浅谈我国中小企业的人力资源管理的问题.doc

膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆蒁蒂蚁肂蒇蒁袃袄莃蒀羆膀艿蒀蚅羃膅葿螈膈蒄蒈袀羁莀薇羂膆芆薆蚂罿膂薅螄膅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆芈薂袁芁膄薁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芅虿袇袅芁蚈蚇膁膇蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇蚄蚄膇膃螃螆羀蒂螃袈膆莈螂肁羈莄螁螀芄芀莇袃肇膆莆羅节蒄莆蚅肅莀莅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀羀膀莆蚃袅腿蒈衿螁膈薁蚁肀芈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅芄蚈螄芄莇薁肃芃葿螆罿节薁蕿袅节芁螅螁莁莃薇聿莀蒆螃羅荿薈薆袁莈莈螁袇羅蒀蚄螃羄薂衿肂羃节蚂羈羂莄袈袄羁蒇蚁螀肀蕿蒃肈肀芈虿羄聿蒁蒂羀肈薃螇袆肇芃薀螂肆莅螅肁肅蒇薈羇膄薀螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂薄薅肄膁芄袀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浅谈我国中小企业的人力资源管理的问题朱 敏 工商管理专业 2011年7月一、 绪论（一）研究背景人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。人力资源管理的理论发展于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在这些理论的推动下，发达国家人力资源管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升。这是世界各国一个共同的发展趋势。目前，西方各国的中小企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在： 1.制订规范化、定量化的绩效评估标准，优化配置人才。2.进行系统化、连续性的职业培训，提高员工业务素质。3.建立有效的激励机制，挖掘人的潜能。西方中小企业在激励方面采用的方式有带薪休假，分配股权，树立典范，给予终生荣誉等。4.吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性和创造性。5.采取灵活的管理方式，鼓励员工参股。 进入21世纪以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而中国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。（二）研究目的和意义在当今社会中，中小企业要想做大做强，就必须高度重视自身的人力资源管理，以适应日益激烈的市场竞争环境，才能促进我国中小企业的逐渐壮大，从而使国民经济全面发展。研究人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。二、中小企业及其特殊性（一）中小企业的界定根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的中华人民共和国中小企业促进法的精神，原国家家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了关于印发中小企业标准暂行规定的通知（国经贸中小企2003143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。按照通知的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：1.工业中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。2.建筑业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。3.批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人500 人以下，或销售额15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100 人及以上，销售额1000 万元及以上；其余为小型企业。4.批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。5.交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。6.住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800 人以下，或销售额15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。具体衡量标准的规定：“职工人数”以现行统计制度中的年末从业人员数代替；“工业企业的销售额”以现行统计制度中的年产品销售收入代替；“建筑业企业的销售额会计科目”以现行统计制度中的年工程结算收入代替；“批发和零售业的销售额” 以现行统计制度中的年销售额代替；“交通运输和邮政业，住宿和餐饮业企业的销售额”以现行统计制度中的年营业收入代替；“资产总额” 以现行统计制度中的资产合计代替。规定适用于在中华人民共和国境内依法设立的各类所有制和各种组织形式的企业。（二）中小企业的特点1.规模较小与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中。中小企业基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。2.筹集资金难中小企业由于自身资金实力单薄，融资困难。而那些大规模企业，由于其实力强，信誉好，银行往往倾向于向其放贷，但这些企业由于自身资金实力雄厚，并不需要贷款；相反，对于那些资金比较匮乏的中小企业来说，得到银行的借贷无异于雪中送炭，但是银行认为中小企业规模小、经营风险大、还贷能力弱，故并不愿意将贷款贷出。这就造成了中小企业围着银行转，银行围着大企业转的怪现象。3.机动灵活现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。正因为如此，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。三、中小企业人力资源管理现状及问题剖析（一）我国中小企业人力资源管理的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5；技术人员4489人，占总人数的10.2；熟练工人23185人，占总人数的52.4；一般工人11509人，占总人数的26。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题1.传统人事管理严重虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2.缺乏人力资源战略规划很多中小企业的领导层对人力资源管理意识薄弱，他们理解不到人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员招聘计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。3.工作分析与职务说明书存在问题许多中小企业常常错误认为工作分析只是人力资源部门的职责，认为工作分析只有大企业才必要去做。同样中小企业的管理人员也不知道如何进行有效的工作分析，也许在他们看来只要把一个员工应该做的事情简单罗列出来便是工作分析，便是一份完备的职务说明书。而同样，许多中小企业或许认为，工作分析多此一举，因为一个思想或许在他们心中根深蒂固我们都知道我们应该做什么以及如何去做而不需要任何工作和职务说明书来指导我们。而在一些企业，职务说明书会感觉到自己的存在是尴尬的，因为他们被束之高阁了。4.人才选拔途径缺乏科学性在聘用与人员变更机制方面，很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”经理人才队伍。 5.培训机制不健全 目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6.人才考核机制不完善绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，在我国，企业的管理者也意识到它的重要性，也做了大量的工作，也在一定程度上取得了一些成绩，但是由于种种原因，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题，大致归纳为以下几点:(1) 绩效考核基准模糊化目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。(2) 绩效考核角度的单一在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。(3) 考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题，很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。(4) 考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。7.薪酬管理存在缺陷(1) 薪酬设计与企业发展战略相脱节。现在越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。 (2) 忽视个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定；据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。 (3) 薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。 (4) 忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。8.忽视企业文化的塑造企业文化不仅是企业战略的精髓体现，也是企业的精神和价值观，企业文化外化与企业的制度和企业的管理方式，影响着员工在企业中的工作态度和行为。目前绝大多数中小型企业的人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，职工的个人目标与企业的经营理念、战略目标、哲学并没有实现很好的耦合，企业中存在各种各样“非正式组织”的现象严重。在这种情况下，必然会使企业的奋斗目标和经营理念难以为全员接受，我们很难想象一群有着高素质、高技能的“散沙”如何能在激烈竞争的市场环境中取得胜利。四、中小企业人力资源管理SWOT分析（一）SWOT分析法SWOT分析法又称为态势分析法，SWOT是优势(strength)、劣势(weakness)、机会(opportunity)及威胁(threat)的简写。它是由美国旧金山大学的管理学教授韦里克于20世纪80年代提出来的。从整体上看，SWOT可以分为两个部分：第一部分为SW，主要是用来分析内部的优势和劣势等条件；第二部分为OT，主要用来分析外部的机会和威胁等条件。（二）中小企业人力资源管理SWOT分析内 部（SW）外 部(OT)优势：人力资源管理意识提升 人力资源管理成本低 企业文化建设逐渐加强 企业凝聚力较强机动灵活机会：政府支持 人才素质不断提升 人力资源管理咨询业的兴起 人力资源外包的出现劣势：中小企业知名度和吸引力不高 人力资本管理激励性不强 人力资源管理战略规划的缺失 人力资本投资收益率不高威胁：人才流失现象加剧 劳资关系的挑战 大企业竞争力强 中小企业行业分散 1.优势(strength)(1) 人力资源管理意识提升现代企业越来越意识到人才才是推动企业不断发展的核心“人才”这一无形的资本在企业发展中发挥着重要作用。企业开发人才、使用人才、完善人才的以人为本的观念正在逐步提升。(2) 人力资源管理成本低企业设立了人力资源部门，由于企业人数较少，人力资源管理资金投入不多。(3) 企业文化建设加强良好的企业文化氛围为人力资本的投资创造优质的环境。对外可吸引高素质人才的加入，对内则提供和谐的工作环境，提高员工的认同感、归属感和向心力。良好的企业文化可以激发员工的工作积极性和热情，促使人力资源高效利用。 (4) 企业凝聚力较强 企业成员的认同感和一体感，产生一种神圣的责任感，成员都是“各尽其能，各取所需”，彼此之间融洽的关系使企业内部形成强大的凝聚力。2弱势(weakness)(1) 企业知名度和吸引力不高企业知名度和吸引力不高，是制约人力资本有效投资的重要因素。低知名度的企业对人才缺乏良好的吸引力，尤其是高素质的先进人才，致使人力资本的投资对象局限，企业很难发挥其预期的投资效应。(2) 人力资本管理激励性不强 有效的绩效、薪酬激励机制在吸引和留住企业人才中发挥着重要作用，同时也将激发员工的积极性和创造性，提升企业效益。若是绩效和薪酬机制不科学，将会丧失其公平性和激励性，致使人力资本功效发挥削弱。 (3) 人力资源管理战略规划的缺失大多数中小企业由于资金有限，资金大量的投入到产品研发和市场开拓中，当企业业务扩大后，人员断层的危机频频出现。企业人力资源管理战略规划的缺失直接导致员工成长机制的缺失，企业多采取“重用不重养”的人才战略，企业不情愿设立专门的培训机构，只进行浅层次的上岗培训，把对人员的培训视为一种负担或成本，企业长期习惯于在生产经营中缺什么人才，就想办法去挖什么人才，而不注重对现有人员的培训。(4) 人力资本投资收益率不高企业人力资本投资收益率=投资收益/投资成本。投资收益体现为由于人力资本的投资而产生的效益，具体表现在人才结构的优化、工作效率的提升、企业效益的增加等；投资成本则贯穿于人力资源管理的全过程，包括规划、招聘、培训、薪酬、福利等支出。从目前锅炉制造企业的现状来看，人力资本的投资成本在不断增加，而投资收益并不明显。3. 机会(opportunity)(1)政府支持 2008年3月底，国家劳动与社会保障部、人事部合并组建成国家人力资源和社会保障部。这一举措表明，人力资源已被国家和社会所重视，将进一步整合人才市场与劳动力市场，建立统一的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置提供政策指导。企业可利用这一契机，大力发展人力资源。(2)人才素质不断提升 随着现代教育水平的提高，国家和社会对人才的建设的关注，我国人口总体素质正在不断提升。本科生、专科生数量和质量大幅度提高，技术型、管理型和服务型人才增加。这一趋势，为企业进行人力资本投资提供了良好的环境和基础。（3）人力资源管理咨询业的兴起国内目前管理咨询业兴盛，除了外资的麦肯锡、惠悦、翰威特、伟世等咨询公司进驻外，我国本土也发展起了几大管理咨询公司如：北大纵横、北京韬略、北京佐佑、上海共图、上海远卓。人力资源管理咨询业的发展为中小企业解决人力资源管理的难题提供了帮助。中小企业可借助咨询培训公司，对本企业的人力资源现状进行系统诊断，明确问题所在；采纳咨询公司所提出的具有说服力的薪酬策略、绩效考核方法、激励机制和培训计划；并在咨询公司的指导下具体实施人力资源管理。（4）人力资源外包的出现 人力资源外包的出现可以解决中小企业人力资源管理的难题。人力资源外包在世界范围内渐成风潮，将一部分常规性的人力资源工作外包出去的公司越来越多。有专家分析，人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势；人力资源外包可以降低企业人力成本，提高企业的工作效率。人力资源管理基础薄弱、人力资源管理制度不健全的中小企业采用人力资源外包可以减轻上阵包袱，积极应战。4. 威胁(threat)（1）人才流失现象加剧 企业人力资本投资的对象是“活”的人，具有较强的主观能动性和流动性。人的自利性决定了在企业中，当企业的目标和员工的目标具有一致性时，员工才会为企业目标而奋斗；当企业目标不能实现员工自身目标时，员工在自己的价值取向驱动下，则会选择离去，这点在企业中高层员工中更为明显。由此而产生的人才流失成为企业人力资本投资的主要风险。 外资企业的进入，吸纳了很多高级管理人才和技术人才。由于这些外资企业拥有一套有效的激励机制和人才培养机制，拥有先进的信息、技术和管理资源，而本土企业在这些方面先天不足，导致人才流失严重。中小企业发展前景的不确定性和薪酬福利缺乏诱惑力成为其与国有企业、外资企业人才竞争中的短板。（2）劳资关系的挑战 现代社会要求企业承担更多的社会责任，提倡劳资关系和谐。和谐的劳动关系有利于促进经济的健康发展，反之则有害。试想如果大多数企业与员工长期对立，必然会影响到该企业的效应，从而影响到整个国家的经济发展。 （3）大企业竞争力强 人才是现代企业的首要竞争力，企业间的争夺目标不再仅限于资源和资金，更关注于人才的争夺。同类企业对人才的需求必然会引起人才的流动，同时也增加了企业对人才资本投资的风险。市场经济的全面来临使中小企业面临大型国有企业和外资企业的双重竞争。一方面随着国有企业产权制度改革的深入，通过兼并、重组，我国形成了一批大型、特大型国有企业，这些企业拥有资金、技术、人才优势，对中小企业的发展带来了严峻的挑战；另一方面，拥有技术、资金、人才等诸方面强大的优势的外资企业的大量进入，必定会使一批技术落后、管理粗放、资金不足、规模较小的企业受到冲击，某些行业和产品的压力更大，市场占有份额将受到严重的冲击。所以企业粗放式的经营管理理念和落后的管理方式，在新经济和高新技术迅速发展的现实面前，将承受巨大的考验。 （4）中小企业行业分散 中小企业行业分散，这样的性质注定了中小企业对人才的需求具有多样性和复杂性，由此会对企业引进新型人才造成压力。 五、完善中小企业人力资源管理的对策（一）转变人力资源管理观念“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。 这些变化归根结底源于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。（二）将人力资源管理提升到战略管理的高度 随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员