《企业用工管理与用工法律风险防范》操作模板(1).docx

企业为什么要做用工风险系统解决方案？（一）劳动者的法律意识增强，尤其对涉及到自己切身利益的劳动法出现了前所未有的关注度。（二）国家立法倾向性保护劳动者权益，员工容易以法律武器维护自己合法权益。（三）经济形势的不确定性，企业经营过程中难免存在降薪和裁员，降薪和裁员容易触发劳资纠纷矛盾。（四）劳动立法越来越多，劳动合同法、调解仲裁法、社会保险法等已经出台，对企业的义务要求越来越多。（五）依法治国作为基本治国方略逐步得到落地，要求企业要长久经营必须依法来管理、依法来办事。只有建立了用工风险系统解决方案，企业才能从容面对上述的问题。随着2008年以来劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规的出台，国家对企业的用工管理更加法制化和规范化。同时，员工维权意识增强带来的劳动争议高发期，企业单纯靠事后救济来化解用工风险的方式已不能解决问题。面对竞争日益加剧的市场，结合国内当下的经济形势，企业吃透劳动法律，降低用工成本和风险，提升人力资本效能，刻不容缓！企业从哪些方面着手建立用工风险系统解决方案？企业为什么在劳动争议案件中败诉率居高不下，究其原因主要是企业没有建立一套全面的用工风险管控系统。国家劳动立法已经明确倾斜性保护劳动者的权益，企业在用工过程中稍有瑕疵将处于不利的局面，随着员工法制观念的增强，企业对员工粗放化的管理难以适应新形势下的用工环境了。安安公司分别从劳动合同、规章制度、考勤设计、工资管理、工伤管理、社保管理、离职管控、劳动争议、员工关系九个方面为企业建立一套完善的用工风险管控系统，并指导用工风险管控系统在企业的落地实施。1、劳动合同管控系统 2、奖惩制度系统管控 3、考勤制度管控系统4、薪酬设计管控系统 5、社会保险管控系统 6、工伤处理管控系统7、离职程序管控系统 8、劳动争议管控系统 9、员工关系管控系统1、 劳动合同管控系统1、 明确企业各种用工关系，正确签订合同。A、正常用工人员劳动合同B、超龄人员（男年满60周岁，女年满50周岁劳务协议C、非全日制（日工作4小时，周工作24小时非全日制劳动合同D、实习学生（未毕业的学生）实习协议E、第三方人员（1）收购废品废品收购合同（2）运输司机运输合同（2）业务代理代理合同（3）承揽关系承揽合同（4）外协人员外派人员身份确认单（5）劳务派遣与派遣公司签合同2、劳动关系和非劳动关系对企业的影响劳动关系：受劳动法律法规（例：劳动法、劳动合同法）的保护，须签劳动合同、缴社保、休年休假、加班工资、工伤保险待遇、企业违法经济补偿金、违法解除赔偿金、医疗期、工资支付受限、不能随便解除）非劳动关系：若人员受伤需按人身损害或工伤政策承担责任，如属于承揽、承包关系则承担工资支付、无其他赔偿。3、劳动合同风险A、劳动合同版本来源劳动局提供、律师拟定、网上下载 员工提供 各自的风险B、未签劳动合同的风险双倍工资C、未签劳动合同的情形 未签、到期未续签、保管不当丢失、员工拿走D、签错合同风险 错误用工关系、加班工资4、 劳动合同核心内容约定A、工作地点如何约定有利于搬迁B、工作岗位如何约定有利于调整岗位C、工作时间如何约定规避加班工资 D、工资标准如何约定减少赔偿损失 E、其他内容约定是否合法，是否对公司不利等？5、思考企业劳动合同要点A、是否签合同， 是否签对用工合同？ B、合同是否约定工作地点、岗位、工资标准、工作时间等？约定是否合法？C、合同其他内容约定是否合法？ D、合同内容约定是否全面，是否将企业的权利和员工的义务最大化？ E、合同是否发给员工？ F、合同如何保管，由谁给员工签？二、奖惩制度系统管控1、规章制度须知A、规章制度三要素：（1）制定程序合法（2）制度内容合法（3）有公示、告知B、规章制度无以上要素，企业解除员工法律责任？违法解除，支付赔偿金赔偿金标准：双倍经济补偿金标准3、规章制度审查要点 A、是否有奖惩制度;B、制度内容是否合法？有无罚款、扣款、扣工资、旷一扣三等内容;企业奖惩条例于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该条例被中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法代替C、内容是否约定解除条款？是否将员工违纪情形定义为严重违反规章制度;D、制度是否公示、告知？告知方式？能否举证;E、制度的制定程序是否合法;F、能否将规章制度作为劳动合同附件; 三、考勤制度管控系统1、企业考勤信息须知A、公司员工作息时间、每周休假及每月休假情况；B、企业有无考勤制度?制度是否满足三要素；C、考勤制度内容是否合法？约定的工作时间是否存在加班工资，是否定义迟到、早退、旷工情形；D、员工如何考勤？考勤表是否如实记录？员工是否签纸面考勤表？考勤表的表现形式；E、是否安排休年休假？有无休假证据；F、病/婚/丧/产假考勤如何记录，有无请假条，是否支付工资；2、考勤制度存在的问题（1）未执行标准工时的公司，制度中列明了工作天数每天的作息时间；（2）未约定迟到、早退、旷工、请假流程。3、考勤表必备内容（1）考勤符号说明（2）多页打印，每页必须有表头信息，每页必须有考勤符号。（3）如果有薪假未支付工资，不能体现有薪假符号。4、企业考勤信息思考A、工资项目包含哪些？了解工资构成，有无对企业不利的项目B、工资表是否体现加班工资？加班工资核算方式？加班工资随意体现，企业需要举证足额支付C、工资表是否有出勤天数、入职时间、罚款？出勤天数涉及加班，罚款涉及克扣劳动报酬。D、工资发放方式（现金或银行入账），银行入账方式（公账、私账、老板或股东账户等）私账发放企业需举证已发放工资，公账发放涉及员工关系、工龄的确定。E、工资表是否让员工签字确认？签字方式？费用报销形式、信封形式、工资表5、 企业薪酬信息思考A、公司近期是否存在拖欠工资的情况B、工资是否低于最低工资标准（含试用期内）C、高管的工资是否按约定足额发放？D、公司如何为员工出具收入证明、工作证明？E、公司是否发放工资条给员工（或以短信、邮件等）五、社会保险管控系统1、社会保险风险须知A、未缴社保风险，何为未缴（未从入职当月参）（1）补缴责任（根据员工入职时间补缴）（2）社保待遇损失（养老/失业/医疗/工伤/生育）（3）经济补偿金（按入职年限，每年1个月工资）B、参单工伤风险 自己公司参、第三方公司参C、有额外支付补贴但未签相关承诺的风险2、企业社会保险思考（1）、员工是否全员参保，是否从入职时间参保；（2）、试用期间是否参保，参保条件（自愿、强制）；（3）、是否存在参单工伤险，单工伤险参保方式（第三方、本公司）（4）、未参工伤员工是否买商业险，具体参险种类；（5）、未参保员工是否让员工签相关免责承诺；（6）、未参保员工是否额外支付补偿，补偿方式（报销、补贴），是否有员工签字；六、工伤处理管控系统1、常见工伤待遇包含项目A、医疗费用基金报销B、住院期间（根据住院天数发） （1）护理费单位支付 （2）生活费基金支付C、休假期间单位支付 （1）停工留薪期工资 、（2）鉴定期生活津贴D、劳动力鉴定（评残）检查费基金支付E、有鉴定等级支付：一次性伤残补助金基金支付F、有鉴定等级解除合同支付： （1）一次性伤残就业补助金（再就业）单位支付 （2）一次性工伤医疗补助金（续医费）基金支付2、工伤常见法律风险A、工伤申报时间？未按时申报的后果？单位一个月内申报，若未申报，截止申报日期已产生的医疗费用社保不报销。B、能鉴定等级但未鉴定前能否解除劳动合同？解除后承担法律后果？应由基金承担的两笔补偿金社保不支付C、公司为员工办好事以假资料申报工伤，公司证据未做好需承担的法律后果？例：上、下班途中非本人主责的交通事故例：员工意外受伤非工伤情形，在宿舍楼摔伤D、与员工协商一致赔偿后未签好协议的后果？员工拿到钱后继续到仲裁或法院起诉，企业需要按标准支付差额、经济补偿金7、 离职程序管控系统1、 离职管控存在的风险A、员工离职是否填写辞职表，是否审核离职原因；B、公司是否出具解除文书,解除文书是否给员工;C、旷工自离或违纪员工解除，公司有无证据，公司是否出具解除文书，解除流程；D、公司是否有帮员工办理失业金的情形，是否让员工签非本人意愿中断就业的相关资料；E、对于要给补偿的员工，有无签相关协议，支付费用的方式，有无让员工签收。2、不同情况的解除A、试用期员工如何合法解除；B、不胜任工作员工如何合法解除；C、劳动合同期满公司不续签是否需支付补偿；D、劳动合同期满员工不续签是否需支付补偿；公司如何出具终止文书；E、解除合同和终止合同的区别？具体说明哪些为终止，哪些为解除；八、劳动争议管控系统1、常见员工诉求A、劳动争议a、未签劳动合同双倍工资b、以单位违法（社保、年休假）解除，要求经济补偿金c、未休年休假工资d、加班工资e、到社保局或监察大队投诉，要求单位补缴社保f、到仲裁或法院主张养老金、失业保险待遇损失B、工伤争议a、工伤待遇b、经济补偿金c、上述第一项所有请求2、争议应对实务A、单位在离职可以运用工具解除在职期间的年休假、加班工资。B、发生劳动争议后，如何审核证据？ 例：工伤纠纷，员工真实工资3500元，员工主张工资3600元，但工资表上列明的项目对单位不利，单位如何评估及举证？C、劳动争议仲裁时效（解除/终止劳动关系1年）D、员工入职时间的正确举证？九、员工关系管控系统1、员工关系内容A、劳动关系管理：劳动争议处理，员工入离职面谈，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件；B、员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系；C、沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度；D、员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题；E、企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观，维护公司良好形象。大部分企业存在的用工争议问题1、争议类别（1）加班工资（100%）（2）未缴社保（98%）（3）未休年休假（95%）（4）未签合同双倍工资（50%）2、共性问题（1）劳动合同内容不全（100%）（2）未合法规避加班工资（100%）（3）考勤表和工资表不合法，入银行卡部份未签字（90%）（4）试用期未缴社保，未从入职年限缴社保（98%）（5）未解决年休假风险（95%） （6）为员工出具各类证明（100%）助力企业构建和谐劳动关系，实现劳动用工规范，降低用工成本，规避用工风险！尊敬的企业老板您好： 近年国家相继出台了劳动合同法、社会保险法、职工带薪年休假条例、劳动争议调解仲裁法、劳务派遣若干规定等一系列劳动法律法规，中央十九大召开后明确了全面推进依法治国的执政思想，预示着企业面临的用工法律风险陡然增加。在新常态形势下，国家正处于经济社会转型时期，大部分企业正处于经济周期、产业结构的调整期，在这个关键时期，企业又面临人力成本高涨，劳动者的很多权益被合法化，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件呈爆发式增长，企业随意用工、粗放管理造成巨大损失的案子已经很多，而且形势愈演愈烈。 从劳动仲裁和法院判决的案件分析，企业在这方面的准备还十分欠缺，现实中法院判决的劳动争议案件绝大部分以劳动者胜诉而结案，恶意诉讼、多人诉讼、大额诉讼越来越多，这是一个可怕的现象，很多企业正经历如何避免劳动法律风险的阵痛，许多企业因此而遭受重创。对此重大变局，如企业家还没有引起高度重视，已经发生在众多企业的血泪教训将会在你的企业发生！企业劳务及用工风险课程大纲：企业用工11个疑难问题：1、缴纳工伤保险却不能充分享受工伤保险待遇，企业面临巨额赔偿，工伤保险有用吗？2、试用期不为员工缴纳社会保险，员工发生工伤怎么办？试用期员工缴纳社会保险，员工又处于不稳定状态？面对两难，企业该怎么处理才能做到付出成本最低，风险最小？3、未签订劳动合同需支付双倍工资，员工不劳而获，企业冤屈怎么办？4、劳动合同管理不当，员工告企业被判支付双倍工资，企业到底怎样管理劳动合同才没有风险？5、员工不能胜任工作企业解除其劳动合同，员工告企业，企业被判违法解除劳动合同支付双倍经济补偿，企业怎样做才没有风险？6、劳动合同内容约定不当，造成企业管理被动，劳动合同内容如何约定对企业最有利？举例劳动合同内容约定不当的案例，给企业造成的被动，再讲解我们的劳动合同优势，结合我们合同的20个问题亮点，7、员工严重违纪，企业解除其劳动合同，员工告企业，企业被判违法解除 劳动合同支付双倍经济补偿，企业怎么做才没有风险？8、实行计件工资制也要支付加班费，如何才能不增加成本又合法？正常的八小时后，时间都是加班，计件单价1.5。我们公司有一套系统来规避这个问题，不增加企业一分钱，不改变企业现有的体系，合法的处理这个问题。9、员工原因造成企业不能缴纳社会保险，但员工离职时却以企业未缴纳社会保险为由离职，有什么风险？企业该怎么办？10、工伤职工愈后借故不上班，企业解除其劳动合同被判违法解除，怎么办？企业难道一直要养工伤的员工吗？工伤有医疗期11、 员工不按照正常程序离职，甚至不领取工资，不辞离别，企业怎么办？12、法律文书送达地址，员工不接收， 公告送达，这种情况对企业负面影响很大，如果用了我们的劳动合同就没有公告送达的问题二、劳动合同问题1、怎样约定才能避免企业搬迁员工不愿意到新地方上班而向企业索要经济补偿的情况？2、怎样约定工资标准才能将工资争议的风险降低到最低？才能减少加班工资的支付？3、怎样约定离职交接手续才能避免员工不办理离职交接手续的情况？才能够做到离职工作交接的完整性？4、怎样约定工资计算失误条款才能避免员工利用企业计算出错而恶意诉讼？5、怎样约定才能够将加班工资支付的举证责任转移给劳动者？6、怎样约定才能够避免将试用期员工解除被认定为违法解除的问题？才能合法解除不胜任工作员工的劳动合同？7、怎样约定才能够避免员工因个人原因（以个人名义缴纳社保和在其他单位参保）导致不能正常参保而追究单位的相关责任的问题？试用期未买社保的风险及如何避免？8、怎样约定才能够避免员工不辞而别而给企业经营造成被动的局面？9、怎样约定才能够做到员工兼职时企业能够合法解除其劳动合同？才能够在员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害时解除其劳动合同？10、怎样约定才能够规避员工泡病假的情况？11、怎样约定才能够做到员工提供相应的虚假信息，单位有权解除劳动合同？12、怎样约定才能够做到员工给企业造成了经济损失需要赔偿，且企业可以从工资中进行扣除？13、怎样约定才能够规避员工对企业的处理决定既不表达意见也不签字，最后发生劳动争议员工不认可的风险？避免法律文书未送达导致企业在出现劳动争议中败诉的情况？14、怎样约定员工需要保守企业的商业秘密？才能够避免企业遭受其他企业关于侵犯商业秘密的指控？学习收获1、 解决企业员工管理难题 建立健康合法的用工管理制度和规范，解决企业用工自主权问题，最大化保护企业权益。主要从员工招聘入职、在职到离职全过程管理，主要有入职管理、劳动合同管理、公司规章制度、试用期管理、在职期间的履职、工作胜任、岗位变动、绩效考核、薪酬调整、奖惩实施、劳动合同解除与终止、员工离职管理，对不合格、违纪、怠工、损害公司利益的人员进行处理等方面，提供系统管理工具、方法与处理技巧。二、解决企业用工成本难题 解决新常态、人力成本疯涨时代的用工成本管理与控制问题，主要从薪酬结构设计、考勤管理、加班管理、休假安排、加班工资与休假工资支付、企业福利管理、社会保险管理等，以及富余人员分流、休假、减员增效、员工离职成本控制等方面的系统管理工具、方法与处理技巧。三、解决企业用工风险规避难题 在全面深化依法治国背景下，在法律框架下，解决员工钻企业的管理漏洞，规避员工告企业的风险，预防劳动关系、劳资纠纷、社保待遇、工伤及突发意外事故等赔偿风险和劳动行政