月3日杨波老师《890后员工管理.ppt

杨 波 中国人民大学客座教授 MBA班特聘高级讲师 北京影响力高级培训师,8090后员工管理,这就是我们看到的,一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。 二、孤僻，工作情绪不稳定。 三、依赖成性，缺乏工作独立性。 四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。 五、推委责任、无时间观念。 六、追求物质享乐、工作精神缺失。,管理现状- 8090后被指责最多的工作表现,第单元 如何理解8090后员工,课堂互动,作为一名企业管理者，您了解8090后员工的特质吗？,8090后的社会背景,8090后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，8090后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，而8090后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。,“8090后”的特征,1、自信、脆弱,2、不甘平凡,3、重视维权,4、喜欢学习但负担较重,5、习惯攀比,6、容易失控,“8090后”的心理,认知特征 聪明，反应敏捷，学习能力强 一技之长 强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑 情感特征 自我中心，忽视他人感受（“非常61”、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响） 嫉妒心理 物质富足，快乐匮乏。 意志特征 忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁） 我行我素，“我就这样了，你看着办吧”,“8090后”职场观,挫折承受能力较低： 领导批评就辞职，工作需要努力就不干。8090后多数都是独生子女，心理优越性强，自信心突出，但同时相应的受挫力和承受力较低，一旦进入社会，碰了些钉子，吃了些苦，原有的优越感、自信心就会很快消失殆尽，转化为挫折感和自卑心； 过于计较自我得失，工作主动性差过于计较自我得失，工作主动性差： 自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，只要没有吩咐到，就只做交待的任务。8090后成长于改革开放期间，改革开放在带给8090后优越的生活环境的同时，也让8090后的思想受到影响，社会浮躁情绪和不良心境的恶化，人际关系的虚与应付、这使得8090后员工在更加关心自己的同时，往往忽略了企业给自己带来的帮助 工作能力强，但沟通表达能力差，不喜欢团队活动： 缺乏交心的朋友、很少主动与组员或班组长沟通、休息日经常回家。从小与同龄人沟通的机会就少，加上生活质量的提高，一群小伙伴一起玩耍的机会少了，转而更偏爱于独自娱乐或虚拟娱乐，如在家看电视、上网、看书，作“宅男”、“宅女”，无形中养成了不善沟通，甚至自闭的习惯。,只有不断创新才能迎合“8090后”！,第单元 企业8090后管理实务,敞开胸怀迎合8090后,企业管理者角色定位变化,方法对比,赏识-好员工是夸出来的 信任-你来做，你负责 期望-我知道你可以的,号外：教练技术的核心,1、尊重与理解 8090后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重。 提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境 比如:让他们独立去负责一个项目，只给予指导，不指手画脚、评头论足 对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定 即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评 改变上下班不分的习惯性思维,8090后员工管理方法,2、积极沟通 调整传统的过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角； 沟通开放式，企业任何人可以找任何人谈任何话题； 多用集体讨论式沟通。做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见； 采用一些新式的沟通方式，如MSN、电子邮件、BBS等； 不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式。,8090后员工管理方法,8090后员工管理方法 3、压力管理（“我们大学毕业即失业”） 实施激励性、竞争性的薪酬体系 提供职业培训（文化、制度、技能培训）； 帮助做好职业生涯规划； 提供专业指导，帮助他们做好心理调节； 保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错。,4、多用激励管理 工作层次激励 薪酬层次激励： 应设法提供高于行业平均水平的薪酬； 薪酬的设计要做到内部公平、个人公平和程序公平； 即时奖励、即时兑现常态化； 成就层次激励： 用人所长、实行人岗匹配； 要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件；,8090后员工管理方法,第单元 如何与8090后进行有效沟通,沟通的关键点,沟通的基本问题心态 沟通的基本原理关心 沟通的基本要求主动,沟通障碍的克服,利用反馈 简化语言 主动倾听,与“8090后”员工沟通关键点,平民式沟通 开放式沟通 少含蓄多直接 少命令多委婉 多理解多包容 多集体化决策 多了解状况（瓶颈）+要求反思 不要只会责骂，提供方法+紧盯过程 接受意见+共谋对策+给予尝试机会,第单元 企业管理者8090后辅导技巧,20世纪的管理靠制度 21世纪的管理靠激励与辅导 美国管理文摘,辅导是像一个教练一样， 主动地提升员工（经理） 的生产力或执行力，不是 他们有了问题，我们再解 答。,正 确 观 念, 辅导有两层意义：（1）积极地 To coach what to do 发展 （2）消 极地 To coach what not to do 规 范。, 辅导不是散漫地前进，而是按“日程 表”有计划地推动。, 辅导不能只是定时定点，要随时、 随地、随人、随事地教育，而且人 人有责。,直属上级辅导,外聘技术人员辅导,资深员工（经理）辅导,下 属,辅导是一个系列的动 作，甚至要利用整合 影响力。,辅导 = 观察行为 + 发现差异 + 与员工（经理）对话 + 说明重要性 + 提出改善意见 + 示范演练 + 陪 同作业 + 追踪。,“行动方案”（Action Plan）可 以划分几个阶段逐次完成，但每一 个阶段都必须包括步骤、方法、检 验、追踪。,对新进员工辅导 的几个提醒,补充,第单元 企业管理者8090激励技巧,激励的基本步骤是什么？ 我们的通病在哪里？,第一步 要先肯定员工的作为或贡献 我们的通病就是只会批评，只会打压。,第二步 要能设法排除员工的限制或障碍 我们的通病就是只会旁观，只会看热闹。,第三步 要为员工的需求提供方法与援助 我们的通病就是只会放牛吃草，任他自 生自灭。,你有哪些常用的激励方法？ 如果效果不大，又是因为什么？, 物质方面 你自己或你的部门有这 笔“预算”吗？, 精神方面 你每天至少10 20分钟在 部属间走动吗？你常说“这 是我的疏忽”或“这是我的 错”吗？, 事务方面 你会说“你有更好的方 法吗？”（我想听听你 的意见）方法其实不怎 么样，你会故意尝试吗？, 言辞方面 你常夸奖你的手下吗？ （先称赞，后指正）你 告诫后，会给他改善的 建议吗？, 人性方面 你关心过部属的精神状态与 身体状况吗？你抒解他的压 力或缓和他的紧张吗？, 表扬方面 只要是你手下的提议或表现， 你会公开地指名称许吗？, 上级方面 你想到过上司也需要被激励 吗？,企业主管个人对员工产生激励 1、态度上：沉稳、从容、冷静 2、工作上：果断、关怀、守信 3、行为上：整洁、积极、文明,说 明,态度 1、从容处理一些突发状况或紧急事件 2、沉稳应付一些棘手的人事或压力 3、冷静面对一些浮躁的措施或行动,工作 1、凡事不要拖拉 2、对员工的工作不要不闻不问 3、真相不明时不要对下属训话 4、企业主管不要随意让员工加班 5、不要乱开空头支票 6、不要经常开会 7、决策不要朝令夕改,企业主管与员工互动产生激励,生活上：相互关怀 个别满足 作业上：主动沟通 相互配合 习惯上：赏罚公平、公开交流,说 明,生活上 1、带下属到外面用餐 2、观察下属的行为是否有异常（心理咨询师） 3、尽量满足员工的个别需求 4、随时随地的关怀与赞赏,作业上 1、主动询问部署的工作问题 2、让下属参与决策工作（集思广益、取得支持、避免风凉话） 3、让员工知道管理者对他工作的期许（皮革马利翁效应） 4、调整与部署的配合时间 5、适当的授权或分权,调动企业整体力量推动激励,制度上：维护刚性与弹性调整相结合 环境上：关注环境与关怀员工相结合 精神上：企业文化熏陶与心理辅导相结合,说 明,1、提拔企业干部要依据公平合理的考核结果 2、货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工 3、非货币性的激励工具应有长期构想 4、“轮岗制”帮助员工找到适当职位 5、调整劳逸不均的工时分配 6、不应给干部过多的特权,精神上 1、提供快捷可行的企业内部投诉通道 2、举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等