高校图书馆人力资源管理误区及其对策.doc

高校图书馆人力资源管理误区及其对策高校图书馆人力资源管理误区及其对策西安石油大学经济管理学院 蔡靖斐* 蔡靖斐（1968-），女，陕西人，工商管理硕士，西安石油大学经济管理学院资料室馆员；主要研究方向：图书管理、工商管理；通讯地址：陕西省西安市电子二路东段18号，西安石油大学经济管理学院资料室，邮编：710065；电话13991832889；E-mail: .摘要：人才是高校图书馆事业发展的决定因素，要谋求图书馆新的发展，就必须重视人力资源的开发与管理。本文通过对目前高校图书馆人力资源管理误区的剖析，提出了高校图书馆人力资源开发与管理的对策与途径。关键词：高校 图书馆 人力资源 一、高校图书馆人力资源管理中的误区人力资源的质量是高等院校发展的决定性因素，这一点已为有识之士所公认。然而，随着目前高校人才竞争的加剧，却出现了这样一种现象：一方面，有关方面倍感人才在高校图书馆生存发展中的重要作用而求贤若渴；另一方面，高校图书馆内部的开发培训机构却不断萎缩甚至消失。笔者认为这是目前高校图书馆体制转换过程中的一种特定现象，也是高校图书馆在人力资源管理中存在的误区所致。误区之一是人才观念问题，即“在高校第一线教师是人才，图书馆只需要一般的管理人员”。这种狭隘的人才观必然导致高校图书馆人力资源开发与管理的观念淡薄。管理者的工作只停留在传统的人事管理中，表现为对人力资源管理的理论缺乏创新意识。大多数图书馆把精力放在抓读者服务和信息资源开发与建设上，没有考虑如何开发本馆人力资源的问题。在目前的图书馆管理层中，未受过图书馆专业教育或培训的人占相当大的比例。许多管理者是从院系的学术岗位上调到图书馆工作的，或虽在图书馆负责主要工作，但还在院系兼职任课。同时，有些领导认为图书馆什么人都可以干，以前在图书馆安排学校内部教职工子女和一些老弱病残人员，现在安排引进人才的配偶和一些编外、难分配人员，造成人员结构不合理，整体素质不高，影响了图书馆职能的正常发挥。误区之二是内部开发问题。开发不是针对岗位要求、工作所需，而是把开发培训等同于一般的文化知识、政治理论学习，这种无针对性和实践应用性不强的开发，在一定意义上等于没有开发。由于高校图书馆对内部人力资源开发的作用认识不清，忽视开发的重要性，致使图书馆工作缺乏应有的活力和激情，工作人员积极性不高。误区之三是开发利用问题。高校图书馆内部不是把开发与利用作为人力资源管理系统中的两个不可分割的重要职能，而是把开发与利用作为不同系统的两个职能，各行其是。这种管理上的割离和非统一性必然带来开发与利用上的脱节，开发而不能有效地利用，甚至根本没有利用。有些学有所长的人员认为在图书馆找不到与自己学历和工作价值相平衡的位置，于是出现“跳槽”现象。而新到图书馆工作的大学毕业生大多采用权宜之计，把图书馆当成“跳板”，来馆不久就想方设法调走、考研、出国学习等等，使高层次人才严重流失。高校图书馆要想保持竞争实力，就必须从这些误区中走出来，正确地处理好人才吸引、开发与利用的 关系。特别是对内部人力资源开发及利用，从认识到行动都必须进行新的科学的调整。二、高校图书馆人力资源开发与利用的作用和辩证关系心理学研究表明，工作效率的高低是人的工作能力和工作动机（工作积极性）交互作用的结果，用公式表示为：工作效率（E）工作能力（A）工作动机（M）显然，从这个公式可以看出，工作能力的高低实际上是一个开发的问题，而工作动机的高低实际上是一个利用的问题。一个人的工作效率就其自身来讲取决于个人的工作能力和工作动机，而对于高校图书馆来讲，一个人的工作效率甚至高校图书馆整体效率的高低则取决于高校图书馆人力资源开发与利用的程度。从这个角度讲，高校图书馆内部人力资源的开发与利用在提高高校图书馆整体效率上具有很重要的作用。当然，不可否认引进人才对提高高校图书馆工作效率的重要作用，但是人才引进之后仍然要面临进一步提高的问题。因为人的实际工作能力相对于社会科技的进步来说总是有限的，而一个高校图书馆总是处在一个相对稳定的状态中求发展，如果仅靠人才引进解决人员实际能力与发展需求之间的矛盾，则必然会带来高校图书馆人力资源大量过剩的问题，这是一种浪费。即使可以通过各种方法和途径（如解聘、内部调整）消耗过剩的人力资源，也还存在着工作衔接的问题，同时在某种程度上还会影响到高校图书馆内人员的工作积极性，影响高校图书馆的稳定性。因此，从长远的利益考虑，对高校图书馆现有人员的进一步开发利用将更为重要。然而，值得注意的是，人力资源开发与利用在发挥作用的过程中，并不是彼此独立而无关联的。开发是为了更好的利用，利用是把开发投资转变为效益的途径。开发的程度制约了利用的程度，利用的现实性影响了开发的方向性。开发与利用相互作用，相互影响，构成人力资源管理上两个紧密相连的重要环节。 三、高校图书馆人力资源开发与管理对策1开发策略（1）有针对性地开发，缩小馆员实际工作能力与岗位要求的距离。人力资源开发的根本目的是为了使人员可以更好地适应工作的要求，因而人力资源开发的计划或方案必须紧紧地围绕工作的要求，满足工作的需要。只有针对岗位能力要求对员工进行的开发培训才是有效的。（2）超前开发，保证人力资源质量在高校竞争中的优势。开发应超前，因为人力资源开发的最终目的是使高校图书馆适应社会与科技的进步，保证高校图书馆在竞争中具有人力资源质量优势。如果人力资源开发仅局限于现有的工作要求水平，就不可能继续保持和发展这种优势。因此，人力资源开发应具有超前意识。但是，超前的跨度不能过大，心理学研究表明，当一个人的能力高于或低于工作的要求时，他都不可能有理想的工作表现和效率。（3）开发计划应以高校图书馆内人力资源需求分析和供给分析为依据。需求分析是根据高校图书馆的战略规划和未来的经营活动水平，估计预测未来的人力资源的需求状况，包括需求人员的数量、质量、特长以及时间。供给分析是根据高校图书馆现有的人力资源状况估计预测一定时期内高校图书馆内部人员供给情况。需求分析与供给分析的差异性结果就表明了某一时期内短缺的人员和过剩的人员。人力资源开发应该使得需求和供给达到某种平衡，通过培训来调岗或兼岗。从整个高校图书馆来讲，以最小的投资换得最大的效益。2利用策略为了保证开发投资取得效果，必须科学地利用人力资源。科学利用的关键在于“充分”与“合理”。“充分利用”是指让员工已有的实际工作能力最大限度地发挥出来，“合理利用”是指让员工的实际能力中最出色的方面得到发挥的机会。如果一个高校图书馆能够合理、充分利用高校图书馆中的每一个员工的能力和积极性，那么每一个员工都可能是人才；如果一个高校图书馆不能合理充分地利用每一个员工，那么高校图书馆即使拥有再多的人才也无济于事，只会造成人才浪费。充分合理地利用人力资源具体表现为：（1）人事匹配，充分发挥员工的优势能力。具有什么样的能力水平干什么样的工作，这是人事匹配的基本要求。当一个人的能力与工作要求相匹配时，工作就会得心应手；反之，就会困难重重。因此，为了使员工有效地发挥自己的能力，高校图书馆在工作安排和岗位设置时，不仅应尽可能使员工的工作能力与岗位要求相匹配，做到人适其事、人尽其才，而且应始终保持员工能力发展水平与工作岗位要求相匹配，及时置换与岗位能力要求不相匹配的员工。（2）提供有效的激励机制，强化员工的工作动机。“激励”指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。一个人的行为受到外界推动力或吸引力的影响后，通过个体自身的消化和吸收，会激发出一种内在动力（自动力），使其由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，即产生了某种行为的动机。动机越强烈，行为越积极。美国哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅发挥20%-30%的能力，但是如果受到充分的激励，职工的能力可以发挥到80%-90%，其中的50%-60%就是激励所致。理论分析和实践证明，人的工作绩效主要受其工作能力和工作积极性的影响，而工作积极性是通过激励产生的。所以在图书馆管理中要充分运用激励机制，调动每个馆员的积极性，使馆员建立通过创造就能够实现自身价值的观念，以激励馆员的创新意识，使其能力得到充分的发挥。（3）优化群体结构，减少工作积极性发挥的阻力。任何一个人的工作都是在一定的群体中进行的。优化群体结构就是要使得构成群体的群体成员在生理、心理等方面达到最佳组合，产生最好的群体效率（“1+12”的效率）。一般来说，有利于人力资源充分、合理利用的最佳群体结构，除了应考虑员工的年龄、性别和专业知识等结构问题外，关键还应遵守个性心理倾向相似原则和个性心理特征相容原则，即被组合在一起的人在态度等方面应相似，在能力等方面应互补。只有这样，才能相互吸引，团结一致，取长补短，产生最大的群体动力。总