港口企业劳务工稳定工作浅谈

喜迎十八大征文喜迎十八大征文 港口企业劳务工稳定工作浅谈港口企业劳务工稳定工作浅谈 一、引言 劳务工作为一个特殊的社会群体，在中国经济发展、城 市化进程中发挥着至关重要的作用。相较于他们在经济建设 中做出的贡献，他们的经济收入、社会地位和所享有的国家 政策优势都处在边缘化的状态。劳务工作为劳动密集型的港 口行业中的生力军，其管理问题也显得尤为突出，并将直接 影响到企业的生产经营和社会形象。对于港口企业来说，只 有对劳务工管理从“以利益为中心的激励机制”扩展到“以人 为本、高满意度”的双重管理模式上来，也许才可以真正的解 决劳务工问题。 二、港口企业劳务用工管理现状 结合南沙港区的劳务用工管理情况，在充分调查掌握劳 务工用工数量、劳务工的岗位分布、劳务工个人资料(年龄、 文化层次、籍贯等)、劳务工的待遇水平、劳务工对工作的满 意度的基础上，我们对港口企业劳务用工现状和特点进行详 细分析。 1、港口企业劳务用工特点 1.1 用工规模日益扩大 近几年港口企业随着生产业务规模的扩大，劳务用工人 数也呈快速上升趋势。以南沙港二期码头为例，雇佣劳务工 人数与企业正式员工人数的比例，从建港初期的 3：4，到 2011 年的 1：1，再到 2012 年中，已经突破 1.2：1。 1.2 劳务工主要从事初级、低端岗位 港口企业使用劳务工多从事一些初级、低端的工作岗位， 这些岗位大致可以分为二种类型。一类属于技能要求简单、 工作重复性高的一般岗位，比如拖车司机、叉车司机、闸口 验箱员等；另一类是对体力要求较高的繁重岗位，比如装卸 工、仓库装拆箱工等。这些岗位的共同特点是，基本上处于 企业培养核心能力的业务外围或边缘，岗位人员数量可以随 着企业业务量的变化而变化，具有很强的可替代性。 1.3 劳务人员整体素质偏低、法律意识淡薄 大部分劳务人员文化水平偏低，技能缺乏，在就业时没 有竞争优势，选择余地小，只能从事一些如港口企业等劳动 密集型工作，先天不足使得劳务工人在通过劳务公司进入码 头工作之时，对一些工作、待遇条件作出让步，甚至接受一 些不公平待遇，因此心理上必然产生一些负面情绪，加上法 律以上的相对淡薄，在维护自身权益的过程中不知如何使用 法律手段，而只会以消极怠工等方式来应对，从而产生一些 劳资纠纷方面的隐患。 2、港口企业劳务工管理的主要矛盾和突出问题 2.1 劳务工收入较低且缺少正常增长机制 劳务人员主要来自当地经济欠发达的偏远地带或内地 农村地区,，由于地区经济发展和收入水平的差距,给劳务人 员带来暂时的心理满足，但相比港口企业合同制员工，收入 差距比较大,甚至达到 2-3 倍之多，且没有正常的增长机制, 收入往往得不到长期有效的保障，造成劳务工心理不平衡感 以及劳务人员与合同制员工之间的心理隔阂逐渐加深，用工 队伍不稳定隐患显著存在，矛盾一触即发。 2.2 劳务工主人翁意识淡薄 从劳务工自身看，临时思想非常严重，对企业缺乏认同 感和归属感，在这样一种思想的影响下，劳务工的企业观念 淡薄，责任意识偏低，工作上得过且过，缺乏团结协作精神， 一定程度上影响到港口企业的和谐稳定和整体形象。 2.3 劳务工合法权益维护不到位 因地区差异，外来劳务人员在社会保险、福利待遇方面 本身存在一定的差距，社会保障程度较低，在去年社会保险 法实施之后，个别劳务公司在具体实施过程中仍存在短斤 少两现场，此外在探亲假、加班补休、工资待遇等方面也存 在着不同程度的不规范现象。 2.4 劳务人员流动率高 由于劳务工工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多 低层次或高强度的工作，加上劳务工一般很难融入企业的氛 围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，难以对企业 产生安全感、归属感，于是造成劳务工队伍十分不稳定，在 加上港口工作环境的偏远，生活成本的高昂，造成劳务人员 流动频繁，离职率高。以南沙港二期码头为例，流动高峰时 流动率达到 30%，个别工种如装卸工人流动率甚至达到 50% 以上。高流动率既给用工企业和社会带来了管理上的困难， 也造成了一种不稳定因素。 三、港口企业劳务人员稳定问题的根源 港口企业在大量使用劳务工的过程中，之所以存在员工 归属感不强，流动率高，主人翁意识缺乏等诸多问题，究其 根源主要是因为相关法律的缺位、劳务公司内部管理不规范、 劳务工自我保护意识淡薄等三方面原因。 1、相关法律的缺位 经调查发现，港口企业所在地方对劳务用工行为缺乏 法规、政策的统一规范，纵观我国目前的劳动法律法规，无 论是全国性的还是地方上的，目前尚没有对劳务输出、人才 派遣等非合同制用工作出法律以上的明确规定。广州亦未出 台比较详细的有关规范劳务用工行为的法规或实施细则。 2、劳务公司内部管理不规范 目前为港口企业提供劳务的大部分劳务公司素质参差 不齐，他们或片面追求经济效益，而忽视对公司管理的重视 和对劳务工的人性化关怀，或本身不具备更高层次的管理能 力而造成各种管理措施的缺位和抗风险能力的缺失，都构成 其与劳务工的劳资关系的紧张的人员稳定的隐患。 3、劳务工自我保护意识淡薄 目前港口企业使用的劳务人员呈年轻化趋势，且普遍学 历较低，以南沙港二期码头为例，初中及以下学历的占到 90%以 上，具有大专学历的几乎为零。文化知识贫乏，使劳务人员 法制观念和纪律意识淡薄，无法在发生劳动权益受到侵犯的 情况下利用合法的手段维护自身的切身利益，而是被动的采 取消极怠工或辞职的做法来表达不满。这无疑助长了劳务公 司对劳务工利益的忽视和边缘化，同时加剧了劳资关系的紧 张。 四、港口企业如何构建和谐劳动关系，促进劳务队伍稳 定 劳务工队伍不稳定问题是长期积累和现实环境的综合 反映，解决起来也不可能一蹴而就，需要一个循序渐进的过 程。为了避免和减少各种矛盾和冲突，实现港口企业的可持 续健康发展，必须重视劳务工管理问题，进一步健全和完善 管理机制，努力构建和谐劳资关系。 1、抓好劳务用工管理 首先，应建立具有竞争力的劳务工薪酬保障机制。劳务 人员流失的根本原因在于收入水平低下，因此港口企业应根 据实际能力，切实给劳务工制定具有竞争力的薪酬保障机制， 根据不同岗位、工种设置薪酬标准或劳务承包费率标准，设 置工资计件单价底线，保留合理增幅空间，建立工资或劳务 费的正常增长机制，逐步提高劳务人员收入，提高其对工作 岗位的重视度和对用工单位的归属感。 其次，完善劳务人员社会保障待遇。根据劳务人员的特 点和需求，逐步提高劳务人员的社会保障程度，当前要重点 加大养老、工伤、重大疾病医疗保险待遇的落实，解决其后 顾之忧；逐步完善探亲、加班补休等制度，使其充分感受到企 业大家庭的温暖。 再次，要加强对劳务管理的监督检查力度。一方面加大 对劳务公司执行承包协议的检查力度和频度，及时发现问题， 落实整改措施，确保协议约定的内容和责任能得到有效落实， 确保劳务人员应该得到的经济收入、社会待遇、福利政策落 实得到保障，另一方面改进劳务承包费用支付方式，加强发 放管理，加大检查抽查力度，堵塞管理漏洞，加强劳务人员 工资支付管理，确保及时足额发放。 2、加强劳务工队伍建设 首先，应加强劳务工的素质教育和培训。一方面重视劳 务工的上岗安全和岗位技能培训，定期汇集劳务工的培训需 求，给劳务工充分提供提高个人素质和技能的机会，培育他 们的企业重视度，促进其综合素质的提升；另一方面不断完 善教育培训机制，给劳务工人提供形式多样的培训机会和丰 富多彩的培训内容，根据企业实际和岗位特点，定期对劳务 工进行技术业务培训，不断提高其职业技能水平。 其次，重视劳务工队伍的党建和工会建设。通过在劳务 工队伍中建立党工团组织，把劳务工党、团员纳入到企业的 党建活动中，发挥党员的先锋模范带头作用，带领更多的人 进步；通过把工会班组设在线上，发挥工会组织的桥梁纽带 作用，维护劳务工的合法权益，这其中不仅包括劳动保护权， 还包括劳务工的学习权和发展权。另外，劳务工队伍的党组 织和工会被赋予一定的管理监督权力，不断督促劳务公司走 向规范化和制度化。 3、塑造关爱劳务工的企业文化 首先，应加强劳务工的思想教育。通过各种业务学习和 思想教育，不断提高其思想道德素质，引导劳务工从集体利 益出发，以大局为重，正确理解员工与企业相互依存的关系； 针对个别劳务工思想上存在的问题，开展谈心和沟通，消除 思想上的疑惑和心理上的不平衡，建设一支爱岗敬业的劳务 工队伍。 其次，精心营造“港口是我家”的氛围。各级党工团组织 通过各种途径和形式，组织劳务工积极参与企业的各种活动， 发挥劳务工的主人翁作用。尤其是通过让劳务工参与竞争上 岗、评先树优、入党入团、教育培训、劳动竞赛、岗位练功、 技术创新、文体活动等活动，让劳务工对企业文化产生认同 感。 再次，加强企业劳务工和其他员工的团结协作。要在企 业中宣传劳务工为港口作出的种种贡献，教育其他员工尊重 劳务工，鼓励他们帮助劳务工共同成长，形成一种互相支持 和努力的工作习惯。积极采取有效措施，减轻劳务工的工作 压力，帮助他们解决困难，让其感到被重视，被关注，增进劳 务工对港口的感情。同时，要在企业中大力倡导忠诚企业、 敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的敬业精神，营造一种团结 干事的工作氛围。 五、结束语 现代企业经营十分强调人的重要性，随着劳务工人数比 例的逐步提高，渗透的工作岗位增