人力资源管理师资格二级论文《心理培训，企业人才的安定剂》 .pdf

国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 国家职业资格二级 论文题目: 心理培训，企业人才的安定剂 姓名: _官旭_ 身份证号: 准考证号: _ 所在省市: _ 陕西省西安市_ 所在单位: 西安曲江文化旅游(集团)有限公司 心理培训，企业人才的安定剂心理培训，企业人才的安定剂心理培训，企业人才的安定剂心理培训，企业人才的安定剂 官旭 西安曲江文化旅游(集团)有限公司 摘要：人力资源管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争， 企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。好的制度、好的培训、 好的薪酬为什么还是无法换来长期而稳定的工作效率呢?执行力、领 导力、 凝聚力我们到底又在追寻什么叫做完美的企业动力? 企业员工 面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、 自责、丧失信心等不良心理状态，所以心理教育疏导成为了人力资源 管理工作的重要部分。在世界 500 强中至少 80%的企业为员工提供心 理帮助计划(eap)。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练， 能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高 员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。紊乱的心理因素 困扰着企业、社会和员工本身。 一、企业背景介绍 西安曲江文化旅游（集团）有限公司（集团本部：西安大唐芙蓉 园旅游发展有限公司）成立于 2005 年 4 月 11 日，是一家市政府外派 企业编制单位，直属于西安曲江新区管委会。本部现有员工 1412 人， 其旗下西安曲江池遗址公园旅游发展有限公司、 陕西法门寺佛教文化 区发展有限公司、西安易俗大剧院、曲江海洋世界等子公司约1600 余人。从公司性质上来分析，绝大部分一线员工属于室外工作者； 因 此，因气候、地理以及其他客观行业需求下，在一线员工工作的同时 产生了比较强烈的工作抵触心理与消极心态。 在经过对员工系统培训 后效果不明显的情况下，经过调研分析与取证，特决定加入心理培训 系统课程， 从宏观上说应该是对整体培训战略部署上有了新的运行模 式， 目的是使劳动积极性可以得到提高， 使员工学习能力得到了加强。 二、心理培训及其特殊性 企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企 业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智 模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得 到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。 心理培训和一般的技能与知识培训不同，是一种相对独立的培 训，人力资源管理工作者认识心理培训的独特性，有利于其更好的开 展企业员工的心理培训。1994 年 marsh & mclennon 公司对 50 家企 业做过调查，在引进 eap 之后，员工的缺勤率降低了 21%，工作的事 故率降低了 17%，而生产率提高了 14%。 根据 1990 年 mcdonnell douglas 对经济增长的研究报告所示，实施 eap 项目四年来共节约成 本 510 万美元。在美国一家拥有 7 万员工的信托银行引进 eap 之后， 仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了 739,870 美元的成本。 据 报道 motorola 日本公司在引进 eap 之后，平均降低了 40%的病假率。 紊乱心理自然人 社会影响： 给公共服务部门 带来负担 企业影响； 增加企业事故，降 低企业效率 个人影响： 导致身心疾病和 疾病 1.培训活动的体验性 心理培训不同于传统教学方法中的知识的传授， 它更重视员工的 心理素质的实际训练。企业心理素质训练强调员工积极参与活动、 主 动创造体验。传统的教学是先使受训者学习知识、掌握原理与方法， 然后运用或应用于实践中，即先知后行。而活动体验性原则，则要求 以活动开始，先行后知。在训练中，运用各种道具、实物，借用一定 的场地、实境，精心设计各种模拟环境、实战情景，通过受训者在活 动中的充分参与，来获得个人体验，然后在导师的引导下，分享个人 体验，员工共同交流，得出结论，提升认识，形成与改善心理素质。 活动体验性原则遵循的是体验分享交流提升的过程。 2.培训方式的行为强化性 人的心理素质的提升和优化，既有发展性又有阶段性，发展具有 渐变的特点， 而阶段含有跳跃的本质。 在现实生活中， 人的行为习惯、 心理品质， 会因经历某种事件而突然发生变化， 或由潜在转变为现实。 心理培训的行为强化性，就是在企业员工心理素质训练中，创设一定 难度的活动，主要表现在心理考验上，促使受训者挑战自己的心理， 直面真实的自我，激发出潜伏在受训者身上而未被其真正了解的力 量。通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内 心的胜利感和自豪感，获得的人生难得的高峰体验，来促成受训者行 为习惯的突变、“第一步”，心理品质的飞越提升。行为强化性原则 强调短期、高效，预期在短期内改变原有的心理面貌。 3.培训现场的反馈互动性 企业员工心理素质培训的过程是在培训师和受训者、 特别是受训 者与受训者之间信息的交流分享共享，活动的互帮互助互补中完成 的。反馈互动性性表现在培训中有如下要求：训练目标的确定引导 受训者参与，使受训者感觉到训练目标是在他们的参与下而制定的， 确信是为自己所需；训练进程中特别是期初含有互动释放的活动， 提升受训者释放自己和积极投入的情绪；不作好、坏、对、错的评 价，让活动结果来告诉；受训者活动、探索后的体验必须进行交流 分享，从而产生深层次的感受；受训者活动、体验的结果、现实意 义与深层意义在受训者的交流讨论中体会到、 得出， 培训师仅作引导， 点到为止。 4.心理培训效果的间接性 传统的知识、 技能的培训可以通过培训前后的考试来考察及训练 效果，也可以根据对照组和培训组的差异来评价培训效果。心理培训 和其他的知识、技能的培训不同，其效果难以测量，心理培训的内容 如自信心、态度、团队精神、情商等心理素质本身就是难以测量的， 另外，即使是心理训练后员工出现了可喜的变化，也很难说就是心理 培训的结果。 正因为心理培训的上述特性， 使得心理培训成为现代企业培训体 系中颇受争议的内容。2002 年，广州一些媒体对汇才人力技术有限 公司培训课程的报道说， 参训学员出了不菲的培训费培训内容却是挨 骂和一些模仿垃圾婆、街头女郎的不堪游戏，有学员参加游戏之后整 夜痛哭难以平静，而有的学员则称自己从培训中受益终生。对于拓展 训练、魔鬼训练、励志培训等心理培训，国内媒体也褒贬不一。毫无 疑问，心理培训是现代企业人力资源管理的重要内容，但是如何使心 理培训发挥实效而不流于形式，笔者认为，企业开展心理培训必须进 行培训需求识别，选择合适的内容，采取合适的方法是心理培训最关 键的两点，进行科学的培训效果评价。 三、企业心理培训的需求识别 一般来说，企业什么时候都可以进行心理培训，但是在以下几个 时间段，则特别需要进行心理培训。 1.企业组织变革时 从职业心理健康的角度来分析，组织变革对员工而言是一个特殊 而强大的刺激源，员工必然会产生不同寻常的应激反应，如若员工没 有足够的能力应付如此强大的压力，将会带来一系列生理、心理、 行 为上的不适，进而影响正常的工作与生活，这样的员工必将对组织变 革的执行过程产生消极的影响。有调查表明，组织变革时，60%以上 的人在受消极情绪的困扰，50%的人有失眠情况，70%以上的员工工作 效率下降，40%以上的员工工作失误增加，甚至有人出现了一些过激 行为。2005 年 5 月 23 日，美国 ibm 员工在周一纷纷开展罢工、游行 示威以及发表联合声明等行动， 反对 ibm 在全球裁员 1 万到 1.3 万人 的计划。2005 年 5 月 27 日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工， 抗议薪金不合理。 因此， 组织变革前、 变革中和变革后进行心理培训， 转变员工对变革的消极认识，提升员工的压力管理能力，处理员工的 消极情绪十分必要。 今年，也是集团开展子公司项目最频繁的一年，员工所感受到的 自然也有好有坏，有满怀升迁之喜；有满含调离之痛；更多的是大失 所望只颜。从而导致了员工的失望值和工作效率值成反比，在工作行 为上也出现许多无利不往的现象。因此，经过面谈、引导、创造员工 联想空间以及调整物质补给的情况下适当的加入了心理课程， 把培训 师分到了各部组，以点拉线的形式，在整个系统的过程中很好的缓解 了人才流失的问题，同时使得整体工作效率回复到正常水平。 附: 二季度一线岗位员工心志培训类培训计划(部分) 心志培训类培训计划(一线岗位课程) 培训项目时间地点范围 性 质费用培训师培训目的 人际心理 沟通技巧4 月 14 日培训教室 全体一线 分批进行 自 主 内部薪酬 预算，无额 外费用a 培训师 提升协作水 平,加强员工 向心力 团队心理 培养4 月 22 日培训教室 全体一线 分批进行 自 主 内部薪酬 预算，无额 外费用b 培训师 营造团队归 属感 减“压“阀5 月 10 日培训教室 全体一线 分批进行 自 主 内部薪酬 预算，无额 外费用a 培训师 缓解员工不 安定因素 唐文化5 月 27 日九天剧院 全体一线 分批进行 外 包 400 元/课 时外聘讲师 插入企业文 化基础 工作中 的乏味包 及困难包 模拟训练6 月 11 日多媒体教室 全体一线 分批进行 自 主 内部薪酬 预算，无额 外费用a 培训师 工作难点解 析、 岗位心理 纠正 岗位综合 素养塑造6 月 24 日培训教室 全体一线 分批进行 自 主 内部薪酬 预算，无额 外费用b 培训师 巩固心理课 程效果,引导 工作行为 2.企业出现重大突发事件时 此处的重大突发事件是指突然发生，影响巨大，对员工生理和心 理产生巨大冲击的事件。 突发事件的目击者或者直接相关人员心理上 产生了巨大冲击，特别需要心理干预。此外，许多危机事件的影响一 旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同， 但 突发事件的画面并因此会重复出现在员工脑海中， 其隐性的负面影响 也就开始形成。如企业发生突发性灾难造成人员伤亡，员工因为失去 了同事处于巨大的心理悲痛之中，这时候就要进行群体性的心理培 训。 重大事件的发生是作为服务性行业最大的受挫点，因为无论内外 哪方受到损失都会极大影响企业的间接效益与名誉， 因为长期的心理 培训调节，在整体培训系统课程中必不可少。 3.企业员工出现普遍性的职业倦怠时 职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求 而产生的身心疲劳与耗竭的状态。根据国际标准，工作倦怠包括情绪 衰竭、玩世不恭和成就感低落三个指标。通常表现为一种感觉疲劳或 挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状。职业倦怠因工作而起， 直接影响到工作准备状态， 然后又反作用于工作， 导致工作状态恶化， 职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力 的因素。人力资源管理者如果发现员工对工作总提不起兴趣，对工作 充满厌倦，或者工作效率明显降低，在排除其他因素的情况下，则可 以尝试进行心理培训，调整员工的认知，激发员工的热情。 根据培训三大要素：重复、印象、联想，以心理培训为工具有效 的引导和巩固员工的企业归属感， 使心理培训的内容成为员工成长因 素中的一部分。 4.新人入职时 每个企业对员工的心理素质都有所不同，新引进的员工有的抱有 过去行业的一些成见，有的则是对企业岗位需求毫无了解。因此， 新 人入职，可以根据新人的岗位需求，进行针对性的心理培训，以促进 员工更快更好的适应企业文化。 人员的流失很大一部分在于企业文化的流失，那么人员对企业文 化的透彻性取决一个非常重要的前提，就是抵触。因此在进行铺天盖 地的企业文化熏陶之前，首先要做好新员工心理的铺垫工作，让员工 从“必须学”转变到“我想学”，让员工以产生兴趣为前提，循序渐 进的灌输，方得其效。 四、企业员工心理培训的内容选择 目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、 自信心培 训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展 训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、 体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。 企业也需要根据自身 的财务状况、企业结构以及行业性质来判断自己所适合的培训方法。 首先，建立培训需求调查表（选选择性质问卷）；其次，从人力资源 角度分析企业结构性质与层次水平；再次，以自身培训系统成熟度以 及人力资源战略角度来判断。一般来说，选择心理培训的内容要遵循 以下原则： 1.岗位针对性原则 所谓针对性原则，就是考虑到企业对员工素质需求的个性化差 异。首先，不同行业的企业对员工的心理素质有不同的要求。在有些 企业的文化中，勤奋，踏实被看作是一种瑰宝，而在另一些企业中， 聪明和良好的交际能力被看成是成功的法宝。由于行业不同，企业对 员工的心理素质需求不同，在进行心理培训时，必须针对行业和企业 的要求。另外，企业员工由于岗位和层次的不同，岗位胜任能力对心 理素质也有不同的需求，因而在进行心理培训时要体现这一差别。 一般来说，新入职的员工可以进行态度培训，将公司原有的精神 文化编入培训内容，让员工能迅速的融入公司团队。销售岗位的员工 则应进行自信心培训、励志培训、压力管理培训和人际关系培训等内 容；人事行政岗位员工则应侧重于团队精神训练、职业生涯心理辅导 和管理心理培训；技术研发类岗位则应侧重于创造力训练、团队精神 训练和压力管理培训。 2.发展适应性原则 发展适应性原则包含有两个层面：一是，当今科学技术的发展日 新月异，新理论、新知识、新方法不断出现，职业活动中的新情况不 断产生，企业员工心理培训的活动内容和形式的选择与设计，要及时 吸纳新信息，具有鲜明的时代特点和区域特点，紧贴企业需求；另一 是，要考虑受训者的个别差异，心理发展的水平差异和结构差异， 确 定适宜个别差异的心理“极限”，使每个受训者都经历高峰体验， 获 得深层次感悟。 在培训内容的选择上，根据发展适应性原则，一是要根据企业战 略对员工的心理素质需求进行培训， 使心理培训成为企业战略发展的 重要支撑。二是心理培训的内容选择上不能一刀切，要根据员工已有 的知识背景、学历水平、行业以及地区社会文化发展状况的差异来选 择合适的内容。以地区为例，在经济落后地区，很多企业还没有树立 心理培训观念， 因而在心理培训的内容上要循序渐进， 而在沿海地区， 心理培训的观念早已深入人心，培训内容则可以适度的大胆创新。 3.健康安全性原则 在企业心理素质培训中，无论设计什么活动、完成什么任务、 采 取什么措施，均应有利于受训者身心的健康发展，均须保证受训者的 安全。企业心理素质培训的活动中，有高风险活动、中风险活动和低 风险活动，这是根据有无明显的危险因素而分，各种风险不等的活动 对受训者心理素质培养的侧重点和层面不尽相同。 在进行高风险活动 中，要选择可靠的培训机构，要有相应的防范措施，购买员工意外伤 害保险，并要适应受训者的发展特点和个别差异，既要达到应有的效 果，又要确保受训者健康安全。对于涉及到员工的心理隐私以及较大 心理刺激的培训内容，则要严加把关，防止出现意外事故。 4.经济性原则 培训是投资，也是成本。因此在心理培训内容上，企业一定要从 实际需要出发， 围绕企业在不同发展阶段上所急需解决而且带有共性 的问题来设置培训内容。个别性的员工需要心理帮助，可以采取个体 心理咨询的方式进行，出现了团体性的认知偏差、职业倦怠、工作态 度及群体性心理危机等问题，则可以考虑进行心理培训。 五、企业员工心理培训的方法选择 目前，国内外心理训练领域的主要研究成果有：卡耐基训练、 戴 尼提技术、里程碑教育、js 训练以及近年来兴起的 nlp 技术，拓展 训练等。 这些训练的理论基础或多或少直接来源于某个心理学流派或 者进行了多个心理学流派技术的综合，总的来说，以下方法是心理培 训的常用方法： 1.心理暗示法 暗示是用含蓄、间接的手段、方式和方法对人的心理和行为产生 影响， 从而使人按一定的方式去行动或接受一定的意见， 使他的思想、 行为与自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行为暗示、 环境暗示、 言语暗示等等。 从作用上讲， 有积极暗示与消极暗示之分。 在企业心理培训中， 多种形式的暗示， 对员工的心理与行为施加影响， 促使员工的心理与行为朝着目标方向发展； 同时使员工学会积极的自 我暗示。心理暗示法可以用来培养员工的自信心；改善员工的心理品 质如记忆力，时间管理能力，习惯矫正等；也可以用来快速塑造企业 文化。 2.游戏训练法 游戏训练法是现代企业培训过程中常用的一种方法， 是寓教于乐 的有效方式。他原先的目的是为了改变培训现场气氛，可提高参加者 的好奇心、兴趣及参与意识，并改良人际关系。现在则是通过游戏产 生体验获得知识，或使参加者的心理、行为、思想发生变化。游戏训 练法运用时应注意：游戏的设计与选择符合训练目标要求，能达到训 练目的；培训师要做好游戏组织者、协助者、旁观者，能洞察受训者 行为心理；游戏结束时要引导受训者分享交流体验、感受、思想， 得 出经验或结论。游戏训练法常用来改变员工已有的认知方式，改良群 体的人际关系，改善员工的心智模式。 3.拓展训练法 拓展训练法是一种体验式的学习方法和训练方式， 它利用特定的 自然环境，通过独具匠心的设计，在解决问题和应对挑战的活动过程 中，人的勇气与自信、理解与沟通、进取与互助得到增进。拓展训练 活动的形式有许多，如场地项目、水上项目、野外项目、室内项目， 应根据实际需要和可能进行设计与编制。 拓展训练常用来激发员工的 潜能，培养团队精神，培养员工默契，促进沟通。 4.头脑风暴法 头脑风暴法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、 畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意 及灵感，以产生更多创意的方法。此方法重在集体参与，许多人一起 努力，协作完成某项任务或解决某一问题。集体参与增加学员的团队 协作精神；增强个人的自我表现能力以及口头表达能力，使学员在集 体活动中变得更为积极活跃； 在集体参与的过程中会有很多新的思想 产生。它广泛地用于创造性思维活动之中，其目的在于产生新观念， 或激发创造性设想的产生。 5. 角色模拟法 角色模拟法就是联系职业岗位中的现实问题创设一定的情境或仿 真情境，让受训者模拟扮演情境中的角色，通过自己的角色活动、 获 得心理体验，并分享体验、分析角色行为，纠正错误，以形成特定的 心理品质与行为习惯。角色模拟是实际情境或过程的抽象化或简化。 模拟情境中，受训者分组，分别扮演特定的角色，并和其中的人或事 互动。模拟现实的程度，可高可低，视实际情况而定。在这方法中， 受训者所面对的是与职业岗位活动相仿的情境。 它允许真实的训练而 不需要此训练所包含的花费与危险。 角色模拟法有利于培养员工的换 位思考能力，打破部门之间的隔阂和误会，促进员工之间的共情与交 流，也有助于培养员工的全局观念。 6.心理剧技术 心理剧是由 jacob l.moreno 在 20 世纪 30 年代创立的，它是在 团队领导者的引领、支持和帮助下，通过团队成员的创造性的参与表 演的过程， 使团队成员充分表达自己的感受， 使情绪得以表现、 释放， 并且提升自己的洞察力，获得对问题和自身的更深的理解，进而发展 出健康的、积极的、富有建设性的新的行为。 心理剧也可以用来优化员工的个性， 在心理剧表演过程中通过这 些“个案”，员工能普遍觉察到自己身上“看不见”的，但又无时无 刻不在发挥作用的负面人格特质，从而起到修复心理创伤，提升心灵 品质的效果。 六、企业员工心理培训的效果评价 心理培训效果评价包含二层意思：一是着眼于培训效果评价； 另 一是作为对受训者的实效性的评价， 即心理培训是否有助于提高受训 者的心理素质。 就第一层评价来说， 培训效果的评价是整个实训过程的有机组成 部分，培训效果评价应体现发展性、全面性、多样性和多元化。所谓 发展性是指评价不仅要关注员工的现实表现， 更要重视员工的发展水 平，重视每个员工在本人已有水平上的发展。所谓全面性是指评价既 要体现共性，更要关心员工的个性，更多关注员工在培训过程中的表 现，重视员工在各个方面的发展。所谓多样性是指评价方法上既有形 成性评价又有结果性评价，把定性分析与定量分析有机结合。多元化 是指评价的主体既有培训师又有受训员工，有培训师评价，员工自评 与互评，员工与培训师互动评价。 对于心理培训的组织者人力资源管理部门来说， 在心理培训的实 际操作中，则可以从这样几方面来进行评价：培训师对员工的训练 成绩评定：心理培训过程的参与投入程度；各项操练的团队成绩和个 人成绩； 个人作业的质量； 个人的进步程度； 训练纪律的遵守情况等。 训练后员工对自己的评定、体会、总结。员工对培训的评定： 整 体印象；授课评价；训练设施；教材讲义；训练内容；互动交流； 最 好最差项目等。 企业心理培训是否有助于提高受训者的心理素质的评价应该采 用形成性评价与终结性评价相结合的方式，并且以终结性评价为主。 形成性评价可从以下标准进行评定：目标的