广州员工薪酬制度

1 / 7 广州员工薪酬制度 广州员工薪酬制度 第一章 总则 第一条 为规范广州宏康房地产有限公司责任公司(以下简称 “ 宏康 ” 或 “ 公司 ”) 的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在遵守国家相关法律法规的前提下，按照“ 以岗定薪 ” 的原则，结合宏康经营特点和人员特色，制定本薪酬管理制度。 第二条 本制度着重体现以下指导思想： 1、分配原则符合国家相关规定，确保薪酬制度公正、合理。 2、保持薪酬水平在劳动力市场中的相对优势地位。 3、个人薪酬水平与岗位价值、个人能力及个人贡献相对应。 4、关注宏康整 体及各薪酬项目的人力成本控制，在充分发挥薪酬激励作用的基础上，实现对人力成本的有效控制。 5、根据宏康发展战略和业务的需要，适当采取向部分重要职位或特殊管理、专业关键人才倾斜的薪酬政策，更有效地吸引和保留人才。 本制度适用于宏康全体员工。 第三条 第二 章 薪酬体系与构成 第四条 公司采用结构性工资模式，同一级别的薪酬允许有一定幅度的差异。原则上，员工的薪酬根据员工的岗位胜任能力、绩效与工作表现等因素确定在薪酬架构该级别的不同档次之间。制度突出了不同岗位的价值，体现了员工表现与收入挂钩， 既强调工资的激励功能，又考虑工资的稳2 / 7 定功能。 第五条 薪酬体系分类 根据公司员工的不同工作职责与特点，薪酬体系分为如下两类： 1、经营者 (总经理、副总经理、总经理助理 )年薪薪酬体系，其构成元素包括：基薪，绩效年薪。 2、其他人员薪酬体系，其构成元素包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、法定福利和保险等。 第六条 本制度所涉及的经营者年薪薪酬体系构成要素 的定义： 1、经营者基薪：根据经营者所在岗位的相对价值确定的工资，基薪每个月固定发放给经营者的薪酬，包括经营者法定福利与保险、岗 位工资。 经营者基薪构成经营者的固定薪酬。 2、经营者绩效年薪：是宏康根据年度经营业绩发放给经营者绩效奖金。 经营者绩效年薪构成经营者的浮动薪酬。 第七条 本制度所涉及的其他人员薪酬体系构成要素定义： 1、基本工资：以员工的学历、职称、工龄 (包括房地产行业的工龄 )等因素为依据结合往年基础工资标准，按月计发。计算公式：基本工资 =学历工资 +职称工资 +工龄工资。详见基本工资标准表 (附件 1)。 2、岗位工资：是根据员工所在的岗位相对价值确定3 / 7 的工资，它是员工报酬的基础和重要 组成部分，按月计发。 以上两项支付标准不低于当地规定的最低工资标准。 3、法定福利和保险：依法享受的国家或地方法定福利和保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金 (简称 “ 五险一金 ”) ，还包括企业年金。具体享受内容和享受标准，按国家或地方法律法规的规定执行。岗位工资、法定福利和保险构成宏康支付给员工的固定薪酬。 4、绩效奖金：由季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分组成。其中： 季度绩效奖金：根据员工周期性 (季度 )绩效考核结果，发放给员工的绩效奖励。季度绩效奖金主要根据员工个 人绩效考核结果确定实际发放数额，具体办法另行制定。 年度绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，结合宏康年度经营业绩确定实际发放数额。 季度与年度绩效奖金构成员工的浮动薪酬。 第三章 薪酬管理基础 第八条 确定岗位相对价值 本公司根据各个岗位所要求的技能水平、解决问题的能力与岗位承担的责任的不同确定岗位相对价值。岗位相对价值在实际工作中通过职级相对价值体现。 第九条 确定职系与职级相对价值 1、本公司确立四大职系：管理职系、工程技术职系、规划经营职系、行政管理职系、财务管理职系。 2、各职系的职级之 间具有相对价值，体现职级的对本公司的价值大小不同，职级相对价值通过职级分数表示 (附件 2) 第十4 / 7 条 确定职级分数薪点值 1、普通薪点值：代表职级分数每分价值，计算公式为 “ 公司薪酬总额预算 / 员工职级分数 ” 。 2、年度绩效奖金薪点值：代表职级分数每份年终绩效奖金价值，计算公式为 “ 公司年终奖总额 / 员工职级分数 *年终奖 (经营者绩效年薪 )发放比例 ” 。 第十一条 确定薪酬级数与带宽 本公司实施 6级工资制，每一级又分 6 档的带宽，级数与 档数涵盖各职级的职级分数 (附件 3)。 第十二条 确定薪酬构成比例 1、经营者年薪构成比例：经营者基薪 (固定薪酬 )与经营者绩效年薪 (浮动薪酬 )的比例为 “50%:50%” 。 2、其他员工的薪酬构成比例：固定薪 酬 、 季 度 绩 效 奖 金 与 年 度 绩 效 奖 金 的 比 例 为“50%:30%:20%” 。 第四章 薪酬总额管理 第十三条 薪酬总额预算 每年 12 月，公司经营团队根据当年人力成本状况、下一年度经营发展战略、下一年度成本与预算情况以及劳动力市场上变化状况，确定下一年度的年度薪酬总额预算 (年度薪酬总额预算计划值 )及 年度薪酬总额调整预算，报董事会与集团通过后实施。 第十四条 薪酬总额分配 1、固定薪酬分配：公司按照 “ 员工职级分数 *固定薪酬 - 比例 *普通薪点值 ” 发放固定薪酬。 5 / 7 2、季度绩效奖金分配：公司按照 “ 员工职级分数 *季度绩效奖金比例 *普通薪点值 *绩效考核系数 ” 发放季度绩效奖金。 3、年度绩效奖金 (经营者绩效年薪 )：公司按照 “ 员工职级分数 *年度绩效奖金 (经营者绩效年薪 )比例 *年终绩效奖金薪点值。 第十五条 公司年终奖总额 公司年终奖总额计算为“ 公司年度薪酬实际总额 - 经营者基薪 - 员工基本工资- 员工外派补贴 - 员工固定薪酬 - 员工季度奖金 ” 。 第五章 薪酬调整 第十六条 薪酬年度回顾调整及薪酬特别调整 1、薪酬年度回顾调整 (1)薪酬年度回顾调整时间为每年 2 月份，根据地区物价上涨水平、本公司薪酬水平与市场的差距、当年市场调薪幅度及员工岗位、工作业绩和现有薪酬水平等做一次全面回顾，并根据年度回顾结果及本公司薪酬战略，确定是否进行薪酬年度调整及调整幅度。 (2)薪酬年度回顾调整基本原则：薪酬年度回顾调整应根据本公司薪酬调整总额及指导意见，通过调整普通薪 点值进行 2、薪酬特别调整 (1)薪酬特别调整时间每年 9 月份。 (2)薪酬特别调整适用于绩效表现突出、现有薪酬水平低于职级薪酬等情形的员工，原则上不超过各部门总人数的 20%。 3、薪酬调整的执行 薪酬调整首先由本公司确定年度薪酬回顾调整或年度特别调整6 / 7 总额，由董事会确定调整原则及总额并分配到各员工。 公司拥有薪酬的最终调整权。 第十七条 岗位与职级变动时薪酬确定原则 岗位与职级变动主要包括岗位职级晋升变动、岗位职级不变及岗位职级降低三种情况： 1、岗位变动职级晋升时，原则上按新的职级分数确定薪酬水平。 2、岗位变动职级不变时，原则上保持薪酬不变 ; 3、岗位变动职级降低时，原则上按新的职级分数确定。薪酬水平。 第十八条 外派人员的薪酬调整 原则上本公司外派人员的薪酬仍依据其原所在岗位的薪酬标准，额外增加外派补贴，其标准为：管理人员 500元 /月，非管理人员 300元 /月 ;待返调回原工作地，外派补贴自返调之日起取消 (另有协议的除外 )。 第六章 其他 第十九条 员工病事假、旷工等薪酬核发办法按照本公司考勤休假管理制度执行。 第二十条 每月 10日发放上一月基本工资、外派补贴、固定工资工 资 (如遇双休日或法定节假日顺延 )。 第二十一条 季度绩效奖金可采取 “ 月度预发 ” 的方式每月按一定的比例预先发放。具体发放比例和日期另行规定。 第二十二条 本公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由本公司代扣代缴。 7 / 7 第二十三条 代业主部由于业务开拓具有一定的特殊性，可在现有薪酬制度的基础上，对于业务开拓有特殊贡献的岗位与个人给予一定的奖励。 第二十四条 薪酬保密原则 员工不得以任何方式将薪酬信息透露给任何单位或个人，且不得通过任何方式传播薪酬信息。 违反薪酬保密原则 的，视情节轻重及