激励理论在管理实践中的应用ppt课件

第三节 激励理论在管理实践中的应用,目标管理 行为矫正 工作设计 薪酬设计,目标管理,目标管理的涵义 目标管理的过程,开始,目标设置 (具体化),绩效反馈 和奖惩,决策参与 (下级),执行 (限期完成),目标设置的原则,先进性原则 可行性原则 量化原则 一致性原则 民主性(参与性)原则,行为矫正法,(一) 行为矫正法的涵义 指建立在操作性条件反射基础之上的过程和原则 (二) 行为矫正的过程和原则 具体分为四个步骤： 第一步：确认与绩效有关的行为。 第二步：图示行为。 第三步：选择一种随机强化。 第四步：评估绩效改进的情况,确认与绩效有关的行为,图示行为,行为有利于完成组织目标吗,保持或增强行为途径,减少或消除行为途径,负强化,正强化,消退,惩罚,问题解决了吗,保持随机强化,选择替代的随机强化,重新确认想要的行为,想要的,不想要的,是,是,否,否,工作设计,工作设计的涵义 是指将任务组合构成一套完整的工作方案，即确定工作的内容和流程安排。,工作设计的一般方法,科学管理（工作工程学） 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 社会技术系统模型,工作特征调查表,指导语：下表给出了一些描述工作特征的句子。请您以自己目前或曾经做过的工作为例，根据您对每一问题同意或不同意的程度，把您认为适当的数字写在每一问题的前面。应尽可能客观地回答每一问题。,工作特征调查表,1=极不同意 2=不同意 3=不确定 4=同意 5=非常同意这项工作 1能够提供许多变化。 2允许我独立自主地完成工作。 3这项工作的安排使我有机会把这项工作或项目很好地完成。 4当我工作时能给我提供一些工作质量和进展情况方面的反馈。 5在我的组织中，这是一项相对有意义的工作。 6在我如何完成这项工作方面能给我许多独立自主和自由工作的机会。 7能提供不同的责任。 8能使我知道我的工作究竟干得如何。,工作特征调查表,9在组织的议事日程表中，这是一项很重要的工作。 10能提供独立思考和行动的机会。 11能给我提供多样化的工作。 12这项工作的安排使我有机会完成我发起的工作。 13完成这项工作后，工作结果的优劣能使我产生一种相应的情感体验。 14这项工作的安排使我有机会自始至终完成一项工作(如让我全权负责这项工作)。 15组织中的其他人都能从这项工作的完成情况中受到感染。,工作特征调查表,得 分 以每三题为一组共五个量表，把指定题目的分数相加。 得 分 技能的多样性：把1、7和11三道题的得分相加。 任务的一致性：把3、12和14三道题的得分相加。 任务的意义性：把5、9和15三道题的得分相加。 任务的自主性：把2、6和10三道题的得分相加。 工作的反馈性：把4、8和13三道题的得分相加。 总 分 结果解释 总分在6075之间表明该工作的核心特征能够使你产生积极的心理状态，相应地也会导致满意的个人和工作方面的结果。总分在1530之间则表明结果与前者相反。在本节的后半部分，我们将另外对此作出解释性评价。 参考工作特征调查表和你在每一项工作特征上的得分,如果你在某一工作特征上的得分在12一15之间，你就有可能产生一种或多种积极的心理状态。与此相比，如果你在某一工作特征上的得分在36之间，你就有可能产生一种或多种消极的心理状态。,对工作意义性 的感受,工作特征丰富化模型,核心 工作特征,主要的 心理状态,个人和工 作的结果,技能的多样性 任务的一致性 任务的意义性,工作的反馈性,任务的自主性,对工作结果所 负责任的感受,对工作实际结 果的了解,较高的内部 工作动机 高质量的工作 表现 对工作的高度 满意感 较低的缺勤率 和离职率,个体差异,知识和技能 成长性需要的强度 对情境因素的满意感,实现工作丰富化的方法,垂直授权法 形成自然团队法 消费者关系法 产品所有权法 直接反馈法,社会技术系统模型,社会技术系统模型：主要关注的是对那些具有各种不同的能力(社会系统),使用工具、机器和技术（技术系统），为消费者和其他利益相关者创造产品和服务的人进行合理的组织和安排。,工作设计,分析案例：得克萨斯标示牌公司 思考并回答问题：该公司采用了哪种工作设计？,薪酬设计,1 、绩效薪金制:是指把工作所得的报酬与绩 效相结合的薪金制。 通常采用的绩效薪金制有：计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红。其中计件工资、分红制使用最广。 2、弹性福利制：是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需要进行选择。,薪酬设计,3、双轨薪金制:对同样内容的工作，新员工的薪金永远低于老员工。 4、弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。它有二种形式：缩短每周工作天数、弹性工作时间。,20,应用激励理论应注意的问题,美国企业的平均寿命为40年，日本13年，中国35年。相比之下，中国企业比较短命。因此，有人形容中国企业具有“流星效应”。造成这种现象的一个重要原因是企业特别是国有企业的激励制度不完善。年薪制、职工持股计划和股票期权制被认为是能够对员工起到重要激励作用的重要手段 。,21,中国企业具有“流星效应”？,像太阳神落山，飞龙折翅，巨人倒下，首富变首骗，秦池醉倒，三株枯萎，爱多生病，亚细亚落日，赢海威换将，小霸王别姬，四通换帅，联想弃将，方正逼空宫，幸福不幸等，都是我们在近几年所经历过的事实。,22,薪酬水平偏低 ？,中国企业家调查系统1999年8月至11月对3652位企业经营者的调查，大多数经营者对自己的收入状况是不满意的，认为收入水平处于“中等”以下（含中等）的比例，国有企业、集体企业和私营企业的分别高达96.6%、95.3%和89.3%。,23,褚时健：激励制度不健全导致腐败？,褚时健原是云南红塔集团董事长，玉溪卷烟厂厂长，人称“中国烟草大王”。他从1979年出任玉溪卷烟厂厂长，在他的带领下，一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业。褚时健在功成名就之后，在将要退居二线之时，认为自己为国家和企业创造了这么大的财富，不能白干一场，就利用手中的权力，违反财经纪律主持私分贪污了170多万美元，其亲属收受近4000万人民币。,24,一、激励的多样化 （一）激励对象的多样化,激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在树立“典型”、“楷模”。 在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励手段体系。 小资料：美国麦考密克公司,25,讨论：奖励的分散主义和形式主义？,荷叶包钉子个个都出头？ “毛毛细雨一大片，洒向田间都不见” ？,26,日本电产公司形式多样的奖励,日本电产公司老板永守重信先生，除每年以“公司英雄”奖励外，还设有“提前上班奖”、“合理建议奖”和“受训斥奖”等各种名目的奖励三十余种。他甚至还规定每年受到奖励的员工必须占到总职工人数的80%以上。特别是“受训斥奖”别出心裁，对受到一次严厉批评者奖励3000日元。,27,日本电产公司对女性员工的激励,对不同性别的员工也应采取不同的激励方式。日本电产公司老板永守先生对本公司的女工就采取了与男职工截然不同的激励方式，这就是表扬、表扬、再表扬。永守认为，不能在大庭广众、众目睽睽之下公开表扬一名女工，要背着其他人，一对一地予以表扬，并且要说明“这话我只对你一个人讲了”，以增强激励效果。,28,（二）激励方法的多样化,29,美国同仁公司的“光荣榜”,在美国同仁公司，一进楼道，迎面一条大横幅，白底红字，中间画了一个四颗红星的士兵头盔，大意是开展争当“四星头盔士兵”活动。旁边墙上还办了贴着“四星头盔”标志的竞赛墙报。,30,美国IBM公司的“百分之百俱乐部”,美国IBM公司每当有业务代表完成年度销售定额时，就被批准成为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。,31,二、年薪制,年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。,32,年薪制现状,1997年全国实行年薪制试点的企业已达上万家。 1998年中国企业家调查系统的调查结果表明，在总体样本中，已实行年薪制的企业经营者已达17.5%，其中，国有企业、集体企业和私营企业比例分别为15.2%、20.2%和41.4%。,33,三、利润分享制 （一）利润分享制,利润分享制是指公司将每年所赚利润，按规定分配给全体员工或部分员工的一种制度。,34,利润分享制-例1,美国罗伯梅家庭用品公司的利润分享制度 20世纪80年代以来，美国罗伯梅家庭用品公司的生产迅速发展，利润每年以18%-20%的速度增长。这是因为公司建立了利润分享制度。公司把每年所赚利润，按规定比率分配给每个员工。这就是说，公司赚钱越多，员工分得越多。,35,三、利润分享制 （二）员工持股计划,两种方式： 一是由公司提出一部分股份或拿出资金，提交给职工信托基金会，该基金会购买本公司的股票，然后根据职工工资水平分配这些股票，这种分配相当于公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司利润。 二是由公司担保从银行借款购买本公司股票以分到个人名下，这两种方式都不需员工个人掏腰包。,利润分享制-例2,晋商的人力股制度,37,员工持股计划的作用,有利于实施低成本激励在职员工 有利于降低管理费用，减少管理环节 促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩 提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为,38,讨论,案例分析：如何激励未持股的员工,39,四、股票期权制,（一）美国企业高级管理人员的股票期权制 固定年薪仅占较小的份额，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪往往占了绝大部分。奖励形式一般是规定基本的利润额或资产盈利水平，业绩超过合同约定额时可按照一定比例提成公司利润。 主要思路是增大根据长期经营业绩而确定的年薪比重和绝对数额，形式有递延红利、股票期权和股票赠与等，其中最主要的是股票期权制度。,40,（二）中国国有企业经营管理者股票期权制,率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股 (集团 )公司，采取期权形式的上市公司有浙江创业、武汉中商、上海金陵、泰达股份和上实联合等。,41,我国股票期权激励的两种形式,一种形式是在国有独资企业中，借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现； 另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，国企经营者在一定期限内，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例的企业股份，并在任期届满后逐步兑现。,42,股票期权制改革障碍,股票来源问题。 利益兑现机制。 观念上的阻力。 二级市场的不规范和非理性。,43,股票期权制：例1,冯根生难题,44,讨论-1,案例分析：股票期权制的作用,45,五、构建有效的激励系统,基准学习是指企业识别、理解其它公司和企业在激励方面的一些优良实践，并为我所用，以提高激励的有效性。步骤如下： 第一步，列举企业现有的各种激励方法。 第二步，对这些激励方法的有效性进行评估。比方说进行成本效益分析。 第三步，根据评估结果将这些激励方法分为三类：可继续使用、须修订后继续使用、停止使用的激励方法。 第四步，对须修订后继续使用的激励方法进行讨论和修订，并重新公布使用。 第五步，从企业内部或者外部了解和学习一些先进的激励方法和手段，对它们进行讨论和评估，筛选出可以借鉴的激励方法。 第六步，新的激励方法试行一段时间后对其进行评估，重复前面的步骤。,46,摩托罗拉如何搞激励 140,提供福利待遇 建立公正评估 尊重个人人格 实现开放沟通 提供发展机会,激励理论在不同管理层的应用,行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，不同的激励因素，对于不同的人，可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工作，而对另一部分人来说，工作成就是最大的激励因素。管理者应该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动人们的积极性，使员工保持旺盛的士气。,一、权益层激励,权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余利润。对这一层的激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途充满希望。,二、经营层激励,1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。 2、股票期权（stock option）激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。,3、管理层收购（MBO）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组本公司，并获取预期收益的收购行为。它能有效地激励和约束管理层。 4、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。,5、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。 6、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。,三、操作层激励,1、物质激励 每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。 2、参与激励 现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。,3、目标激励 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准，是人们所期望达到的成就和结果。目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工作热情的一种常用激励方式。 4、荣誉激励 根据需要层次理论，人有荣誉的需要，荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位。,5、成就激励 员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。 6、工作本身的激励 如果员工从事自己喜欢的工作，则工作本身也有激励作用。,7、情感激励 古人云：“感人心者莫先于情”。员工都有情感的需要，加强与员工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。 8、文化激励 组织成员不仅是“经济人”、“社会人”，还是一个“文化人”。人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。因此“在基本生活满足以后，社会成员必然面对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解和兼容。”,9、知识激励 当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，人们已有的知识在不断地老化，“知识充电”已成为发展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机会，如定期输送到大专院校进行深造，参加各种知识讲座，到先进地区参观学习等。,测一测成功对你有多重要？,如实回答下面各问题，圈出最符合你情况的数字。 非常不同意 非常同意 1.当有什么好事降临在我头上时， 我总有种不会长久的感觉。 1 2 3 4 5 2.当我赢得了一场争论时，我总感觉非常良好。 1 2 3 4 5 3.我做完一件非常出色的事后，很少告诉我的朋友们。 1 2 3 4 5 4.当我的上司表扬我的工作时，我常常觉得不值一谈。 1 2 3 4 5 5.我喜欢竞争性的体育运动。 1 2 3 4 5 6.我所取得的成绩在很大程度上来自机遇。 1 2 3 4 5 7.如果工作做的好，我喜欢得到表扬。 1 2 3 4 5 8.我喜欢从事群体工作项目。 1 2 3 4 5 9.如果一个项目或工作进展的很顺利， 我总想做点什么事干扰它。 1 2 3 4 5 10.面对新任务时，我总有种获胜的态度。 1 2 3 4 5,评分标准,得1022分者，有强烈的渴望成功的愿望，喜欢取胜。对失败表现出极度的恐惧，憎恨失败，并在内心中非常惧怕成功不了。 得2335分者，你有中等的成功需求。 得3650分者，你正遭受着“惧怕成功”的困扰，或许担心伴随着成功可能出现的不利结果，可能觉得没有必要获胜，或对公众的认可感到不安。,管理技能训练,1、用所学的激励理论分析以下案例：老总的烦恼 M公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司，拥有350名员工，最近雇佣了一名刚刚获得MBA的万先生，他能力强，基础扎实，性格果断，有开拓精神，人际关系也很好。他进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升为部门主管，这时他才干了3个月，而其他同样的员工往往要干1年才能升到这个位置。,在万先生任职的第二年初，他由于出色的工作表现，被任命为一项尖端项目的开发负责人，这项工作非常重要，而且正面临另一家公司的竞争。新的任命刚过了两个月，M公司老总意外的接到这个项目组中5位专家的辞呈，他们都有可能跳槽到另外一家公司，为竞争对手服务。老总找他们谈话，他们对万先生的工作没什么不满意，甚至认为他是最勤奋的人，但是他们不满意他居然给他们这些在公司干了七八年的人升迁快的多，因此，他们要到其他公司去显示才干，与他一比高低。,讨论： （1）如果你是老总，你怎么处理这个事件？ （2）如果你是万先生你该怎么办？ （3）M公司的激励制度有没有问题？如何设计新的激励制度？,管理技能训练,2、课堂辩论题： 正方：金钱能激励今天的大多数员工 反方：金钱不能激励今天的大多数员工 3、请了解某个企业的激励措施，以及在激励中遇到的问题，并用你所学的激励理论分析问题，找出解决的办法。,4、讨论题：如何激励下属 目的： 评价不同激励理论的价值（优点、长处）。 了解管理者在激励职工时必须采用的策略。 运用激励理论。 开始联系：分成58人的小组阅读下面的资料，并了解案例中李巍所面临的问题。主要论点如下： 马斯洛激励涉及满足不同等级顺序的需要。 赫茨伯格一些工作因素使人得到内在满足，并激励个体。 期望理论激励是期望、效价和手段三者的函数。 公平理论个体在取得他们的产出/投入之比与比较对象的产出/投入之比是公平的情况先才会被充分激励起来。 将这些理论牢牢记住，再来看看李巍面临的工作问题：,李巍是一家大型建筑公司的工程设计指挥，她主要负责工程计算的制定、客户会面、工程进度、成本核算以及下属成长的报告。共有20名男职工和8名女职工归她负责。他们都是大学毕业生，有至少8年的工作经验，李巍是获博士学位的工程师，但只有4年的工程设计经验。 目前李巍面临的最大问题是缺乏来自她下属的尊重和反馈，她的上级也一直在考虑这个问题。假定如果李巍能够改变现