盘活人才资源助推经济发展

盘活人才资源 为县域经济发展“凝智” 、 “聚力” 关于如何开发利用好县域经济人才的思考 新加坡共和国在几十年的有限时间内，在没有什么自然 资源的情况下把刚刚独立的小国发展成为世界区域性金融、 贸易、航运等国际中心，跃居亚洲“四小龙”之首，跻身世界发 达国家之列，原因在哪里？新加坡内阁资政李光耀在谈到这 个问题时说：“国家要发展，社会要进步，最大的因素是人才”。 的确，不管是哪个地方，经济要发展，人才是关键。在知识经 济引领社会潮流的今天，要谋划新一轮县域经济社会的发展， 同样必须坚持以人才为基础，充分依靠人才，坚定不移地走 人才强市之路，合理使用人才，大力开发人才资源，切实为 经济社会的发展提供强有力的人才保证和智力支持。 一、 立足实际，盘活现有人才。 像我们这样的信息相对闭塞，经济困难，条件落后，没 有多少引才借智优势的欠发达城市来讲盘活现有人才尤为 重要，尤为迫切。有的人可能会想在这样的小城市，能有几 个人才？有这种想法的人一定认为人才一定是高学历或高 职称这样的人，其实这是对人才的一种误解，当前我们要树 立“人人都可以成才“的观念。不唯学历，不唯职称，不唯资历， 不唯身份，不拘一格选人才。当前，我们要立足实际主要开 发利用好三类人才。一是党政管理人才。火车跑得快不快， 要靠头来带。各级党政管理人才是地方发展的掌舵人，出台 相关政策、制定发展规划，传递市场信息，保证一方稳定等 等，在很大程度上左右着地方经济的发展。近年来，在干部 选拔任用上我市注重从伯乐相马转向赛场选驹，注重凭实绩 选人才，按照“公开、平等、竞争、择优”原则，在机关内积极 推行公开选拔和中层干部竞争上岗，为优秀人才脱颖而出开 辟“快车道”。先后公开招考（招聘）了招商局长、规划局长、30 名科级后备干部和 10 名乡镇领导班子成员，2003 年响应省、 市委要求，市、镇两级所有中层干部全部推行了竞争上岗， 竞争岗位达 584 个，竞岗人数达 2151 人，树立了“能者上、庸 者下”的干部任用导向，为经济发展提供了可靠的组织保证。 二是各类技术人才。技术人才是经济发展的重要力量，经济 的竞争归根结底是技术的竞争。要结合本地需求实际，加强 对各类专业技术人才的开发和利用。三是乡土人才。宜城是 一个传统的农业县级市，工业基础薄弱，农村经济在全市经 济中占有举足轻重的地位，所以乡土人才是经济发展的主力 军。近年来，我们依据湖北省农村乡土拔尖人才选拔和管理 暂行办法，建立了符合自身实际的乡土人才选拔和管理机 制。根据上级关于选拔乡土人才的条件标准、对象范围，我 们根据自身实际制定了具体选拔办法和考核标准，每年都要 对各镇（办事处）、区下达选拔任务，并建立乡土人才数据库， 对乡土人才实行动态管理。近年来，全市共选拔出各类乡土 人才 4200 多名，我市农村涌现出了一大批致富能手、能工巧 匠以及“田秀才”、 “土专家”，他们在发展我市的农村经济中发 挥了骨干和示范作用。我们还组织了乡土拔尖人才评比表彰 活动，向他们颁发了荣誉证书和奖金，并赠阅科技报刊和实 用资料，对乡土人才开展职称社会化评审工作，为 320 名“田 秀才”、 “土专家”评定了专业技术职称。 二、引进适合的人才。 引进人才适合是最好的，需要什么样的人才就引进什么 样的人才，只要是某个方面的专家、能人，只要能给发展带 来效益，不管他是否有什么学历、职称都可以引进来。不求 所有，但求所用。近年来，宜城先后出台了宜城市引进优秀 人才实施办法、 宜城市放活、引进、管理、奖励科技人员的 暂行办法、 关于进一步发挥知识分子作用的意见、 人事代 理工作意见等系列规定，明确优惠的引才措施，做到地域、 户籍、档案、身份“四放开”，营造广纳四方人才之势。对于一 些特殊行业或领域，我们更是不拘泥于条条框框，敢于打破 常规，放手放心，广纳贤才。如对省重点高中宜城第一高级 中学，我们一方面鼓励其大力引进优秀师范毕业生、从基层 学校考核选拔优秀骨干教师；另一方面打破人员编制限制， 允许其采取相对较优的待遇吸引周边地区优秀教师来校签 约任教。在用好现有人才的基础上，我们采取聘用、兼职、参 与课题研究、技术咨询等形式，积极引进和“借用”外地人才 近 700 名，其中大学以上毕业生 255 人，中级职称以上专业 技术人员 215 名，高中紧缺学科教师 79 人。同时走“政府引 老板，老板引人才，通过老板稳人才”的路子，在招商引资、 项目建设过程中，大力吸纳各类人才，以项目集聚人才，促 进人才与项目、资金的良性互动，推动人才与经济社会的协 调发展，近年来，全市在项目建设中共引进企业经营管理人 才 120 名，在项目聚集人才中，我们注意把引进智力与引进 人才相结合，鼓励高层次专业技术人员“柔性流动”，不求所 有，但求所用，建立了客座专家制度和周末工程师制度，借 助科研院所、高等院校技术力量，帮助企业解决技改方面的 难题。 三、加强人才的再培训，延缓人才保质期。 食品是有保质期的，而人才同样的也有保质期。在上个 世纪八十年代以前，一个大学生可以凭借他的在大学文凭在 企业一呆就是几十年，一直到退休，但如今，如果不注重知 识更新不到两年的时间我们就要“过期”了，因为社会不断进 步，科技日新月异，不学习的话，今天的人才明天可能就变 成了庸才。对于人才的培训我们通过本（异）地办班辅导、异 地参观进修、邀请专家学者到宜城做报告、办讲座和开展现 场技术指导，以及开办电大、业大、网大等人才培训培养远 程教育、在经济发达地区和大型企业建立人才挂职锻炼培养 基地等形式，围绕经济建设分类强化了人才培训工作。以解 放思想、开阔视野、提高领导水平和工作能力为目标，狠抓 了党政干部队伍的培训；以提高业务技能为重点，狠抓了专 业技术人才队伍的培训；以增强市场观念和法制观念，规范 经营行为，提高竞争和应对风险能力为着力点，强化了对企 业经营管理者的培训；围绕促进乡村经济发展，积极开发农 村实用人才。近几年，全市共举办各类培训班 400 多期，培 训各类人才 17000 多人（次）；在浙江和东风公司挂职培训 30 人；特邀省外专家教授 20 人次对全市 500 多名企业经营管 理人员进行授课指导，全方位提高了企业管理人员的理论水 平和专业技术水平；实施培养新农村建设带头人“131”工程， 选派 128 名“村官”和 100 名致富能手参加省委党校农村经济 管理函授大专学习，为新农村建设储备了人才。 四、 合理的使用人才。 人才话题亘古不朽，用才之道魅力无穷。培养人才，吸 引人才，说到底是为了更好地使用人才。合理使用人才，也 是人才开发的根本目的，所以重视人才更要合理使用人才。 一个人才，如果让他们去从事不能发挥特长或者不适应的工 作，就可能会使其陷入困境，甚至会失去工作热情，久而久 之就会使人才变成庸才。对于人才的合理使用应把握好以下 几点：（一） 扬长避短，用其所长。 “金无足赤，人无完人”。如 何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个 十分微妙的用人艺术问题。首先要用其所长。任何人都希望 别人能看到自己的优点和长处，尤其希望上级领导者能够看 到。倘若领导者只看到他有什么优点，不去计较他的缺点， 那么就会产生“士为知已者死”的效应。特别是在某种特殊情 况下，激励效果则更佳。如果上级领导者能够抑邪扶正、慧 眼识才，那么，被识者就会从心底产生由衷的感激之情，一 旦被重用，就会更加忘我地工作。其次，容其所短，适当抑制。 “护短”不是目的而是手段。用其所长，还应抑其所短。在“护 短”的同时，还要抑短，这就是使用人才的辩证法。 （二）恰如其 分，用当其时。 每一个人，特别是各类人才，都有自己一生 的辉煌时期。所谓用当其时，就是指怎样捕捉人才的最佳起 用时机。一般说来，应注意把握两个基本条。：第一，人才的 起用时间，就是指人才精力最旺盛的时期；第二，人才起用的 时机，应是在能够激励人才成长和进步的时期。只有在人才 把自己的成长与组织紧密地联系起来的时候，才能使人才的 创造性得到最大程度的发挥。在这样的时候，就应该大胆地 及时地把