[高等教育]组织行为学复习.doc

组织行为学期末复习本复习指导共分四大部分:一、复习应考基本要求二、复习应考资料及其使用三、综合练习题各部分具体内容如下：一、复习应考基本要求（一）考核对象：广播电视大学专科起点的本科开放各专业的学生，为工商管理本科专业的同学。（二）考核方式：本课程期末考试为闭卷笔试。（三）题型、分值及答题要求：试题类型共6类：1判断对错题：考核学生对基本知识的理解、记忆程度和正确判断的能力。（共6分）2.单项选择题：检查学生对基本原理、基本知识的掌握程度。回答这一问题时要求准确无误。（共12分）3.多项选择题：检查学生对基本原则、方法、措施的综合掌握程度。回答这一问题时要求准确无误。多选、少选、错选均不得分。（共18分）4.案例选择题：根据案例中的具体情况和所学的本课程的理论来选择正确答案（共16分）5.简答题：检查对基本原理、基本知识的掌握程度。回答这一类问题时，要求思路清晰，条理分明，对该题所涉及的要点要叙述全面、完整、准确。同时对每个要点要作简要解释。（共计36分）6.案例分析题：考核学生分析问题和解决问题的能力。（共计12分）（六）答题时限及工具本课程答题时限为90分钟；（七）考试应注意的问题1、试卷不留空白，每题必答。2、复习选择题时，切忌只记选项的字母。大家复习时不要只看ABCD那四个字母，一定要复习每个字母里面的内容，因为有时考试虽然表面上看试题是原题，但其实可能ABCD里面的内容已被打乱。3、做简答题时，题目中问的问题虽然没问概念，但你最好答一下，同时要注意逻辑清晰，要点完整，该阐述的地方一定要进行简单的阐述。4、做案例分析题时一定要把案例和理论结合起来回答，不要只摆理论，一定要把此案例和其所反映了什么样的理论结合起来。 5、注意把握考试时间，考试时间只有90分钟，所以请同学们一定要注意把握时间，先易后难。把会做的题先做了，然后再返回来做不会做的。二、复应考的资料及其使用（一）期末复习指导 本课程的考核内容是本课程的教学大纲和本考核说明规定的主要内容，以本考核说明为主。所以大家一定要以期末复习指导为向导进行全面复习。那个白色小本的复习指导后面的综合练习题大家也一定要认真复习。（二）教材组织行为学 考试所有的知识点都不会离开教材，只有全面、认真的阅读教材，系统、深刻的领会所学的基本理论，并在此基础上把握重点内容、重点概念，才能真正的把握本课程内容，考出好的成绩。（三）组织行为学形成性考核册作业上为大家提供了考试的各种标准题型，而且一些经典的题都是以作业的形式给大家了。所以大家的复习一定不能忽视作业。（四）期末复习指导（白色小本）上的综合练习题此课程是中央电大统一出题，所以中央电大所下发的期末复习指导小本上面的综合练习题大家也必须要认真复习，这一部分练习题的参考答案都附在小本本的后面的。（五）中央电大网挂综合案例分析题案例分析：案例1 骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。案例2 公司领导为何头疼？案例： 北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。 公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。 第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。 1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。 1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。 从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。 问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？案例分析提示：公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。案例3 反思失误案例：新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂发展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是1994年，该厂实现销售收入5.96亿元，利税3.29亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。1994年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在古井报开设我看五大失误专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“1995年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。问题：读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？2.这个案例对你有哪些方面的启示？分析提示：1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对我们有以下的启发：搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。案例4 王义堂现象说明了什么？案例：不到两年换一个，换了任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说，：“让王义堂试试吧！”。王义堂堂？这提议让大家一楞，：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的个公司，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30的比例得到奖励。谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113 人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五.六个人，天天没事干。来三五个客人，是一.两桌相陪；来一个客人，也是一.两桌相陪，20个月吃掉30多万元。上任后，王义堂把原来的个正.副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。不过，他到底也没开除一个人，倒是有二.三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时水泥的产量从过去的五.六吨提高到十多吨。起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5 点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。问题：.王义堂现象说明了什么？.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？分析提示：1.王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键2.当前，研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。案例5 都城光学仪器厂 案例：都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明就走马上任。秦宪明大学毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员，后来又被长里送到大学学习企业管理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副厂长，并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路，必须调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子。都城光学仪器厂全厂职工人，行政科室共个。比如管生产的就有生产科、生产准备科、生产计划科、生产调度科等个科室；每个科都有科长、副科长各名还有好几名科员。全厂科室干部多人，占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成个，精简的干部都充实到第一线去。这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失，秦厂长进退两难，内心非常难过。问题：1组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？提示：组织变革的阻力因素队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革2现在他该怎样进行下一步的工作？提示：从克服组织变革阻力的措施分析案例6 科维特公司案例：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。 问题：1所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？提示：从组织变革的步骤着手分析案例7 日本大河精工株式会社案例：日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的总经理松景义男通过讲课的机会认识了东芝公司的质量管理科长衫本辰夫，并说服东芝公司总经理士光敏夫将衫本辰夫转入大河公司。于是衫本辰夫以总经理的身份转入大河，半年后就任总经理。衫本辰夫具有丰富的经历，办事坚决、果断，一旦下了决心做好了准备工作，就全力以赴，不屈不挠。他把科学的管理思想升华到战略的高度，并获得了成功。山本辰夫把企业的中心工作转到了充实人才和提高员工素质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以身作则。因此直到现在他还是坚持每天早上7时15分到公司，以自己的实际行动作为大家的表率。他主持工作后把原来公司内部众多的委员会进行精简，仅保留了3个，其中之一就是所谓“工作乐趣委员会”，其目的在于从工作、工资、环境3各方面集思广益，使公司成为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快的充分发挥自己的能力。此外它在公司内部的经营方面也进行一系列富有特色的改进，正是这一切，换来了大河公司今天的辉煌成就。问题：1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观？提示：尊重人，信任和支持，创新2.这些价值观对组织发展有什么帮助？提示：建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立案例8 康涅狄格互助保险公司的苏雷诺兹案例：苏雷诺兹（Sue Reynolds）今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多名员工。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对所有员工十分信任。苏将要承担的工作要求答直接负责25名职员。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消，还需要通知销售部。苏工作的群体成员全部为女性，年龄跨度从19岁62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高学历，以前没有工作经验，她们的薪金水平为每月1420美元2070美元。苏将接替梅贝尔.芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一个“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲兰兹的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具备什么样的素质。问题：1.影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?2、你认为苏能够选择领导风格?如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。3帮助苏赢得或控制丽莲兰兹，你有何建议?案例分析提示：影响苏成功地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。主要从领导的概念来分析。我认为苏能选择领导的风格，可以根据领导行为理论加以分析。我建议：首先苏应该主动地找她谈心，听听她的想法；其次苏应该谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。案例9 帕尔默机器公司案例：帕尔默机器公司已经处于艰难时刻，这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自日本进口的产品所造成的竞争。在过去，劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工人增加高工资，而且也得到了。但是，在以往几个月内，事情起了变化，劳资双方都认识到他们的前景暗淡。公司坚持认为它处于朝不保夕的状态中，因而要求劳方让步和削减工资。工会召开会员大会，讨论了公司的情况，尽管有一名装配工安斯图尔特认为她的工资高，赞成减低工资，但大多数工人却不同意，也不想作出任何让步。事实上，工人对于管理部门的意图很不信任，觉得如果作出了让步，就会促使公司提出一些额外要求。经过长时间的讨论之后，有些工人比较同意让步，假使管理部门能作出类似牺牲的话。可是公司管理部门并不想作出任何承诺。在其后的几周内，情况愈来愈坏，解雇的事提出来了，工会同意实行一些削减，但附带有一个协议，即在公司情况好转后，员工可以某种方式分享公司的利润。一个月后，一些大公司的行政主管的薪水调查表在一家全球性杂志上发表了，透露出这家公司的行政主管拿到的报酬大量递增。一名工人评论是：“恰恰你不能够信任高层管理部门。我希望我们像日本的公司那样，在艰难时刻，首先削减红利，然后削减高层管理部门的薪水，稍后再减少中层主管人员的薪水，至于工人的工资则是在最后减少的。”问题：你认为工人应该作出让步并且应该同意减工资吗？如果你是公司的总裁，你将怎样处理这种情况？案例分析提示：面对公司所处的实际情况，工人应该作出让步并同意减工资。其原因是：公司以处于朝不保夕状态中；劳资双方都认为公司的前景暗淡。假如我是公司的总裁，我将这样做：向员工讲清公司当前所面临的实际情况；为了度过难关，公司总裁首先带头削减薪水，然后削减各级管理人员的薪水，最后在减少员工的薪水。向员工承诺，公司经营状况好转，将会增加薪水。案例10 建造“大家庭”案例：企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌握下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.善于运用大好时机.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。问题 ：冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？您从该案例得到了什么启示？案例分析提示：主要从以下几方面分析：在管理方式上，重视人的作用，强调发挥人的创造性；在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合；管理原则上，强调团结和广开言路；在管理作风上，注重以作则和平易近人。建造“大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个好的领导者来分析。 三、期末综合练习题 第一套：一、判断对错题（每小题1分，共6分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将判断的结果写在答题纸上）1.根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。错2.群体规模越大，工作绩效越小。错3.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。对4.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。错5.领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。对6.组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。错二、单项选择题（每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上）1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（ B ）A.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑试验C.1949年利莲吉尔布雷斯出版的管理心理学D.泰罗的科学管理原理2.弗洛依备认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（ B ）A.自我B.本我C.超我D.忘我3.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（ C ）A.很高B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低4.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（ A ）A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率5.某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增加到近100人。最近，公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于（ B ）A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况B.总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法C.总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理D.营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通6.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是（ C ）A.组织设计没有考虑命令统一的原则B.组织设计没有考虑例外原则C.组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求D.组织设计没有考虑到责权对应的原则三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号写在答题纸上）1.组织行为学的研究方法包括（ ACDE ）A.调查法B.面试法C.实验法D.个案研究法2.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ ACDE ）A.理智型B.内倾型C.情绪型D.意志型E.中间型3.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ADE ）A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.权力需要E.社交需要4.人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ABCD ）A.安全需要B.情感需要C.尊重和认同需要D.完成任务的需要E.实现组织目标的需要5.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ ACDE ）A.信息的原则B.不接受型原则C.冲突的原则D.合理的原则E.目标合适的原则6.中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？（ AB ）A.职能部门化B.顾客部门化C.均为职能部门化D.均为顾客部门化四、案例选择题（每个小题4分，共16分。根据每个安例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案并写在答题纸上）贾厂长的故事贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改午公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来原里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月资金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市场各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服、气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“以致不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才难令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一南趟女澡堂。原来这澡堂低短狭小，破旧阴暗，一共才设有12个沐浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ B ）A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原来以致惩罚早退不罚的规定C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍2.请运用利克特的领导行为理念来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ D ）A.压榨和权威式B.开明和权威式C.协商式D.集体参与式3.利克特的领导行为理论被称为（ C ）A.连续流理论B.管理方格图C.管理系统理论D.四分图理论4.安全中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（ B ）A.原型启发B.克服心理定式C.克服功能固着D.发散思维五、简答题（每小题9分，共36分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题，并写在答题纸上）1.我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？答案要点：我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为：经济组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。2.麦格雷戈的“超Y理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？答题要点：麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的“权变模式”理论观点相近。薛恩提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。3.工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？答案要点：工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：准备工作阶段；创造条件阶段；形成团队阶段；提供继续支持阶段。团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、占胜危机。4.为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些要求?答案要点：为了提高领导的有效性，组织对领导工作的要求是：要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协商一致；要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥；要求领导者加强直接管理；要求领导者加强直接管理；要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群体的积极性；要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。六、案例分析（每小题6分，共12分。根据题后的组织行为学理论来对案例中出现的问题进行分析，并写在答题纸上）如何看待评选进工作者高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整选进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作”。可在今年年底评比时，杨海被评为选进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。问题：1.高山为何想不通？请用公平理论来分析。2.主任应怎样才能做好高山的思想工作?请用认知不协商理论来分析。参考答案：1.通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真拂袖地工作，劳动投入大，就应该评上选进。结果却未被评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工作，劳动投入不大，却评上了选进。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2.高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识选进工作者的评选标准；或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。第二套：一、判断对错题(每小题1分，共6分) 1.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。 2.根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。 3.群体规模越大，工作绩效越高。 4.在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。 5.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。6.任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。二、单项选择题(每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( B ) A. 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B.霍桑试验 C. 1914年利莲吉尔布雷斯出版的管理心理学 D.泰罗的科学管理原理 2.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?( A ) A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 3.如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为( B )。 A.增加自己的投人 B.减少自己的投人 C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入 4.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，(B )将会达到最高的工作绩效。 A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体 5.对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型?( D ) A.专权独裁式 B.温和独裁式 C.协商式 D.参与式 6.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是( A )。 A.分工、竞争和反应性 B.竞争、占有 C.观察、协作和反应性 D.协作、占有三、多项选择题(每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.组织行为学研究的层次有( ABCE )。 A.个体 B.群体 C.组织 D.集体 E.环境2. 人的行为特征有( ABCDE )。 A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的3.以下做法中，属于自然消退强化方法的有( BDE )。 A.员工出现失误时，给以记过处分 B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为 C.员工表现出色时，给他发奖金 D.对请客送礼