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面试的方法及其操作 主讲人 张永清 江苏省人事电教中心主任 副研究员 面试工作的回顾 一、我国国家公务员录用面 试所经历的发展阶段 2001年6月，国家人事部颁 发了酝酿已久的国家公务员 录用面试暂行办法。在此之 前，公务员录用面试经历了它 的第一次大发展，即以面试在 94年被列为国家公务员录用 暂行规定第十八条为起点的 第一阶段的7年发展。 第一阶段 (1994年 2000年) 是以面试作为公务员录用考试 的必经环节为契机的，由于政策的 制定中突出了这一问题，面试在全 国迅速推广并逐步为社会所公认和 接收。这一阶段的面试工作特点是 以“考起来”、“规范起来”为主 调的，为大规模地开展公务员录用 考试作了重要贡献。 第二阶段 (2001年开始) v实际上就是以深化发展为目标的， 国家公务员录用面试暂行办法 中一个突出的特点就是在第十八 条中规定“ 面试考官必须由获得面 试考官资格的人员担任，实行持证 上岗”。这一阶段的面试工作特点 是“准确起来” 笔试、面试、考核的关系 v1，笔试知识结构，知识的运用 v2，面试综合能力，部分个性特 征 v3，考核品德等 第一部分 结构化面试 一、结构化面试的内涵及特点 （一）什么是结构化面试 结构化面试又称结构化面谈， 它是指面试前就面谈所涉及的一系列 问题进行了系统的结构化设计的面试 方法。结构化面试突出了系统结构的 特点，以确保这种面试方法更为科学 、有效，操作起来更为规范、可行。 （二）结构化面试的特点 1考官的组成有结构。 2测评的要素有结构。 3测评的标准有结构。 4面试的程序有结构。 二、结构化面试的基本问题类型 背景性问题 知识性问题 智能性问题 意愿性问题 情境性问题 行为性问题 1、背景性问题 v该类题目主要用于了解考生个人基本情况方 面的信息。 例如：请你用三分钟的时间简单介绍一下 你自己的基本情况。 功能：这类题目的目的: 一是让考生放松，能自然进入面试情境； 二是作为初步的探查，看考生是否有备而来 ； 三是为深入面试提供引导，收集话题。 2、知识性问题 v这类问题一般涉及完成岗位职责所要求 的技术性或具体的知识；也能考察更复 杂些的知识。 例如：1、对这类举报进行调查的步骤 有哪些？ 2、导致计算机出现这类故障的原因 是什么？ 功能：这类问题通常是以纸笔方式施测 。在面试中的作用是为深入追问做铺垫 ，以便在已提供的答案的基础上追问更 深层次的问题。 3、智能性问题 v 智能性问题主要考察考生对一些事物和现象 的理解和分析判断能力。 例如：克隆技术的产生推动了科技革命， 但为什么各国都反对“克隆人”。 功能：该类问题主要在于考察考生思维的 逻辑性、严密性，思维的广度和深度，综合 概括能力、分析比较能力，推理判断能力， 观察力和知识面。 4、意愿性问题 v 意愿性问题通常了解考生在择业方面的考虑 。 例：你认为在什么样的环境里，你能发挥 最大潜力。 功能：此类题目多用于测评考生的求职动 机与拟任职位的匹配性。 5、情境性问题 v描述一个假定情境。要求考生回答在这个给 定的情景中他们会怎样做。 例1：假如领导安排你和另一名同志一起完 成一项任务，这个同志平时和你有矛盾，你 怎样和他一道工作。 功能：情境性问题基于这样的假设：一个 人说他会做什么与他在这个情境中将会做什 么是联系着的。 6行为性问题 v行为性问题关注的是考生的过去行为，所问 的是考生实际上做了些什么、怎么做的、效 果如何。 例：请你介绍一下你在原单位或学校做的 最令人满意的一件事。 功能：此类问题基于这样的观察结论：过 去表现是对未来表现的最好预测。 三、存在问题与对策 v1、背景性问题、知识性问题在公务员录用面试中 较少使用 背景性问题在企业招聘面试中经常使用，但在 目前的公务员录用面试中已很少使用这类问题，关 键的问题是为了公正，防止考官受人托请，对考生 的身份进行保密。 由于公务员录用考试有笔试，考查考生的知识 面，笔试比面试效率高。 2、意愿性问题 v此类题目多用于测评考生的求职动机与 拟任职位的匹配性。由于考生在面试中 容易受到“社会认可效应”的影响，很难 将个人真正的意愿表现出来，因此在目 前的公务员录用面试中也较少使用。 3、情境性问题 v描述一个假定情境，要求考生回答在这个给 定的情景中他们会怎样做。情境性问题描述 的情境可以与工作有关的假定情境，也可以 与工作无关，但针对相关能力的假定情境。 4行为性问题 v行为性问题关注的是考生的过去行为，所问的是考 生实际上做了些什么、怎么做的、效果如何。 STAR追问法： 关于情境与任务的具体信息(S&T) 为对上述情况做反应，考生采取或没能采取的行 动(A)。 采取或不采取上述行动造成的结果或影响(R)。 四、面试场景的选择、设计 v（1）面试场景选择的要求： a、环境必须安静，便于保密 b、室温、采光度适宜； c、面试室要适中， d、有多个面试考场时，面试室与面试室、 面试室与候考室之间既要保持一定距离， 以免相互影响。 （2）面试考场的布置。 总的要求： a、便于观察； b、便于操作； c、降低考生的心理压力。 面试室及其场景的设置 面试材料的准备 v考生用的材料包括考生面试须知、考生用试 题、必要的道具、笔、答卷纸，考生抽签用 的签条和登记表等等； v考官用的材料包括考官守则、考官抽签用的 签条和登记表、面试题本、面试评分表、面 试评分平衡表、面试记录用纸和计时器； v工作人员用的材料：记分员用的面试成 绩表（合分表）、面试成绩通知单；记 时员用的面试时间记录表、计时器、亮 时牌；考生、考官、监督员、记分员、 记时员的席卡； 五、考官职责 v l、熟悉题本，掌握评分标准。 v 2、对照评分标准，对考生进行客观公正的 评分。 v 3、认真填写评分表的各项内容，并签名。 v 4、掌握基本程序 六、结构化面试操作的基本程序 v（一）结构化面试操作的基本环节 1、准备阶段 2、考生入场 3、引入话题 4、提问与答题 5、观察与记录 6、结束谈话 7、评分、合分和亮分 8、撰写评语 （二）注意事项： v1、提供考生用面试题目的情况下，主提问在 正式提问前，需要向考生讲清使用要求。 v2、面试结束时，主提问讲：“面试到此结束。 本次面试实行当场评分、当场亮分，请你到 室外稍候。” v3、首日开考后前12位考生的分数，不按时 亮分。等前12位考生考试结束后，考官集 中评分，再请考生一一进场亮分。 v4、各单位的特邀考官在本单位招考前提前2 人次进场旁听。 v5、做好工作人员之间、工作人员与考官之间 的相互协调工作。 七、提问技巧与注意事项 1、长话短问 2、善于使用试探性问题 3、巧用投射性技术 4、问话的收缩方法 5、问话的扩展方法 6、提问的转换处理 提问注意事项 1、提问要通俗、简明、有力 2、问题安排要先易后难 3、防止无意中泄露测评意图 4、不要埋头作笔记，要注意沟通 5、“问”时要注意“听”和“看” 6、注意为考生提供弥补缺憾的机会 八、评价主体心理 v（1）模式效应。 v（2）晕轮效应。 v（3）时差效应。 v（4）对比效应。 v（5）先后效应。 v（6）趋中效应。 v（7）类群效应。 v（8）遵从效应。 九、考官的评分要注意 v1。宽严的把握 v2。排序的把握 v3。标准的把握 v4。过程的把握 v5。内容的把握 v6。提示与追问的把握 第二部分 无领导小组讨论 一、无领导小组讨论的含义 无领导小组讨论法是一种对考生进行 集体的面试测评技术。它通过给一定数目的 考生（57人一组）一个与工作相关的问题 ，让考生进行一定时间（一般是1小时左右 ）的讨论，检测考生的组织协调能力、决策 能力、竞争合作意识、辩论说服能力、人际 沟通关系的技巧、非言语技巧等素质以及自 信程度、进取心、责任心和灵活性等。 二、无领导小组讨论特点与难 点 （一）无领导小组讨论的特点: 1.适用范围 2.独特的维度 3.可比性强 4.应试者较难掩饰 （二）无领导小组讨论的难点: 1对讨论的题目要求高 2对评分者要求高 3小组间可比性问题 4应试者表现受组内其他成员影响 第三部分 情景模拟 v情景模拟，又叫做“