如何提高新员工培训效果

如何提高新员工培训效果如何提高新员工培训效果 提要 本文在总结前人研究的基础上，提出新员工培训的三个维度导向让员工安心，建立心理 契约；胜任岗位工作，建立网络资源；规划职业生涯，开发员工潜力。同时，介绍设计和实施新员工培训 的一些具体方法和步骤，指出进行新员工培训需要注意的几个方面。 关键词：新员工导向培训；心理契约；技能培训；网络资源；职业生涯规划 中图分类号：F27 文献标识码：A 一、引言 新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部的人员进 行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转 变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不 断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工在企业中的表现，很大程度上取决于在 最初进入企业的一段时间内的经历和感受。（颜世富，2007）新员工进入公司后在感受上一般会经历蜜月 期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期，要留住新员工，让新员工尽快融 入到新的公司，也要把握震惊期和调整期这两个阶段。（李祖滨，2009）不管是老员工，还是新员工，其主 动流动（员工辞职）通常都是“内部推力”和“外部拉力”的结果。光有外部“拉力”因素（如提升职位、高薪、 发展机会等），而没有内部“推力”因素（缺乏内部晋升机会、不合理或不公平的薪酬分配、不和谐的人际 或上下级关系等）的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，亦然。新员工离职的内部推力因素有很多， 其中最关键或最根本的在于新员工在“蜜月期”内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当初 加盟企业的决心。其实，对于新员工来说，只要有一点和预期的不一样，就会引起“顾客的懊悔”。这样的 忽略而产生的懊悔是昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。（李东森，2009）松下曾有一句培训 格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培 训是最好做的，也是最难做的。” 在国外，20 世纪九十年代的两项调查显示，64%（Louis，Posner，德斯勒所指出的那样，新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业 所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程，他们才 能全力为企业做出贡献。 三、新员工培训具体方式和内容设计 具体到新员工培训的具体方法和内容，从规范、专业的角度我们可以将整个新员工培训分解成企业 （组织）层次和部门层次两个层次，前者侧重向所有员工培训共同的内容和政策程序，后者侧重向新员工 介绍所在的特定部门和具体岗位的工作要求。（张伟强，2006） 总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。以下 列出了一些基本的培训方式，供读者参考：（1）对于企业基本情况介绍，可以采用参观、讲解、亲身体验 等形式；（2）对于职业基本素质，可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形 式。如海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事就是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄、师姐的亲 身感受理解海尔。某些高级人才也可以通过面对面地与集团最高领导沟通的机会，了解公司升迁机制、 职业发展等问题；（3）对于团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每个参与的人能够有 切身感受。（李晓翠，2006）同时笔者认为，团队建设可以在一开始的时候就进行，作为新员工融入团队 的培训展开；沟通可以放到接触了实际工作一段时间后，这样能有更深的感触；（4）对于融洽新老员工的 气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等 形式进行。如新员工加入联想后，公司为每个员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工， 为新员工提供个性化指导。（李晓翠，2006）但是，由于有很大一部分的指导人无法很好地胜任这项工作， 特别是当新员工缺乏主动性的时，这一指导工作通常会有名无实。因此，这时对“沟通能力”的培训就显 得非常重要。一方面员工可以加强与指导者的沟通；另一方面与同事们交流的增进，也能使员工获得很 多的知识和资源，帮助其更快地掌握岗位技能，加速其组织社会化。 在具体实施时，企业可以参考 Doris Sims 在他的著作New Employee OrientationPrograms中强调的 设计或升级新员工培训的六个步骤来指导自己的新员工培训计划的制定与实施。第一，设计或重新提炼 发送给新员工的录用函以及对其的安置步骤；第二，组织一个需求评估来决定新员工导向培训计划的目 标；第三，确定培训的参与者。没有一个固定的模式可以适合所有的培训需求。这就是为什么有的企业 会设计一些非常特别的培训项目；第四，选择最好的传递信息的方式。这一选择涉及教室的类型、设备 的类型，管理引导的课程选择，是在线培训还是视频培训、导师制培训，等等。值得指出的是，这些选择 并不是相互排斥的，可以进行多项的选择；第五，选择合适的活动，用于新员工培训；第六，持续的改进 公司的新员工培训工作。（Doris，2002） 四、培训工作中需要注意的问题 调查表明，入职的新员工有 50%60%会在前 6 个月离职，新招聘的管理人员有 40%会在前 18 个月 离职。由于企业总是希望新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当的引导和培训， 忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。因此，在新员工培训的设计和实施当中，有一些地 方需要特别的注意，否则辛苦设计和投入大量预算的新员工培训有可能会功亏一篑。（李祖滨，2009） 第一，什么时候开始进行新员工引导的问题。通常，新员工报道的第一天是进行新员工培训的最佳时 间。在具体的培训周期选择方面，目前企业间的差异是十分明显的。有的企业整个的新员工培训时间为 半天、天，有的是 23 天，有的是 45 天。在英特尔，新员工培训的时间周期一般为 5 天；在联想， “入模子”培训的时间周期为 3 天；丰田汽车美国公司的新员工培训时间周期一般为 4 天。（张伟强， 2006）但实事上，在员工收到面试邀请的那一刻，他就已经开始了对公司形象和文化的认知。之后的面 试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都 在寻找迹像来证明自己选择的企业是正确的，是有价值的。（李东森，2009）在邀请面试人来面试的时候， 在约见面试人的时候，要让面试人感受到企业的尊重以及企业的价值。在新员工第一天入职时，要将他 所要开展工作的硬件设备配置好。这样的引导会促进员工稳定的工作心态的形成，有利于他们和企业之 间建立起良好的心理契约。 第二，新员工入职引导培训的工作到什么时候结束。一项在英国的调查显示，2/3 的新员工培训都在 15 天（Anderson et al.，1996），这与在美国调查的情况是一样的（John P.&Arnon E.，2000），有 54%的 新员工培训发生在新员工入职的前四个星期（Andersonet al.，1996）。这就表示，有些新员工培训会持续 很长的时间而不仅仅是第 1 周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入 职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。入职 培训：介绍公司文化、历史、价值观、考勤与排班等；入职 30 天培训：公司制度、内部网应用、财务报销 等；入职 60 天培训：薪酬福利待遇和构成等；入职 90 天培训：业绩评估反馈、职业发展等。这样的培训符 合员工的心理周期，在每次的培训与新员工的接触中，公司每个人都让他们不断地感受到公司的关注和 重视，感觉到自己已经是团队的成员，并快速融入到组织中来。（李祖滨，2009） 奥的斯公司在入职培训结束后，为了培养新员工快速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受 各种专业培训和在岗培训，在接下来的两年中，随着工作知识的积累，培训中心还会每半年为他们组织 一次深入培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给 能量。 在帮助新员工尽快适应新环境、快速成长而提供各种学习与发展机会的同时，也对他们的工作技能 和业绩表现进行紧密的跟踪与评估，从而确保培养和保留符合公司发展需要的具有胜任能力的人才。培 训中心与各部门合作为每一名应届毕业生都设立了长达两年的评估跟踪系统，那些具有发展潜质和领 导才能的骨干力量将会被甄选出来，优先得到轮岗和晋升的机会。（牛廷立，2007） 培训是一个长期的系统的过程，一方面随着员工对企业了解的深入，与理想中的不同或者差距就会 逐步显现出来，如果企业这一时期不能把握员工的心理，做出正确的引导，前期的努力都可能付诸东 流；（刘烨，2007）另一方面每一次培训的评估都是企业珍贵的资料。企业可以通过评估找到现存的新员 工入职培训的缺陷，进行改进。而且，员工在培训中的表现以及其后续显现的培训效果，都是考察该员 工潜力的参考工具。 第三，对于新入职员工的工作内容安排以及培训内容的安排。错误的欢迎新员工方式会磨灭他们的 工作热情。以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况；让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地 填表格；在新员工到来之前，还没准备好办公设备和办公用品；忽视新员工，或随便让他们去读公司手册， 而没有一对一式的交流。在分配工作的时候也有需要注意的地方。首先，企业分配给新员工的最初工作 缺乏意义和挑战性，往往会磨灭新员工的工作热情。企业对新员工缺乏要求，最初表达的期望对一个新 员工的工作表现有决定性的效果。如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表现了 出来，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对 新员工提出严格的要求或期望，没有极小目标和考核，对新员工听之任之，实行放养式管理，让新员工 在新环境中自生自灭。（李东森，2009）其次，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相对宽 松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入状态；不宜在一开始就分配给 他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这既可能会导致他们对个人没有信心，对工作产生厌倦，对 公司产生反感，非常不利于其安心工作。（黄渊明，2006） 五、总结 新员工培训是企业第一个也是最后一个将员工引向企业期望的道路上的机会，让员工安心的工作， 增强他们的工作能力，和他们一起规划他们的职业发展道路，不仅能促进员工归属感的建立，更能激发 他们的潜力，创造企业员工双赢的良好局面。 （作者单位：华信邮电咨询设计研究院有限公司） 主要参考文献： 1Anderson，N.R.Cunningham-Snell，N.A.&Haigh，J.（1996）.Induction Training as Socialization：Current Practice and Attitudes to Evaluation in British organizations.International Journal of Selection and Assessment. 2Doris M.Sims（2002），Creative New Employee Orientation Programs，New York：McGraw- Hill.Louis，M.R.Posner，B.Z.&Powell，G.N.（1983）.The Availability and Helpfulness of Socialization Practices，Personnel Psychology. 3John P.&Arnon E.New Employee Orientation Programs，2002，Human Resource Management Review，Vol.10，Number 4. 4Zenke，R.（1982）.US training census and trends report：1982.Training，October. 5颜世富.培训与开发.北京师范大学出版社，2007. 6黄渊明.目标先行赢在起点如何做好新员工培训J.人力资源，2006.4. 7刘桦.如何做好新员工培训规划J.人才资源开发，2007.9. 8董晓