知识型员工的激励方式研究——毕业论文

毕 业 论 文知识型员工的激励方式研究系别：专业名称：学生姓名：学号：指导教师姓名、职称：完成日期 年 月 日吉林大学珠海学院本科毕业论文开题报告选 题知识型员工的激励方式研究院 系专 业学生姓名指导教师本选题的意义及国内外发展状况： 据世界管理大师彼得德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人”。当前很多企业的中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。一个企业的发展和创新都要依靠知识型员工。所以知识型员工的激励是企业长期关注的焦点问题之一，以怎样的方式有效激励知识型员工是企业人力资源管理面临的新课题。国外对知识型员工激励进行了广泛研究，而国内则是更多地引用国外的一些研究成果。目前对知识型员工激励比较流行的系统研究主要是管理学家玛汉坦姆仆提出的“知识型员工激励因素”模型。玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为，激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就(28.69%)和金钱财富（7.0%）。关于国内的调查研究，中国人民大学的彭剑峰老师等的调查研究发现，我国的知识型员工激励因素中报酬列第一位，这与国外的知识型员工激励因素有很大的区别，这是由我国的经济状况、福利水平、人民的生活水平等决定的。研究内容：本文欲从分析知识型员工激励常中易出现的现实缺陷及产生原因入手，结合知识型员工的概念、特点以及特殊心理需求，进一步研究知识型员工激励的方式。最终提出有效的激励方式。 研究方法、手段及步骤：定性归纳法、文献研究法、思维方法、描述性研究法、观察法等。确定题目后，大量阅读参考文献搜集资料，运用有限能力了解一些企事业单位员工激励情况，以此为论文基础。二月中旬确定写作大纲，明确基本写作思路。结合资料及各人分析大约经两月时间完成初稿。参考文献：1 郭马兵，激励理论评述，工业企业管理出版社，2000年2月第1版。2 邓国华，徐克安，我国高科技企业员工管理的现状及对策，华东经济管 理出版社，2002年2月第1版。3 韩大勇，知识性员工激励策略中国经济出版社，2007年1月第1版。4 弗朗西斯赫瑞比著， 郑晓明译，管理知识员工，北京机械工业出版社，2000， 7月第1版。5 （美）亚历山大.希亚姆,激励员工，上海人民出版社，2002年10月第1版。6 周文霞，管人用人激励人，企业管理出版社，2007年9月第1版。7 美拉里.哈默尔，员工激励，九州出版社，2004年5月第1版。知识型员工的激励方式研究摘 要知识型员工是新型的工作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过自己的能力把知识转化为财富，他们控制了财富的创造水平，是企业成功的重要影响力。他们的工作与个性具有极其鲜明的特征。一些传统激励方法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷入困境。因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员工的方式。本文开篇分析了激励知识型员工常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不足；（2）激励方式单一不灵活；（3）忽视企业文化、环境的激励作用；（4）重视激励的短期作用忽视激励的长期作用等。 并分析了其产生原因主要有：首先，旧文化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员工职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员工双方缺乏沟通。从而笔者结合知识型员工的概念、特点以及知识型员工的特殊心理需求，进一步研究了知识型员工激励的方式，提出了八种激励方式：（1）首先是公平、合理的薪酬方式。（2）通过对工作进行再设计的方式达到对知识型员工激励的效果。（3）以授权的方式激励知识型员工。（4）参与管理的方式激励知识型员工。（5）通过培训的方式激励知识型员工。（6）以加强沟通的方式激励知识型员工。（7）健全晋升机制激励知识型员工。（8）以创新成熟的企业文化激励知识型员工。关键词：缺陷、原因、特点、心理需求；Discussion of the way to Motivation of Knowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, cant reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritual encouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.16目 录 摘要I前言11 传统的企业激励制度存在的缺陷22 产生企业激励制度缺陷的原因分析43 知识型员工的特点63.1 知识型员工的工作特点63.2 知识型员工的个性特点64 知识型员工的心理需求层次85 更有效的知识型员工的激励方式105.1 公平、合理的薪酬方式105.2 对工作进行再设计105.3 以授权的方式激励知识型员工115.4 参与管理的方式激励知识型员工115.5 通过培训的方式激励知识型员工115.6 以加强沟通的方式激励知识型员工125.7 健全晋升机制激励知识型员工125.8 以创新成熟的企业文化激励知识型员工12结束语14参考文献15致谢16 前 言在知识经济时代，人力资本的重要性日益得到社会的承认。世界银行报告显示：“当前世界财富的64%是由人力资本(知识资本)创造的”。美国经济学和社会学教授贝克尔更是深刻地指出，发达国家资本的75%以上不在于实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。而随着知识经济时代的到来，现代企业也面临着一种新的竞争环境，即不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的激励方式，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。1 传统的企业激励制度存在的缺陷而传统的企业激励制度存在很多缺陷。主要表现在以下几个方面：第一，物质激励和精神激励双重不足。物质激励和精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业决策者没有认真考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次、不分时期，都给与物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。一些企业物质激励资源分配不适应企业实际情况。物质激励忽略了分配制度的公平性、合理性。物质激励作为激励的主要模式是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励方式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味的认为只有奖金发足了就能调动起员工的积极性。但实践中，不少单位使用物质激励的过程中，消耗多，预期目的却没达到，员工的积极性不高反倒延误了组织发展的契机。对于精神激励方面，很多企业精神激励资源分配制度不健全不完善。员工的普生首先受到年龄的制约，管理职务的普生目前规定了几个年龄的界限，超过一定的年龄即失去了职务普生的资格，实际运作中这种年龄的划分越来越趋于年轻化，这种硬性规定无疑对失去普生资格的员工而言是一种消极影响。员工普生还受到学历的限制。目前企业普遍的实际做法是，第一学历的高低一定程度上决定了员工职务普生的高低，对于第一学历偏低，但实际工作能力较高、贡献突出的员工起不到应有的激励作用。目标激励也不完善。各个阶层员工目前不了解自己如何努力工作，才能获得收入上的提高，才能获得职务职称上的普生，才能获得再教育的机会。弱化了对员工的激励效应。所以说，物质激励与精神激励同样重要，二者缺一不可。物质激励和精神激励双重不足，是企业激励制度的主要缺陷，也是导致知识型员工流失的诱因。第二，不能灵活运用各种激励方式。激励方式单一是企业激励制度缺陷的又一表现。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数企业刚刚开始试行年薪制，但也不够完善。激励手段和方式也缺乏有效性。激励和约束不对等。有些企业过度强调约束忽略奖励，带来的直接后果就是员工的“不求有功、但求无过”的心理现象出现，使得员工的积极性处于一种抑制当中。员工的激励也缺乏配套措施。对不同层级员工的需求缺少具体分析，采取了统一的激励方式，难受到好的激励效果。激励制度的执行往往也缺乏保障、监督体系。第三、忽视企业文化、环境的激励作用。现阶段，一些企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业若缺乏一种激励员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维持的力量，人才看不到企业光明的前途，则人才必难以久留。企业管理者还忽视建立良好人际关系的重要性。若员工在企业中，上下级人际关系恶化，同事之间工作不配合，则员工可能因此离职。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力投入到工作中的程度。因此，我们的企业管理者要重视环境对激发员工的激情的作用。第四，重视激励的短期作用忽视激励的长期作用。企业的管理者激励制度是短期激励加强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高，但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展，许多决策行为的成效往往需几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。以上这些都是现阶段企业激励制度缺陷的表现所在，是影响知识型员工积极努力工作的一大绊脚石，对企业吸引人才、留住人才、激励人才都造成了很大影响。2 产生企业激励制度缺陷的原因分析我们看到缺陷的同时要分析其产生的原因。产生企业激励制度缺陷的原因主要包括以下几方面：第一，旧文化观念的影响。企业文化是一个企业的精神之魂，企业文化被员工视为判断行为的准则，他的影响力是巨大的。缺乏成熟的企业文化不仅在努力工作的过程中缺少精神上的支持，也弱化了员工与企业的感情联系。发展初期的企业一般只有规章制度，没有形成自己的企业文化，员工没有归属感，没有企业主人的责任感，比较容易产生离职的想法。企业发展初期留下的旧的文化观念的影响，管理者不愿意创新、因循守旧，对员工激励只是采取老一套的金钱等物质激励方法，导致激励制度存在不足。因此，管理者必须要打破旧文化的影响，用创新的文化来激励知识型员工，尽量避免企业因旧文化观念的影响而导致的激励制度的缺陷。第二，企业体制和资本市场的缺陷。从总体上来说，我国资本市场中存在的最主要制度缺陷是中国特色太浓，在我国资本主义市场上，资本的本性不突出。市场的特点不明显。这样资本市场所具有的优化资源配置的功能和作用在实践中大打折扣，不能发挥应有作用。例如，我国中小企业，制度上可能存在的不规范以及企业发展模式的限制可能会造成员工流失。由于中小企业规模的限制而使得在企业内部实施广泛的轮岗并不切实可行，因此在长期从事单一工作后，员工可能因为厌倦或者无法继续专注目前工作而选择离职，寻求更适合自己的发展道路。第三，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷。一些企业所有者、决策层时常觉得给员工一点点的实惠他们就会为企业努力工作，殊不知知识型员工的追求和理想并不是他们想得那么简单，他们需要的是职业的发展空间，是自己的能力得到企业的认同，等等。因此，由于管理者的思想的偏颇而导致的企业激励制度的缺陷是我们企业管理者必须要注意和加以改正的。第四，员工职业素质的缺陷。有些知识型员工，由于研究项目的复杂性，他们有时不愿承担研究工作的责任，对一些富有挑战性、难度极高的科研工作就会选择放弃研究，无论管理者给与多大的激励都不愿去冒这个险。此时激励就失去了意义。为了有效的工作，管理必须责任分明，而管理者能否承担个人责任并给员工做出好的榜样，往往关系到企业能否成功的塑造一种勇于承担责任的文化。这是对知识型员工很好的榜样和激励。一些知识型员工自我管理、约束能力差必须在管理者的监督下才能很好的工作，否则就会消极怠工，这也是导致企业激励制度无法良好贯彻执行的原因。第五，企业管理者与员工双方缺乏沟通。影响企业管理效率、激励制度的原因往往是岗位职责不明晰，信息沟通不顺畅。职责不明确必然会带来人浮于事、相互扯皮的弊端，同时绩效考核也因此缺乏依据。如果沟通不顺畅，没有一个开放的、企业员工上下没有阻隔的沟通渠道，都会导致企业沟通制度难以贯彻实行，从而是一些优秀的知识型员工由于没有及时和领导沟通自己的想法与创新思想而觉得自己没有得到领导的重视，在企业中没有发展空间，进而选择了理智去寻找适合自己的发展空间，可见沟通的重要性。通过上文对知识型员工激励方式的缺陷及其成因的分析，可见知识型员工他们是不同于企业中其他一般员工的。要合理有效地激励知识型员工，就有必要深刻地理解知识型员工的概念、特点及心理需求其激励模型等理论原理。知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克提出来的，他认为知识型员工是指：“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。3 知识型员工的特点3.1 知识型员工的工作特点 知识型员工的工作是一种复杂的创造性思维活动，其工作的时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定的工作流程和步骤，工作自主性、自制性和灵活性很强，过程无法控制，工作成果难以准确衡量。3.2 知识型员工的个性特点知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识性员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。概括地讲，具有以下几个特点：(1)与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的自主性。由于知识性员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，她们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确。他们更倾向于有高度宽松的自主的工作环境，自主的从事各项活动，工作上强调自主引导。(2)独立性是知识性员工的又一显著特点。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权利有无的唯一因素。知识型员工主要依靠自己的专业知识与技能进行工作，而不需要依靠其他人，更不希望有其他人干预，尤其是上司的权利压制。(3)与一般员工相比知识型员工更加追求自身价值的实现，成就欲强，他们强烈得到组织的认可，因此他们更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。(4)由于知识型员工的受教育成度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，因此工作的目标导向十分明确。都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业，达到自己既定的目标。他们关心能力的提高与事业的发展机会。他们到企业工作，并不仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重。(5)随着科技知识的不断发展和传播，信息技术和高新技术在生产中广泛应用，知识型员工在企业中占主导地位，是的这些产品中的知识含量和科技贡献大大增加，知识贡献在企业创造财富中站主导地位，这就时所说的知识型企业。知识型企业组织结构和模式一般比较清晰明了简单易管理有利于知识型员工充分发挥自身创造性与智慧。(6)与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈愿望，更加追求渴望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱的渴望。因此成就本身就是对他们更好的激励，而金钱则退居次要地位。(7)是知识型员工热衷于对新事物、新环境、新的就业能力的追求。因此，知识型员工的流动性极大。(8)是知识型员工的价值越来越高。企业对知识人才的争夺加剧，比如发达的欧美国家不仅需要大量的知识人才，而且把触角伸到全球各个角落，引发了世界范围剧烈的人才大战。(9)是随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争力明显提高。企业知识人才的数量在迅速增长，并成为人力资源管理的首要的和最大的管理对象群。4 知识型员工的心理需求层次最后，知识型员工的心理需求层次。需要是人们维持自身生存和发展的要求在人脑中的反映。职业心理需要是推动人从事职业活动的内部动力，是工作积极性的内部源泉，在人的职业活动中具有重大意义。在知识经济时代，由于知识型员工属于高智力群体，这就决定了知识员工的心理需求具有独特的心理特征。在企业管理中，了解知识员工的心理需求，掌握他们的内驱力，满足他们的心理需要，是摆在知识经济时代管理者面前需要研究和解决的重要课题之一。也只有最大程度的满足知识型员工的心理需求，才能激发他们的工作热情与动力。著名的心理学家亚伯拉罕.马斯洛在人类动机理论一书中，将人的各种需要按照其重要性排列起来，分成了五个层次：(1)生理需要。他是最低等级的人的需要，也是人必须满足的第一需要。(2)安全需要。当生理需要得到合理满足后，下一个需要就会自然而然的激励他。安全的需要是要求免遭伤害、威胁、剥夺保障的需要。企业的知识型员工在得到一份报酬较为理想的工作后，他的下一个目标自然就是如何是这份工作稳定。这其实就是一种安全的需要。(3)社会的需要。当人的生理需要安全需要得到满足后，他们的社会需要就会显现出来，成为激励其行为的重要因素。这些社会需要包括归属需要，与人交往需要，给与接受爱情需要等。组织中非正式组织的形成正是因为员工的社会需要。他们在工作中需要与同事进行感情沟通不仅仅满足程式化的工作关系。(4)受人尊敬的需要。在同别人交往的过程中，或是在一个非正式组织中，每个人都希望得到同事的了解及尊重，保持自己的自主与独立。这是种高级需要，并不是很容易就能够得到满足的。而一般的，企业大多数员工还停留在前三个需要的满足上。(5)个人价值实现的需要。最后一个等级的需要，居于人类需要的顶端。个人价值实现的需要指的是实现个人潜在能力的需要，持续的自我发展的需要。马斯洛认为当任何一个需要基本得到满足后，下一个需要才可能成为主导需要。对于知识型员工，由于她们的知识层次比较高，他们一般愿为“五斗米折腰”，渴望在一个以人为本的企业里发挥自己的聪明才智，更看重自身价值的实现。知识员工的需要主要侧重于较高层次的需要，这些需要与他们强烈的成就动机相匹配。耶鲁大学的克莱顿.爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论。即生存需求，相当于马斯洛称为生理需要和安全需要两项。相互关系需要，相当于马斯洛称为社会需要和尊重需要中外在部分这两项。成长需求，即个人发展的内部需要，相当于马斯洛称为尊重需要的内在部分和自我实现需要。按照该理论，知识员工心理需求主要属于后两种。按照戴维.麦克莱兰德的观点，人的需要主要有以下三种：(1)成就需要。指追求卓越，实现目标，争取成功的内在动力。(2)权力需要是指使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。(3)合群需要。建立有好亲密的人际关系的欲望。在现实工作中，一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。许多知识型员工都拥有这种成就需要。他们喜欢接受困难的挑战，能够成功或失败的个人责任，而不是将结果归结与运气或他人的行为。此外20世纪60年代末，爱得温.洛克提出了目标设置需求理论，即指向一个目标的工作意向源泉。按照该理论，一般的，如果员工有机会参与设置自己的工作目标，他们往往会跟努力的工作并常带来较高的工作绩效。在知识经济时代，由于知识员工的特点，决定了他们更喜欢、也有能力自己拥有设置自己发展目标的自主权，其自我效能感也高。基于马斯洛、爱尔德弗、麦克莱兰德及洛克等人的需要理论和知识型员工本身的特点，知识经济时代知识型员工的心理需要是一个多类型、多层次、多水平的复杂系统，是多种因素交织在一起，在各自不同的情境下，某些因素占主导的心理倾向。从他们对职业需要和实现自我价值的因素来看，一般有下列几种:(1)维持生活和追求高品质生活的需要。一般的，首先，知识型员工在入职之初，往往为满足基本的衣食住行等方面的需要而工作，这是他们的一种主导工作需要。等到有了几年的工作经验和一定的物质基础后，其对高品质生活的需要日益提升，同时，成长和成就的需要日渐增强。当然由于知识型员工的个性特点，为了自己的人生价值，有时他们也会抛弃优厚工作待遇。(2)发展自我的需要。发展自我的需要是知识型员工工作的另一个重要动机之一。知识型员工更看重其从事的工作是否有自我发展的空间，是否能够在工作中不断学习新的知识、新的技能，是否有利于自己的工作创新，是否能够发挥自己的专业特长，是否能够不断的增加自己的工作经验和市场价值等等。有时候，即使工作报酬不高，但如果自我发展的空间比较大，知识行员工也愿意留下来为自己的职业发展而努力工作。(3)交往和归属的需要。知识型员工在自己的职业生涯中总会结交一定的人，归属一定的群体。这种工作群体的和谐成度，组织气氛，上下级及同事之间的关系，均影响着知识型员工对工作需要的知觉。大量研究表明，有时候，工作环境是否和谐、融洽远比优厚的报酬更能吸引和留住知识型员工。(4)承担社会义务的需要。知识性员工的社会责任感一般都比较强烈，他们愿意通过自己的努力为社会尽自己的义务，为社会能有一点贡献，能够得到社会的认可。(5)实现自我价值的需要。现实自我价值的需要是知识员工较高层次的需要，特别是对那些衣食无忧，并承担了一定社会责任的知识型员工，他们实现自我价值的愿望更加强烈，有时甚至会付出一定代价牺牲自己的一些切身利益来实现。对于知识型员工的上述心理需求，会随着年龄的不同、工作经验的丰富与否、家庭经济状况的富裕程度、工作本身的挑战性如何，以及个人的价值取向差异而有所不同，有时可能一种或几种需要占主导，有时则会多种心里需要相互交织在一起，构成知识型员工复杂的心理需求层次。5 更有效的知识型员工的激励方式未来企业人力资源管理的重心是知识型员工，结合知识型员工的特点及心理需求层次，采取有效的激励方式措施，既让知识型员工的工作力和创造力得到充分发挥，实现其自身的价值和成就，又能更好地提高企业的效率和活力，使企业良性稳定发展。5.1 公平、合理的薪酬方式采取公平、合理的薪酬方式激励知识型员工。尽管对知识型员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住知识型员工的一个重要前提。知识型员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，传统观念认为前者需求层次高于后者。但是，知识型员工需求结构是混合性的，在商品经济条件下，经济报酬是衡量知识型员工价值大小和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现知识型员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等等。因此，企业首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系，尽可能科学合理地评估知识型员工的劳动成果，体现公平、公正和公开；其次是要设计富有竞争力的多层次的报酬体系，根据具体情况采取利润分享、升职加薪、员工持股、按业绩付酬等多种激励方式。此外，企业还要有意识地提供非薪金性的报酬来满足员工的工作满足感，如通过建立企业内部的价值分享系统来满足员工多元化的需求，包括组织内部知识、经验的分享等。5.2 对工作进行再设计通过对工作进行再设计的方式达到对知识性员工激励的效果。工作设计是指对工作过程进行检查、质疑、重新定义、重新设计，旨在保留核心有价值的业务，让工作本身有意义是吸引和激励员工的重要方式。在企业中创造自由的企业环境，让知识型员工的能力智慧在工作中得到充分发挥，进而通过工作本身获得荣誉感满足感实现对其的激励。通过工作设计的方式对员工的激励还可以有以下几方面的意义：(1)工作环境能够使员工心情愉悦，企业通过工作设计，提供给员工具有挑战性的工作和与优秀职业伙伴共事的机会，这样的环境员工能够不断学习，获得新知识，促进个人的成长。(2)授予权力，承担责任。工作任务的重要性被恰当的表达，会增进员工的工作热情。赋予员工一定的自主性和决策权不但可以满足知识型员工的权利和成就需要，展开相应的工作还可以令其承担起相应的责任，在这种工作条件下知识型员工可以增强主人翁意识，激发员工的主动性、创造性，有助员工个人价值的实现，起到很好的激励作用。(3)提高工作满意度。工作满意度衡量员工对工作满意程度的重要指标。工作满意度越高企业增长效率越快。工作满意度与员工的缺勤率和流失率呈负相关。通过工作设计来提高工作满意度的基础是企业提供给员工安全感、工作条件、薪金、个人生活方面的保障，建立公平规范的公司制度和监督机制，创造上下级、同事之间融洽的人际关系。5.3 以授权的方式激励知识型员工以授权的方式激励知识型员工。所谓授权，就是决策权从组织结构的上一级领导转移到下一级员工的过程。在知识企业中，一些显性的知识存在于企业的技术资料、管理档案中，更多的隐性只是存在于知识员工的头脑之中。将决策权赋予拥有相关知识的人，令其在基层岗位上从事各种知识活动，并进行自我管理和决策。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。让知识型员工参与他们分工业务的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识型员工由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。所以通过授权的方式，公司可以用很低的成本得到更高的效率，实现对于知识型员工的激励。5.4 参与管理的方式激励知识型员工参与管理的方式激励知识型员工。可以以参与式管理、质量圈、员工持股计划、员工代表参与管理等方式让知识型员工参与到企业管理中来。知识型员工参与管理可以使员工与企业融合为利益共同体，有利于员工长期为企业服务。激发员工的主人翁意识，全身心投入工作，提高劳动效率，减少人员流失。参与式管理减少员工抵触情绪。很难说哪项政策制定能够符合所有人的想法。当员工没有参与到管理中时，很容易产生抱怨情绪，消极对待影响工作效率。当他们参与到管理中，理解了领导的苦衷，可以提升工作的积极情绪，从而参与管理的方式起到了激励作用。5.5 通过培训的方式激励知识型员工通过培训的方式激励知识型员工。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。7在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一。并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成一个知识成果的良性循环。管理大师彼得德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强对他们的全