团队管理概念培训.doc

内容 团队的产生与理论基础 团队的特质 团队的作用 团队的发展阶段 团队的类型 有效团队的特征 团队建设的途径 虚拟团队 妙语分析 工作群体与工作团队的对比1 妙语分析 团队的作用 激励员工动机 增加生产率 提高职工满意感 促进对共同目标的承诺 增进团队沟通 促使职工多才多艺 增强组织灵活性 团队的发展阶段 团队的类型 团队中的成员 卡特森伯奇和史密斯（Katzenbach Smith）通过研究强调，确保一个团队完成特殊任务必须具备3方面的技能 ： 包括技术性或实用性专业知识在内的一系列技能 解决问题和做出决策的能力 处理人际关系的能力 团队管理轮盘 团队成员的角色 联系人：协调了团队成员和团队活动，并承担着团队与“外界”进行联系的代表，从而使整个组织（而不仅是团队）有了某种程度的一致性。 创造者发明者：他们想象力丰富，善于提出新观点、新创意。 探索者倡导者：他们接受、支持并倡导那些新创意。 评估者开发者：他们有很高的分析技能，善于评估、比较几种方案的优劣。 推动者组织者：他们制定操作程序、组织人力，使创意成为现实。 总结者生产者：他们的着眼点在于，坚持按时完成任务，保证所有的承诺都能兑现。 控制者监督者：最关心规章制度的建立与执行，他们善于核查细节，避免出现差错。 拥护者维护者：他们支持团队成员，积极保护团队不受外来者的侵害。他们能增强团队的稳定。 汇报者顾问：是很好的听众，为决策寻求全面的信息。 团队成员建立互信的方法 展现你是为他人的利益而工作，而不是为了自己的利益。 以团队为己任, 建立对团队的忠诚度。 开放。 说出你的感觉。 对基本价值观表现一致性。 建立信赖。 展现才能。 传统领导角色与自我管理型团队领导角色的对比 优秀团队领导的工作方式和任务 帮助自己的团队澄清目标和价值观，并确保团队成员不误入歧途和偏离这些目标。 努力培养每个成员的忠诚和信心。 促进团队中各种技能的组合，提高团队的技术水平。 搞好与外界的关系，清除团队发展道路上的障碍。 创造机会使团队成员进一步发展。 亲自从事实际的工作。 团队建设的途径 人际关系途径 角色界定途径 价值观途径 任务导向的途径 人际关系途径 出发点：如果人们能够充分地互相理解，他们就会有效地共同工作。因此通过发展密切的人际关系达到团队建设的目的。 原则：公开、坦诚地讨论群体内部的关系和冲突，形成相互信赖的气氛；了解团队成员的经历，更好地理解每个人的个性；对团队成员进行肯定性评价；学会倾听和有效交流的方法。 敏感性训练 目的：培养一个人在团队中工作的人际交往技能。 操作方法：团队的所有成员常常在周末一起出去，住在某个地方，并有目的地参加为了增强对人际关系的感受性的训练，例如，练习“聆听他人”，训练警觉性、注意力以及信任能力等等。每一种训练都会帮助团队成员彼此了解，帮助他们更清楚地认识人们在不同环境下，如何作出反应。这样的训练使成员有了共同的经历，有助于创造那种“我们感”。 周哈里窗(Joehari windows) 打开心灵之门 目标是要弄清楚你自己和同事的周哈里窗里到底有什么 伯恩的PAC分析法 就团队工作而言，如果团队成员在交往中过多使用“父母意识”或者“儿童意识”，十分武断、互相支配，或者感情用事、由于被忽视而心生憎恨的话，这个团队就不可能发挥作用。PAC分析和训练可以帮助人们认识到这些意识和交往的类型，对团队建设很有益处。 角色界定途径 出发点：根据角色期待理论，通过明确界定团队成员的角色和整体的规范而建立团队的基本框架。 原则：使每个成员都清楚地理解自己在团队中的位置、责任和角色。每个团队成员既承担一种功能，又担任一种团队角色；根据执行的任务，一支团队需要在功能及角色之间找到一种令人满意的平衡；团队的效能取决于成员对团队内各种力量的认同和对其进行的调整；根据团队成员的个性和智力，确定他们的角色；适当而平衡的团队角色，以充分发挥每个成员在技术资源方面的优势为前提。 职务蜘蛛网 学以致用：角色协商 价值观途径 出发点：只有拥有共同的目标，才能把人们凝聚在一起，才能使他们感到可以合作和形成“我们感”。 适用范围：尤其适合于具有持续性工作特征的团队类型，而不太适合于只是为了完成一项特殊任务而组成的团队。长期团队需要具备相当程度的共同理解，因为在长期工作中团队成员间的相互冲突的可能性极大。这种方式还适合于团队成员来自不同行业的团队建设。因为成员背景差异较大的团队中，每个人都会有不同的观点、不同的职业特征，因而，他们常常需要大量的讨论、辩论，才能形成一套可以共同分享、一致赞同的团队价值观。 任务导向的途径 出发点：通过团队的任务以及每个人对这项任务的完成能够作出的贡献而建设团队。应用这一途径的前提是，团队成员都把团队所执行的任务看成是惟一重要的事情这是所有成员的共识。在这一途径中，重点强调的是成员所拥有的技能和这些技能怎样应用于团队任务，而不是个人感情。 适用范围：任务导向途径尤其适用于有极高效率的团队。其目的往往是执行一项复杂的任务，由具有互补技能和能力的人组成，一旦完成了任务，团队就解散。在这种团队中。建立共同的价值观不是团队的首要活动，而实际上他们已经拥有关于工作的类似的价值观。 确定目标法 目标设置理论是这一方式的最清楚说明。确立目标以后，团队把目标分成长期和短期目标。团队成员共同工作，建立明确的时间表，说明每一个短期目标应该什么时候完成；同时，这些目标应与系统的反馈形式和对团队的评估相结合。 洛克等曾说明目标设置理论在团队建设中的可取之处：第一，通过不断提供一个个可以实现的目标，使成员集中精力于主要任务；第二，一个个短期目标的实现，增强了成员对团队的信心；第三，在团队建设中确立起来的定期评估和反馈制度，增强了成员的力量，肯定了他们的成就，从而培养了成员对团队的认同感和自豪感。 问题解决法 团队成员参加一些模拟他们工作经验的训练，目的是帮助团队成员认识并明确显示出所能遇到的困难。当人们在每一次处理问题时，团队全力以赴，找到解决的方案，并实施这个方案。每次成功地迎接了挑战，成功地解决了困难，都会增强团队的能力，更重要的是，增强团队对自己能力的认识。通过这样的经历，团队形成了自己的历史，形成了高度的共识和共同理解。 虚拟团队 虚拟团队是指一群在不同地域的个人，通过一个或更多项目上多样的信息技术进行合作。他们之间的交流是通过电子交流系统来实现的。和那些主要是同一组织成员构成的通过人与人之间亲自接触的团队不同，虚拟团队跨时间跨地区甚至跨组织地工作。团队成员可能从没有见过面，团队成员根据任务变化的需要是经常流动和发展的。 虚拟团队的优势 使一项任务在一天24小时都有人关注 节省时间和交通费用 扩大了企业录用人员的空间，拓展了潜在的劳动力市场 可以帮助成员对于国际市场需求的变化作出迅速的反应 虚拟团队的不足 ，虚拟环境缺少现实的接触和交流，由此带来的就是缺少信任。 因缺乏同事或上下级之间的交往，员工可能会有一种孤独感 虚拟的组织将在全球范围内工作，在不同的商业、不同的组织，地理环境和文化时，就可能导致潜在的商业和文化的冲突 虚拟团队的核心特征 目标：目标对虚拟团队更为重要。明了、精确、大家认同的目标是虚拟团队的粘合剂。等级制度，包括主管任命和解雇人员的权力以及规章制度，在有效的虚拟团队中应尽可能减少。 人：人在虚拟团队中处于核心地位。当和其他人合作时每个在虚拟团队中的人需要自主权和独立性。这要求在团队成员间建立信任机制。 联系：一个虚拟团队最显著的特征是用以联系成员和实施任务的一系列以技术为基础的纽带。虚拟团队越来越普遍是因为电脑及电讯技术的飞速发展。 * 团队管理 古老的寓言故事 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？ 蚂蚁军团！ 团队的产生的背景 是70年代西方兴起“向日本学习”浪潮的产物，是从“日本经验”中提炼出来的。 团队之所以盛行，是由于组织提高效率的可行方式，并充分地利用员工的才能。在复杂多变的环境中，团队比传统的部门结构反应更迅速、团队的优点是：快速组合、部署、重组、解散。团队能够促进员工参与决策，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。 团队型组织理论的基础 何种内涵的团体，才得以发挥最佳效能，团体成员如何通过互动以持续提升组织绩效或组织结构。 Likert高效能团体、Mcgrergor有效团队、Blake & Mounton管理方格理论、Ouchi Z理论。 团体效能 组织内正式与非正式团体的互动关系、成员的需求和满足等、对组织绩效的影响。 霍桑实验、Barnard动态平衡理论、Follett动态管理,Maslow需要层级理论。 团体互动关系 研究重心 相关理论 研究面向 团队型组织理论的基础(续) 以团队打破组织固有的界线及强域，进行工作流程再造，检讨及淘汰不必要的工作流程或项目，减少浪费、增进组织整体绩效。 Hammer & Champy 再造工程理论。 组织再造 组织如何通过团队建立以持续提升产品或服务品质。 Senge学习组织理论。 组织学习 如何通过团队建立作为组织内群体发展的干预技术，改善组织绩效或组织结构。 Deming全面品质管理、品管圈。 品质提升 “你愿意在一个优秀的团队中工作呢，还是愿意在一群优秀的人们中工作？” - Max DePree Max DePree: Leadership Is an Art 1 罗宾斯：组织行为学，中国人民大学出版社，1997年12月，第270页。 信息共享 中性（有时消极） 个体化 随机的或不同的 集体绩效 积极 个体的或共同的 相互补充的 目标 协同配合 责任 技能 团队与团体的区别 以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。 偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担。 成员评估 成员共享领导权，轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同； 任务的达成要成员彼此交换信息及资源、协调行动。 有一位明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务。 运作方式 被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。 目标与组织的目标相似，能为成员所辨识。 目标性质 成员具有不同的专长而互相依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。 成员知识、技能、经验相异性小，不具相互依存性，成员可以自由决定或采取行动。 成员特色 团队(team) 团体(group) 团队的特质 由一群人所组成 拥有共享的愿景 互动性强 经常进修 成员轮流担任领导者 公开讨论问题解决方案 共同参与决策与执行 共同负担成败责任 士气高昂 “失败的团队中没有成功者，成功的团队中没有失败者。” - David House David House: Fast Company 多功能型 ？ 问题解决型 自我管理型 优秀的团队 团队规模 团队成员的能力 角色分配和多样性 对目标达成共识 明确的目标 确定的领导和结构 明确责任 绩效评估与报酬体系 团队成员之间的高度信任 Source:Stephen P. Robbins KatzenbachJR Smith， D k The wisdom of teams： creating the high performan