银行系统论文：加强农村信用社人才队伍建设的思考.doc

银行系统论文：加强农村信用社人才队伍建设的思考 农村信用社是我国金融体系的重要组成部分，承担着服务“三农”的重要职责，也面对着加入世界贸易组织和我国金融与世界接轨后，人才需求及人才竞争的严峻挑战。如何尽快建立起科学的用人机制，为农村信用社深化改革提供坚强可靠的智力支持和人才保证，笔者认为，加强农村信用社人才队伍建设势在必行。 一、目前农村信用社队伍建设的现状及问题 农村信用社作为农村金融的基础力量，国家政策向“三农”问题倾斜，给其带来了难得的发展机遇和挑战。农村信用社能否抓住机遇迎接挑战，关键的因素在于是否有一支好的人才队伍。由于体制原因，当前农村信用社人才队伍建设还存在以下几个方面问题。 1、内部管理体制不顺，用人机制不活。 1996年与农业银行脱钩前，农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低。行社脱钩后，尽管采取了很多措施，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，但是由于受体制原因的影响，形成了队伍老化、制度不活、竞争软化的落后局面。 2、知识结构和年龄结构老化，高素质复合性人才严重匮乏。一是缺乏既具有一定理论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才；二是缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才；三是缺乏精通法律的专业人才；四是缺乏公关能力和市场营销能力强的市场开发人才。 二、充分认识人才队伍建设在农村信用社发展中的作用。 人才是企业首要和根本的要素。就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。金融行业是知识高度密集型行业，金融人才所积聚的知识资本是金融业极其重要的生产要素。在市场经济不断深入，全球经济化、金融一体化的大背景下，金融人才的竞争将越来越激烈，农村信用社作为经济金融的重要组成部分，同样面临着人才竞争的挑战，如何吸引人才、培养人才和使用人才，最大限度地建设适应新业务需求的现代化人才队伍，充分调动主观能动性、发挥其聪明才智，是做好农村信用社各项工作的基本前提。 新形势新任务对农村信用社人才队伍建设提出了更高的要求。党中央、国务院关于深化农村信用社改革方案明确指出，要从农村经济发展和农民的实际需要出发,进一步增强和完善信用社服务功能。增加服务手段，适当增加为农民服务的金融业务品种。随着“三农”经济的发展，农村经济越来越需要现代化的金融服务，农信社更需要现代企业的管理理念和先进的管理人才。特别是在经济一体化、信息全球化的今天，先进的服务方式和先进的管理理念已成为提高企业竞争力的根本手段，被人们争相开发利用。长期以来，农村信用社处在社会的最基层，是一个信息传递和经营管理方式相对落后的阶层。在金融同行业竞争中明显处于被动地位，优良客户占比较低，服务领域不能有效开拓，自身实力和形象与农村金融主力军的定位形成鲜明的反差，其根源就在于农村信用社长期缺乏各类优秀的人才，队伍建设不适应市场经济发展的需要。只有充分认识人才队伍建设的重要性，树立科学的人才发展观，才能保证农村信用社在是市场竞争中立于不败之地。 三、树立科学的人才发展观，切实加强农村信用社人才队伍建设 人是生产要素中最重要、最活跃的因素，也是生产力的决定因素。中共中央关于深化农村信用社体制改革的决定，进一步强化了农村信用社的基础地位，凸现了农村信用社在支持农村经济发展，促进国民经济可持续性增长和社会稳定中的重要作用。如何全面发挥农村信用社为“三农”服务的重大职责，关键在于是否有一支高素质的人才队伍。面对新的形式和任务，农村信用社要树立科学人才的发展观，坚持以人为本，全面实施人才战略。 1、创新劳动用工机制，实施人才结构调整。树立科学的人才发展观，实现人才强社，当务之急，是要从体制和机制上把“人才”的文章做深做透。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出：“人才工作的活力取决于体制和机制。”当前，农村信用社正面临着新的发展机遇，要实现改革和发展的协调统一，必须创新劳动用工机制，有目的、有计划实行人才结构调整战略。一是实行全员聘任制，打破传统的固定工与合同工的界线，引入能者上、庸者下、优胜劣汰的用工机制。对在编人员在“双考”(考试和考核)和“三定”(定岗、定编和定人员)的基础上，实行优胜劣汰，竞聘上岗、分流清退，统一用工身份。二是要努力营造管好、用好人才和吸引人才的良好机制，对新业务发展需要的高学历专业人才和技术人才，要保证进得来、留得住、干得好，农村信用社行业管理部门要制定相应的优惠政策，采取提高学历津贴、技术津贴等手段，鼓励高层次人才安心到农村信用社施展才华。同时，为防止人才跳槽和流动性过大的问题，在引进人才上适当向本地人才倾斜，招聘部分适合长期在农村工作的业务人员，使其能更快适应农村信用社的工作环境，更安心工作。三是制定科学的人事管理规划，以人均效益平衡点确定用工编制。有计划、有选择地接收一些专业对口的大学毕业生，不断地改善队伍的文化结构；从社会或其它金融部门择优选调一些文化层次高、业务能力强的人才，不断提高队伍的专业素质。由此逐步改善员工年龄和文化结构，解决信用社严重缺员的状况。四是引进先进的人才管理机制。在政策允许的情况下，引进外国银行和股份制银行的用人机制，拓宽视野、广揽英才。 2、改进干部选拔任用机制，全面推动队伍建设。当前，改进干部选拔任用机制的重点，是构建符合现代经济金融需求的农村信用社高级管理人员队伍。干部选拔任用机制改革要以农村信用社体制改革为载体，建立起一个科学的完善的选人用人机制，制定一个科学的完善的用人标准和考察考核指标体系。一是以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化干部选拔任用制度改革，推进干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。进一步完善民主推荐、民主测评和民主评议制度，把群众意见作为考核评价高级管理人员的重要尺度。要科学分析、合理运用民主测评和民主推荐结果，避免简单地“以票取人”。二是在不断完善法人治理结构的基础上，建立起理事会，监事会，主任相互协调相互制约的领导体系。三是引入竞争机制，逐步解决干部能上能下问题。结合干部的调整补充，加大公开选拔干部力度。逐步推行干部职务任期制，建立和完善干部正常退出、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职制度。四是建立高级管理人员异地交流制度，在合理确定待遇的前提下，每35年对高级管理人员实行异地交流。五是实行新招收大学生生到一线锻炼制度，促使大学毕业生尽快将所学的理论知识与实践结合起来，加快理论知识向生产力的转化，对具备管理能力的大学生要大胆任用。六是建立后备干部人储备制度。后备干部及青年人才的选拔培养关系到农村信用合作事业继往开来再创辉煌的大局。在后备干部及青年人才的培养上，要形成制度加以规范，经民主推荐、组织考察、下派锻炼等措施，培养造就一批政治坚定、业务精通、熟悉金融、善于管理、能够创造性地开展工作的信用社高级管理人员。 3、建立激励和教育机制，实行调整与发掘现有人力资源潜能双重战略。实行人员结构性调整，是实现农村信用社与时俱进的战略抉择。发掘现有人力资源潜能，是当前优化人才资源的现实选择。因此，进一步发掘现有人力资源，创造人才成长机制，是提高员工整体素质明智而又现实的选择。一是要推行全员聘用制，把职务和职称评聘全面纳入结构比例控制，真正引入竞争机制，全方位推进优化组合。根据公平、公开、公正的原则，各用人单位和应聘人员实行双向选择，不分地域，竞争上岗，按劳分配，多劳多得，以绩取酬。二是逐步实行按职务、职称、岗位取酬的激励机制，能者多劳多得，劣者少劳少得，视员工的能力可以低职高聘，也可以高职低聘，这样既有利于人才在本地区间的合理流动，也有利于促进人员分流，优化全系统员工队伍。三是加大在职管理人员教育培训的力度。要改变农信社管理人员知识结构的落后面貌，短期内单靠外部高等院校输送人才是远远不够的。