支撑快速扩张的培训体系方案.doc

支撑快速扩张的培训体系方案【测评题目】：2010年底，*连锁酒店将会在80余个城市拥有超过500家连锁酒店、15000名员工；2015年，*将会拥有超过1500家连锁酒店、45000名员工。假如您作为连锁店培训经理，全权负责所有连锁酒店的培训与考核认证，请提交：1）支撑快速扩张的培训体系方案；答：对于*连锁酒店这样快速扩张的连锁行业，整个运营管理体系，我们可以简单的梳理成三个部分：运营管理、培训管理、督导管理。其中运营管理是需要复制的内容，*连锁经过多年的经营，基本上能够在体系和运营制度上形成一个相对完善的内容；培训管理是进行复制的方法，她是整个连锁经营平台的纽带，是连锁经营网络稳健发展的必备前提；督导管理是进行监督控制的保障，他是落实运营管理和培训管理的必备利剑，是支撑快速发展的连锁经营行业的首要任务。在这里，我将用培训体系化建设与培训督导管理这两个方面进行个人见解，不周到的地方，敬请指正。在*进行大规模的店面扩张同事，终端的经营管理人员、企业员工也成井喷式增长：2010年底，*连锁酒店将会在80余个城市拥有超过500家连锁酒店、15000名员工；2015年，*将会拥有超过1500家连锁酒店、45000名员工那么，光靠招聘招到合格能够在态度、技能、知识三方面复合企业发展需求的，基本是天方夜谭。因此，人才梯队化建设、内部讲师团队建设、培训可复制化等均迫在眉睫。第一部分：培训体系的内容设置思路究竟连锁行业如何着手做好培训系统呢？连锁行业究竟如何建立完善系统的培训体系呢？如何真正实现对加盟商系统性、实战性、针对性的辅导呢？如何真正让培训成为加盟店盈利能力的利器呢？首先，我们来研究一下我们需要哪些方面的培训体系系统：完善的培训体系主要包括连锁行业经营的各个环节的横向培训体系，以及员工入职开始的职业发展需求过程中的纵向培训体系。横向培训体系：由于*连锁酒店经营过程中涉及餐饮、住宿、营销、谈判、信息、服务、礼仪等多个环节，因此管理人员随着职位的攀升，对知识广度的要求就越高，这是对连锁经营行业员工培训提供一个培训内容的广度，而培训体系的横向延伸就显得尤为重要，这也是*连锁酒店行业快速扩张的必备系统；纵向培训体系：从一个新员工进入*开始，新员工入职培训、在职辅导机制、职业生涯发展规划、人才成长储备规划等等，将伴随他在*的成长路径，也会成为他一生中的宝贵财富。所以，纵向培训体系是建立在一个严谨的、多层次的培训体系：店长人选主要来自于内部的店长培训计划，定期举行、优质选拔的原则，可为企业持续扩张提供了人才的储备。其次，我们来研究一下我们需要哪些方面的培训内容：1、 企业的理念、文化是大地；2、 培训内容的设计是种植；3、 优秀内部培训师是园丁；4、 培训方式的多样性是肥料；5、 培训的系统性是阳光雨露；6、 加盟店人员招聘审核是树苗；7、 考核和评估体系是生长过程；我们想象着这样一个过程：一个新招聘过来的树苗、在*这样企业文化与理念的大地上、利用我们培训内容的先进种植技术、在优秀的园丁的呵护下、用多样性的肥料、伴随着阳光雨露，经过一段时间的的生长，定能成长出优质的、复合*理念的参天大树。但是，连锁行业的培训，有着自身的特点：1、 公司培训系统内进行复制；2、 人员需求根据销售情况带有一定周期性；3、 新员工文化素质参差不齐。第三，如何开展好员工培训呢？1、经营诊断、把握方向：*在经营过程中，遇到哪些阻力？连锁行业员工要进行哪些培训？2、培训规划、系统完善：如何做好年度规划？*各分店之间优秀成功的运作模式如何进行复制？如何利用外部力量？企业文化与薪酬体系如何与培训相融合？中高层管理者和专业骨干人员如何成为企业优质的培训队伍？3、实战特训、封闭训练：采用全封闭陌生的环境下进行，针对对象企业内部的中高层管理团队、系统的分店市场开拓人员等，可选择的培训主题，大致分为以下几个方面：（*目前的模式不知如何，可根据实际情况自由组合）A、 价值观培训：宣传贯彻企业文化，统一*的价值理念；B、 战略主题系列：推行内部管理项目，阐释新的运营策略，达成共识；C、 增开分店事务：分店团队建设、管理技能规范、服务态度等；D、 增强团队凝聚力：强化团队沟通与协作，消除总部与分店间的障碍；E、 管理技能提升：分店管理的管理、营销、服务、人力资源等技能提升；F、 职业化塑造：强化诚信意识，提高职业操守，完善个人性格；G、 执行力文化：解决计划实施过程中的问题，提高团队执行力；H、 团队激励：消除面对困难与挫折的悲观低落情绪，激励团队斗志；I、 创新思维训练：强化创新意思，开拓创新思维，提高创新能力等；4、落实执行、全面完善：如何在公司培训总部的指导下，进行系统的复制？如何保证培训的质量和效果？如何做到工作、培训两不误？如何因材施教，设计完善的课程体系？5、灵活运用、多种策略：培训体系，涉及面广，但殊途同归：都是为了企业的经营战略与员工的职业生涯规划两者紧密相连。那么，我们在这套培训系统的构建过程中，如何做到灵活运用呢？带着上面的问题和部分策略，笔者开始思考：构建*连锁培训体系的模型，究竟如何建立？在这个模型的背景下，细节操作重点在哪里？让我们一起共同进入第二部分与第三部分内容。第二部分：构建*连锁培训体系的模型构建*连锁培训体系，我想用一个图形来概括：在这个图里面，涉及以下元素：A、新入职培训：新入职*连锁的员工，包括新开店的整批新员工入职、各店增员、补员情况；总部内勤新员工入职；一般为7天内；B、在职辅导：员工经过新入职培训后，进行的在岗位边做边学的过程；一般为入职的试用期或稍延长，不超过3个月；C、专业提升：员工经过在职辅导后，自身工作需要，并经由总部培训部门组织进行的专业系统的一系列培训过程；周期为员工入职的1-3年内；D、管理提升：快速扩张过程中，经过专业提升学习，成绩优秀、并从优秀的店员中选拔出来的可成为店长的人才进行的一系列培训；员工入职1-5年内；E、店内辅导员：经由总部培训部门考核，能胜任新入职员工在职辅导的人才；由优秀的店员或店长中产生，为晋升、加薪提供依据；F、培训审核：对总部、各店中增员、补员的零星员工培训情况，以及店内辅导员对新员工在职辅导过程的一个培训审核过程；由总部培训部门组织评定考核；周期可设为3个月或半年；G、内部讲师：经由总部培训部门考核，能胜任专业提升、管理提升类课程的人才；由优秀的管理者、店长、专业店员中产生，有一定授课津贴和激励措施；H、 e-learning平台：全方位的为培训体统进行宣传、报道、指导、学习等学员与培训组织人员进行的一个综合互动平台。第一：如何构建此体系？需要哪些制度和内容补充呢？1、体系制度标准：新员工入职培训体系；店内辅导员制度；内部讲师制度；培训审核制度；专业与管理制度；e-learning平台制度等；2、课程内容补充：新员工入职系列课程；店内辅导员系列培训；TTT内部讲师系列培训；培训审核系列培训；各类专业课程系列；管理技能课程系列等；3、培训实施重点：A、新员工入职培训规范：主要围绕技能、心态和规范上，侧重企业文化、理念，连锁运营系统操作细则等方面的规范统一性；B、店内辅导员培训重点：知识的传承、良好的带头模范作用，侧重于个人技能、生活关怀、员工职业生涯规划等方面的循循善诱；C、内部讲师团队管理：讲师团队的选拔、评定、以及试讲等；组织各类讲师研讨会、读书会等；建立讲师团队的激励机制等；知识、技能的传承；D、培训审核项目管理：对各店培训结果的考核、评比、绩效等设定评定标准，建立有效的项目审核机制；从培训计划到培训评估进行数据化、可视化、规范化管理；E、专业课程、管理课程审核：课程设计审核；内部讲师讲授审核；课程转化审核等系统化工程操作。4、培训测试考核：对培训试题库的管理；建立健全四级培训评估模式；培训效果管理；培训转化绩效管理等过程；5、培训转化工具：对培训的落实，转化为系统的使用工具，并在实际工作中应用，建立有效的表格和行动标准及其计划；第二；不同发展时期连锁企业的培训体系构建策略：1、初级阶段：连锁企业在发展初期，由于相关资源的贫乏，组织架构与岗位职责混乱，培训力量相对薄弱，缺乏有力的人才支持；A、组织设计：组织型-侧重对企业内部组织架构进行规划，将岗位职责研究透彻，培训部门侧重于培训活动的组织；B、内容设置：模块化-侧重理清培训内容的模块，大而全是最原始的目的，为今后的细分与精细化培训做好铺垫；C、培训方式：外联式-借助外部力量，进行的培训组织规划；2、中级阶段：连锁企业在快速发展期，培训资源不足，部分内容已经模块化，培训工作处于探索和完善阶段，内外部资源混合使用；A、组织设计：复合型B、内容设置：流程化C、培训方式：整合式3、高级阶段：连锁企业在发展成熟期，培训资源已经基本具备,已经开始形成精细化作业阶段，整合内外部资源，发挥各自模块的力量；A、组织设计：服务型B、内容设置：细节化C、培训方式：内向式对于目前*连锁所处的阶段，个人判断在中高级之间，所以结合前面“如何构建此体系？需要哪些制度和内容补充呢？”部分，我们不难制定出适合*独有的培训体系和模式。让我们一起走进第三部分：构建*连锁培训体系的细节操作。第三部分：构建*连锁培训体系的细节操作按照培训计划制定、培训内容设计、培训的类型及目标、培训的实施方式、如何选用多种培训形式、培训的效果与改进的一个顺序，我们逐一将细节的操作模式进行分解：第一、培训计划的制订：员工的培训可以分为在岗培训，岗前培训，岗外培训，如全脱产培训、半脱产培训、挂职培训等，转岗培训，业余自学等。但员工的培训不论是在岗培训还是脱产培训等，都应制订明确的培训计划。一个定位准确、组织有序、全面周密而又省钱的培训计划将帮助*连锁提高分店经营业绩。企业制订培训计划时应使用5W1H法，即培训计划至少包括5W1H：为何（why）、何人（who）、何时（when）、何处（where）、什么（what）、如何进行（how）。 为何：举办培训的目的是什么？如何才能达到此培训目的？ 何人：哪些人参加培训？如分店员工哪些部门，哪些岗位，具体哪些人参加培训？培训者是谁，业务主管部门，优秀店员，还是聘请管理顾问公司？ 何时：依培训对象之不同，须考虑培训的时机和培训时间的长短？ 何处：培训场合是在公司内还是公司外？如何布置培训会场？ 什么：培训的内容是什么，涉及哪些知识及业务技巧？ 如何：公司到底采用怎样的培训方式？第二、培训的内容设计：在制定连锁企业培训计划时，必须规划好培训的内容，培训内容的规划主要包括内容的设计与内容表现形式的设计两个方面。（1）内容设计：企业在进行培训时要明确培训的目标，然后针对培训目标设置合适的培训内容。对店面员工的培训主要集中在三大块：技能、心态和规范上。培训的内容（课程、教材及讲授内容）要具有实用性，与企业与员工发展相适用。（2）内容表现：连锁经营管理手册和运营管理模式的制定成符合*连锁规模化、可复制化、多方面组合的课件包形式，同时，做好防范保密工作；第三、培训类型及目标：（1）培训类型：基本上分为入职培训、职中培训、储干培训及专才培训。每一种培训类型都包含了许多具体的办法和措施，这些措施具有很强的针对性，很多是工作中实际操作经验的结晶，具有很好的培训指导作用。（2）培训目标：即针对组织不同培训系统的目的来确定培训主题。它是为整个培训实施过程定下一个基调。第四、培训实施的方式：（1）“内训”和“外训”：以企业内训为主、适当考虑引进外部课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。（2）岗位轮换、组织参观学习：为企业内部员工提供一个多方面学习的平台；（3）不拘形式的培训活动：对于分店店员的具体培训方式，主要可以考虑有演讲辩论、研讨分析会、情景沙盘模拟、体验式学习、吸入工具书与视听资料、以及实战辅导等几种形式综合实施；每种方法都有其优越性，企业在运用时也不是孤立进行的，而是糅合了几种培训方法于一体，对员工进行综合、有效地培训。第五、如何选用多种培训形式：很多人从狭义的角度理解培训，似乎只有课堂教学才是培训，其实不然。广义的培训有多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同。几种企业培训形式的比较：（1）外聘讲师的公司内部培训；（2）参加公司外部的企管公开课；（3）公司内部培训师的内部培训；（4）在职MBA、大学课程等；（5）内部“辅导员”辅导；（6）利用e-learning平台；（7）工作中学习：经验分享会；劳动技能大赛等；（8）阅读书籍：组织读书会；读后感征文比赛等；上面所述的八种形式，各有所长。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己；一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，垒步可以远致千里，细流可以汇成江海。要想取得更好的培训效果，必须要对不同类型、不同岗位的员工区别对待。第六、培训效果的评价与改进：1、回任工作后的评定方法：（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效：调查受训后在工作上的获益情形。（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效：如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效：无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效：如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效：如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。2、培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效：对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。（2）应用工作态度调查评定培训成效：对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议：在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况：在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。3、培训效果的评价：（1）接受培训的人员对培训的反应：每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。（2）对培训的学习过程进行评价：主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。（3）培训是否带来了人员行为上的改变：培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可