女大学生的就业分析 毕业论文.doc

女大学生的就业分析摘要：中国大学生就业形势严峻是我国社会体制在转轨过程中出现的新问题， 它既反映了我国社会经济结构运行仍处于低品位状态， 从而要求我们加速技术更新升级和体制改革，以创造更多的高层次人才需求；同时，也暴露出了我国教育系统本身存在的结构失调的问题以及用人体制上的严重缺陷，需要我们加强教育结构调整的力度，改革人才部门所有制和人才责、权、利错位脱离的体制，以生产充足适量优质的高等教育产品，达到高等教育供求之间的动态均衡，实现高层次人才的充分合理的任用和流动。更为重要的是，我们要用发展的眼光来看待大学生就业形势严峻这一暂时现象， 坚持以全球认可水准在全球范围内构建和发展我们的社会经济和教育体系， 大学生就业状况就会日趋好转并蒸蒸日上。关键词：女大学生 就业难 性别歧视 职业隔离有数据表明，目前我国高等学校女生比例达44，但就业的机会却远远低于男生。根据北京师范大学教育系多元文化教育研究中心对女大学生就业状况的一项调查，结果显示：认为女大学生就业情况不好和非常不好的共占90.8%。另外，在一项调查中，在已签约的女大学生中，有一半以上的人认为自己能找到工作与父母亲朋的帮助分不开。我们可以看到：在大学生就业难，女性就业难的双重压力下，作为女大学生的就业更是难上加难。如此，女大学生就业难的问题正在日益凸现。这里所谓的“女大学生就业难”是指女大学生在一定时期内，因受各种因素影响而出现的就业受阻，以至于不能实现就业或就业不理想的现象，其含义包括：第一，“难”指女大学生不能就业或就业不理想，比如遭遇就业机会不均等、职业隔离、等问题；第二，“难”为一个相对的概念，即指女大学生就业相对于男大学生就业而言更难。一女大学生的就业现状 1.1女大学生在求职过程中遭遇机会不平等虽然社会各方都在呼吁就业市场上的男女平等，但由于女大学生在经期、孕期、产期上的生理原因以及出差时的不便，使得一些用人单位先入为主地认为“女生麻烦”而倾向于招收男生，由此就出现了女大学生就业中的性别歧视现象。虽然在我们的群体中，也有很多女大学生表现了就业期望过高及偏离了实际的需要，而这种过高的就业期望可能会导致女大学生错失了很多发展机会。然而，由于用人单位导致的女大学生就业的性别歧视现象却更为严重，其主要表现为以下几点：第一，在就业信息中存在着显性的性别歧视。第二，学生求职者的简历筛选中，也存在着较为严重的隐形歧视。第三，用人单位在对女大学生求职者的面试过程中，会不断强调女生的“女性身份”而提出限制女大学生履行母职等一系列的苛刻条件。如此，在求职过程中，女大学生要经常遭遇用人单位的隐性和显性的性别歧视，进而导致了女大学生就业机会的不平等。 1.2女大学生在就业中遭遇明显的职业隔离由于劳动力市场存在的性别偏好和性别歧视，职业发展中的性别分化与性别隔离对女大学生就业而言，已经产生了深远的影响。男女大学生就业的“岗位层次”高低不同，并且，这种差异体现在横向和纵向两个方面。横向而言，指相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，包括教育、卫生、饮食服务、文秘和演艺等行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占的比例很小。如此，很多有才华的女大学生无法进入所谓的“男性领域”而获得职业生涯规划的发展，同时女大学生获得较高权力地位的职位机会也低于男生，这就使得女大学生普遍游离于权力中心较远的位置而无从改善自身的环境。纵向而言，指女大学生的职位升迁比男大学生困难。二女大学生就业难的危害分析女大学生就业难问题的背后潜藏着对女大学生的严重危害。2.1对女大学生的心理健康造成了严重的伤害对于每一个女大学生来说，经历了四年的寒窗苦读，怀着能找到一份称心如意的工作期望而进入人才市场及实现职业生涯规划的发展，是每个女大学生个人发展及其精神需要的立足点。然而，在就业难的现实中，尽管经历了几波应聘高峰的冲击，并且很多女大学生早已降低了就业期望，但她们还是找不到工作，更遑论所谓的理想工作了。如此，在女大学生就业的主观期望与现实选择的巨大落差下，带给她们的是无尽的压力与挫败感及自信心的打击，也对其心理健康造成了严重的伤害，致使她们出现了“焦虑”、“抑郁”、“自杀”等严重的心理问题。 2.2.限制了女大学生的个人职能发展，降低了其成为社会精英的机率女大学生就业难对其个人职能发展所造成的危害，主要表现为如下两点：首先，由于在求职过程中的机会不平等，女大学生遭遇了“就业的进门难”。此时，女大学生为了就业，往往放低身价，答应用人单位的苛刻条件，结果是获得一份与初衷距离甚远的工作。而这种就业不理想的状况不仅在一定程度上造成了“大材小用”，也使女大学生很难认同自己的工作，进而降低了她们对工作的热情及投入，限制了其个人职能的发展。其次，在“进门难”之后，女大学生遇到的第二个难关是遭遇到了明显的职业隔离现象。而职业隔离的存在，致使女大学生在付出与男大学生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所谓的“适合男性”的主流职业之外。不仅如此，在这些边缘化的职业中，女大学生也很难获得培训、升迁的资格与机会，致使女大学生的个人职能发展受到了社会结构性因素的限制。 2.3影响女大学生对自己的价值判断，消解了女大学生的主体意识及成就动机出生在新时代的女大学生，拥有了与男生共享教育资源的好机会，通过数十载的学习，她们逐渐逃脱了传统观念的束缚，树立了正确的价值判断和主体意识，也孕育了对未来事业发展的期望及其较高的成就动机。但是，女大学生在性别歧视的求职过程中遭遇了巨大的挫败，从用人单位发布的就业信息中隐含的显性歧视到用人单位筛选简历中存在的隐性歧视，再到面试过程中遭遇的因为性别而带来的被动与淘汰出局，这些刻骨铭心的经历都使女大学生对她们的价值判断产生了质疑，特别是就业竞争中的“第二性女人”的弱势处境所具有的蚕食作用，会逐渐融入女大学生的自我认同中，也促使女大学生不自觉的内化并建构出了一个次等的自我认同以及陷入了无法抗争的社会屈从的境地（因为女大学生个人在对抗社会建制的强大性别歧视时往往是无力的）。如此，多数女生在就业的压力下便“理性选择”了对性别歧视的“习惯”、“沉默”，甚至是消极地反抗。进一步，在女大学生就业难所造成的自我价值判断扭曲的基础上，就业难的推力和家庭吸引的拉力共同作用，不断地提醒与合理化女大学生的“第二性”地位，进而逐步消解了部分女大学生的主体意识，使她们逐渐倾向于扮演“贤妻良母”的角色而放弃“职业女性”的角色。无论是对女性价值判断的质疑，还是女性主体意识的消解，都会造成越来越多的女大学生不是靠主体性的自我发展及专业能力去推动自我实现，而是转向“第二性”女人的身体外貌（即身体政治）及传统的母职或“照顾者”角色来成就自己，显然，这是对女大学生成功价值的严重错位以及对她们成就动机与个人发展权利的泯灭。在这种情况下，女大学生性别意识的觉醒也是很困难的，因为仅靠女大学生的个人力量去挑战就业难中的性别歧视，无疑是“鸡蛋碰石头”。显然，这需要就业环境中的政策、法律及各种社会资源来支持女大学生能力建设（尤其是自信心）的提升。三 女大学生就业中性别歧视的原因分析 3.1 传统文化偏见的影响 在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。 3.2 用人单位利益驱使的影响 在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看，女职工的退休年龄一般要比男职工提前510年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献510年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。 3.3 相关的法律政策不健全 关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，反就业歧视法的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国劳动法第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。 3.4 女大学生自身原因 传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女大学生尽管接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。很多女生自身给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候，有些女大学生好高骛远，就业观念不现实，她们认为自己受的是高等教育，大学毕业后就应该“坐办公室”，就应该是“白领”，而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作，相对于男生，她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业，她们大都不愿意接受，甚至不敢问津，也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象，也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力，即使那些有才华的女大学生也往往在“我不能”的阴影中错过了就业良机。另一方面，接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者，她们在择业时的期望值要高于普通女性，她们对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女大学生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市” 作为理想的就业选择，有的女生还希望未来的工作单位有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值，这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。 四女大学生就业现状的解决方案解决女大学生就业难的问题，要充分发挥政府、社会、学校的作用，加上女大学生的个人努力，各方面综合用力。4.1政策保障政府部门要结合近年来高等教育的扩招导致高校毕业生数量不断增加的情况，千方百计提供更多的工作岗位，解决大学生就业问题。此外，政府要结合女大学生就业的实际困难，向女职工较多的部门与单位提供帮助，如政府贷款或政府津贴，并将税款额与单位女职工的就业状况挂钩。要进一步建立完善与女职工劳动保护规定、妇女权益保障法和劳动合同法配套的社会保障制度，健全社会保障体制机制，如建立生育保险制度，将用人单位生育保险转变为社会生育保险，减少用人单位承担的女职工的生育成本；进一步推动职工养老保险制度改革，减轻用人单位的负担，增强用人单位录用女性职工的积极性。政府和人事部门要制定严格有效措施，对性别歧视问题进行监督和干预，对违规情况予以严厉处罚，维护女大学生在求职以及劳动报酬方面的权益。4.2社会关注要动员全社会的力量积极倡导男女平等、消除性别歧视的氛围，为女大学生就业和创业提供良好的社会环境。同时，积极鼓励社会力量参与到为女大学生就业创业的服务体系中来，鼓励社会各界关注关心女大学生就业问题，建立诸如女大学生就业基金、女大学生就业法律援助等女大学生就业服务体系，确保女大学生顺利就业。积极鼓励企事业单位和高校建立女大学生就业创业合作项目，通过接收女大学生见习、实习、参与创业等各种方式鼓励女大学生就业创业。4.3就业指导高校要进一步关心女大学生就业问题，积极引导女大学生实现充分就业。要在确保女大学生学好专业知识，提升全面素质的同时，做好女大学生的职业规划设计与辅导，结合女大学生自身的兴趣、特点，帮助她们制定合理的生涯发展规划，进而实现生涯发展目标。引导女大学生形成正确的择业观念，树立先就业后择业的意识，为就业做好充分的心理准备，并能坦然面对初次就业的坎坷。建立专门的女大学生就业问题解决机制，化解女大学生在就业过程中遇到的问题。积极扶持女大学生自主创业。在推动女大学生在就业时，鼓励她们打开视野，拓展思维，积极发挥自身才能、优势和创造力，走自主创业的道路。同时就她们在创业过程中遇到的困难和问题进行培训，以提高其创业能力；建立女大学生创业基金，解决女大学生创业资金问题。4.4信心提升女大学生要彻底摒弃“女子无才便是德”及“女性是弱者”等传统观念，树立自尊、自信、自立、自强意识，相信自己和男生一样，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等自身心理障碍，树立正确的人生观、价值观和世界观。要在全面发展的基础上，根据自己专业的特点参加各种职业技能培训与考核，培养、发展自己的特长，形成一定的优势、强势；并利用各种机会及早参加社会活动，以增强就业竞争力，以便将来在就业竞争中取得主动。要理性认识就业问题，客观地分析就业形势，了解就业市场的现状，树立科学的职业理想观，改变一次就业定终身的职业观念，要适应市场需求，培养竞争意识和良好的敬