法 ?,2019/7/30,70,赵 洁,四 提取KPI 的实例,考核企业主管，如何提取KPI？ 影响主管绩效产出的主要因素？,2019/7/30,71,赵 洁,五、企业KPI指标标准体系的构建,1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 平衡计份卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间的相互驱动的因果关系，实现绩效评价-绩效改进，以及战略实施-战略修正的目标。 注意：全面的KPI体系要与的年度计划指标筛选相结合 2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3、根据工作岗位分类建立KPI体系,2019/7/30,72,赵 洁,真题练习-理论卷,2019/7/30,73,赵 洁,63获得专利权的项目数属于( )的绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、国内领先地位优秀企业 C、本行业领先的企业 D世界领先地位的顶尖企业 67、( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征,单 选,2019/7/30,74,赵 洁,112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些 关键问题，如企业( ) A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施 113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有( ) A、下属员工的薪酬水平 B 、下属员工的绩效水平 C、员工组织氛围与满意度 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平,AE/BC,多 选,2019/7/30,75,赵 洁,第三节 总结,关键绩效指标的设定与应用,学习目标掌握 关键绩效指标的基本概念和选取原则 P247 提取和设定关键绩效指标的方法 P250 关键绩效指标法的实施步骤和要求 P251,2019/7/30,76,赵 洁,第四节 360度考评方法,学习目标 了解360度考评的产生一发展背景 掌握360度考评的内涵、特点、实施程序和注意事项,2019/7/30,77,赵 洁,360度考评方法的产生与发展,全方位考评 适合中高层管理者 特别适合关键岗位,2019/7/30,78,赵 洁,360度考评方法的内涵,P262图 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 案例分析,2019/7/30,79,赵 洁,李某是某公司生产部主管，该部门有20名员 工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门 采用的考评方法是360度。每年对员工考评 一次，每人最高分100分，上级打分占30%， 同事占40%。下级打分占30%。 该部门在考评中存在哪些问题？,2019/7/30,80,赵 洁,360度考评方法的优缺点优点,1. 全方位、多角度 2. 同时考虑工作产出及胜任特征 3. 强化价值观，增强竞争优势，建立和谐的工作关系；防止短期行为 4. 采用匿名评价方式，客观、有效