如何面对和有效管理80后员工

如何面对和有效管理 80 后员工？ 第一、 尊重。尊重是人之心理需求。80 后员工是脆弱而又敏感的 一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司 的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立 、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独 立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一 点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地 “关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而 走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。 第二、做督导、教练和顾问。对于 80 后员工，最忌讳的就是“ 看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看 80 后的缺点， 这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者， 必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对 80 后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业 及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏 离企业及团队的方向;作为教练，管理者还要不遗余力地对 80 后员 工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通 过言传身教，让 80 后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进 入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当 80 后的 私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一 旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难 ，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚 80 后对企业的忠诚度。 第三，培训。培训是让 80 后快速成长的有效手段。通过系统化 的培训，可以让 80 后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自 身素质和操作技能。对于 80 后，建议要培训如下块面的内容：一是 企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、 企业文化对个人有哪些作用和熏陶;二是企业制度培训。要告诉他们 管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产 生的好处。三是职业技能培训：包括与其职业相关的产品知识、营 销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括 心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如，某企业通过举办三天两 夜的魔鬼训练营，以及户外拓展训练，强化 80 后员工的团队意识、 集体意识、协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们 的意志力、毅力等等。 同时，对这些 80 后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它 作为一项系统工程持续深入而长久地开展，潜移默化地改变和提升 这些员工。 第四，做好 80 后员工的职业规划。80 后之所以成为高跳槽率一族 ，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等，而使 他们缺乏归属感，对于未来在企业能做到什么程度，更是没有一点 方向，在这种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后， 便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一 个好的职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的 ，让他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而 能够让他们有一个努力的方向，要帮助他们规划 1、3、5 年的职业 发展目标，以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。比如， 作为一个营销人员，他的职业发展路径一般是业务员-主管-经理-总 监，当然，这中间每个层级还会有进阶，为了达到级别晋升，就要 努力完成每月、每季、每年的目标，为了达标，就要围绕达标而学 习，提高自己的操作技能与技巧，从而一步步地实现个人及团队的 目标，达到无为而治的目的。 主管的自我修炼。对于 80 后员工，传帮带是很重要的，因此， 对于企业来说，尽量挑选能力较强的主管来带这些员工，同时，对 于主管来说，则要做好自身修炼，毕竟，这些 80 后“见多识广”， 因此，教导型的管理者将很受他们欢迎。因此，作为主管，要提升 自己良好的沟通能力、精湛的专业技能，要有独到的眼光和视角， 要让自己成为专家型的管理者，在专业知识、专业技能及技巧等方 面，都要优于这些不服气的 80 后，从而才能让他们口服心服，带领 这些生龙活虎的 80 后员工去打更多的胜仗。比如，对于一个营销主 管来说，一定要懂得未来的营销趋势，知道营销 4P、4C、4R 是怎么 回事，要善于开发客户，有较高的沟通、谈判能力，通过言传身教 ，感染和带动 80 员工，更好地实施管理。 当然，从 80 后自身来讲，也要首先对自己有一个准确的定位， 要进行 SWOT 分析，找出自己的优势在哪里，如何能更好的发挥利用 自身的优势，劣势有哪些，如何规避与改正。 一定要清楚自己“能吃几个馒头，能喝几碗汤”，也就是要知 道自己能做什么，能做好什么，不要眼高手低，言过其实