[求职简历]人力资源招聘.doc

招聘招聘的定义：通过各种方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。招聘的原则：一、 合法原则二、 公开公平公正原则三、 择优原则四、 全面原则五、 效益原则人力资源招聘程序图影响招聘的外部因素一、 国家政策法规二、 社会经济制度三、 宏观经济形势四、 技术进步(一) 技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响(二) 技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求(三) 技术进步影响了人们的工作和生活方式五、 劳动力市场(一) 劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量(二) 劳动力市场的不完善将影响招聘成本(三) 影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况六、 产品市场的条件影响招聘的内部因素一、 职位的性质二、 企业的经营战略(一) 经营计划(二) 战略决策的层次(三) 战略类型(四) 企业文化三、 企业形象和自身条件(一) 企业的声望(二) 企业的发展阶段(三) 企业的管理水平(四) 企业的报酬及福利待遇(五) 企业的地理位置四、 企业用人政策五、 招聘成本影响招聘的因素还很多，包括企业的承受能力，企业生产对人才需求的紧迫性等。不同的招聘方法完成招聘所需要的时间不同，而且完成需要的时间随着劳动力市场条件的变化而变化。在市场劳动力短缺是，由于应聘者减少，企业需要花更多的时间去比较和选择。因此，人力资源招聘人员应做好预测，以保证企业在预定的时间内获得所需合格人员。如果时间仓促，招聘人员为完成任务就会降低要求。招聘方式 内部获取一、 内部获取的方式和流程内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，很多人才的优点未能被发现，因此内部获取的最重要方式是竞聘上岗。当前，国内的大、中型国有企业人事制度改革正在向前推进，其中之一就是中层干部的竞聘上岗。 干部竞聘上岗是与于部任期制和能岗匹配制密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强，威力也很强的一项行之有效的改革。 目前干部竞聘上岗有以下几种情况：规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。 竞聘上岗的原理是：具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。 目前试行的竞聘上岗正是基于追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的。同时是对传统的人事任免制度的改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方法。 竞聘上岗应属于内部获取人才的一种方法，是当前形势下一个特例，具有创新性、竞争性和科学性。 (二)竞聘上岗的操作规程 竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。 1竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。 2为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。 3所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。 4竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。 5要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。 6竞聘的步骤可按以下方法进行，部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。 (1)发布竞聘公告：包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。 (2)对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小。 (3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。 (4)情景模拟考试。 (5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。 (6)辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，群众对其的认可度等进行考核，按1比3推荐给企业领导。 (7)按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合企业运作的决策会议上作出决策。 (8)公布决策，宣布任命。 二、 内部获取的优点(一) 激发员工的内在积极性(二) 迅速地熟悉工作和进入工作(三) 保持企业内部的稳定性(四) 尽量地规避识人用人的失误(五) 人才获取的费用最少三、 内部获取的缺点(一) 容易形成企业内部人员的板块结构(二) 可能引发企业高层领导的不团结因素(三) 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力(四) 当企业高速发展时，容易以次充优(五) 营私舞弊的现象难以避免(六) 会出现涟漪效应(七) 近亲繁殖影响企业的后续发展外部获取一、 外部获取的方式和流程外部获取的主要途径是外部招聘，外部招聘有很多种方式。这里将讨论媒体广告、电子招聘、职业介绍机构、猎头公司、特殊事件招聘和暑假实习，校园招聘将在后面单独讨论。(一) 媒体广告(二) 电子招聘(三) 职业介绍机构(四) 猎头公司(五) 特殊事件招聘(六) 暑假实习招聘的流程(一) 初步筛选(二) 初步面试(三) 能力测试(四) 诊断性面试(五) 背景资料的收集(六) 体检(七) 决定(八) 引导上岗、试用(九) 收集意见、反馈(十) 决定正式录用二、 外部获取的优点1. 带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使企业充满活力2. 加强战略性人力资源目标的实现3. 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应4. 避免使用内部不成熟的人才5. 大大节省培训费用三、 外部获取的缺点1. 人才获取的成本高2. 可能会选错人3. 给现有员工以不安全感4. 文化的融合需要时间5. 工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间内部获取与外部获取的比较分析校园招聘校园招聘的流程(一) 招聘宣传(二) 举办校园宣讲会(三) 筛选简历(四) 笔试面试(五) 录用签约校园招聘的优点(一) 针对性强(二) 选择面大(三) 选择层次是立体的(四) 事宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才(五) 接受能力强(六) 成功率高、失误率低(七) 忠诚度较高校园招聘的缺点(一) 社会阅历浅、责任心较弱(二) 企业投入的培训成本高(三) 影响企业团队建设甄选甄选的两种方法：面试法和测评法面试的程序(一) 面