对员工进行职 业生涯设计及管理的几点建议(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 对员工进行职业生涯设计及管理的 几点建议( 精选多篇) 文章标题：对员工进行职业生涯设 计及管理的几点建议 职业生涯即事业生涯，是指一个 人一生连续从事和承担的职业、职务的 过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向 发展，一生要稳定从事哪种职业类型， 扮演何种职业角色，都可以在此前做出 设想和规划，这就是职业生涯设计。在 人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业 生涯规划已成为企业人才争夺战中 的另一重要利器。 对每个员工而言，职业生命是有 限的，如果不进行有效的规划，势必会 造成生命和时间的浪费。也许有人会说， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你 的选择，又有几个人能把握自己的命运 呢？职业规划又有何用？对此，我绝不 认同，强者生存是正确的，而放弃对自 己职业生涯的设计，被动接受、消极逃 避则是无理的。 对企业而言，如何体现“以人为 本”的经营理念，关注员工的持续成长， 职业生涯规划是一种有效的手段；发现 每一个员工的特点，通过目标的设定和 调整、有效的组织和激励，满足员工不 同层次的需求，使员工个人的事业目标 和企业的目标相结合，达到共赢的局面， 是企业留住人才，形成核心竞争力，保 持良性发展的关键。 我院是一个成长型的企业，处在 创业发展的历史性机遇期，力争进入国 铁设计行业前六、轨道交通设计行业前 四的奋斗目标深入人心，企业文化建设 方兴未艾，市场拓展逐步推进，员工的 凝聚力和信任度显著加强，在这种利好 的环境下，有组织、有意识、有目的地 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 开展面向每一位在职员工的职业生涯规 划，并形成有效的管理，使员工通过对 企业目标和价值观的认同，与企业发展 保持高度一致。具体实施建议从以下三 个方面着手： 一、建立职业生涯管理委员会制 度 职业生涯管理委员会是企业进行 职业生涯管理和指导的战略部门。其主 要职责是制定企业每年的职业生涯年度 策略，根据每一位员工的职业特质，对 有潜力的员工进行定位，并对其发展道 路进行观测和监督。 结合我院的实际情况，建立职业 生涯管理委员会制度，由院领导牵头， 包括人力资源部的负责人、职业指导顾 问、各生产所负责人、以及部分职业发 展相对突出的基层人员，组成一个具有 临时性的职业生涯研讨委员会，定期开 展我院的职业生涯研讨与管理工作。委 员会只在开展工作时才临时形成一个管 理部门，研讨结束后，所有工作都移交 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 人力资源部。 二、开展面向每一位在职员工的 职业生涯设计 首先，通过前期宣传、调查问卷、 座谈等形式，使职业生涯设计的必要性 与现实意义得到广大职工的认同，激发 大家热心参与的主动性和积极性；然后， 在全院范围内开展职业生涯设计，可委 托专业性公司主要执行或担当顾问，或 购买专业性职业生涯设计的相关资料， 根据员工的职类、职级或不同年龄分步 骤进行，采取不同形式的职业生涯设计。 最后，人力资源部汇总成果，分析提炼， 形成基于事实的报告呈交职业生涯管理 委员会。 三、完善员工培训体系。 一直以来，我院的在职培训相对 较少，人力资源部可根据每一位职工的 职业生涯设计，了解职工在提升业务能 力方面的需求，开展多种形式、多种渠 道的教育和培训。 1、动态发布业界相关培训、讲 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 座等信息 高校内不乏专业性讲座，社会上 继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐， 人力资源部在收集相关信息后，有选择 的发布，引导员工自主的进行业务学习。 2、开展有针对性的职业培训 人力资源部会同各部门，详细制 定每个职类、职级的培训计划和培训要 求，目的是让每个员工都有均等的获取 新知识、提高工作技能的机会，使员工 能沿着自己选择的职业路径不断发展， 职业培训包括：知识补充培训，比如新 购进的专业设计软件，院、所创造条件， 由软件出售方负责培训；提高业务能力 的培训，对基层员工来说，主要是技能 培训，涉及到优化工作效率、业务拓展 学习等；对管理人员来说，还必须有思 维、观念方面的培训；专业人才的培训， 即根据企业需要，开展有关专业技术或 管理技能的素质培训，如脱产或不脱产 的进修、继续教育等；人员晋升的培训， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 即在员工晋升之前对其进行相关知识、 技能等方面的培训，以满足其即将就任 更高职位的要求。 3、形成内部经验交流机制 我院工程技术的传承需要充分利 用自身资源，由技术质量部、人力资源 部主要负责，工会、团委、各生产所也 可以根据部门特征，定期安排经验丰富 的老工程师或中青年技术骨干就某些专 题讲课，举行职工间业务交流座谈会， 通过这种形式，繁荣企业日常学习氛围。 综上所述，通过对员工职业生涯 规划及管理，获得对员工个性的系统了 解，通过周期性的培训和不断的考核评 价，利用长效的职业生涯管理委员会制 度，在动态循环中，发现每一位员工的 特长和潜能所在，有效地激发员工的积 极性，使其在工作中获得满足感 和成就感，为我院的发展振兴做 出最大的贡献！ 对员工进行职业生涯设计及管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 理的几点建议来源于好范文网，欢迎 阅读对员工进行职业生涯设计及管理的 几点建议。 如何对员工进行职业生涯管理？ 职业生涯管理是近十几年来从人 力资源管理理论与实践中发展起来的新 学科。职业生涯管理又分为个人职业生 涯管理和组织职业生涯管理，个人职业 生涯管理是以实现个人发展的成就最大 化为目的，通过对个人兴趣、能力和个 人发展目标的有效管理实现个人的发展 愿望。而组织职业生涯管理是以提高公 司人力资源质量，发挥人力资源管理效 率为目的，通过个人发展愿望与组织发 展需求的结合实现组织的发展。 随着社会和经济的发展，现代企 业组织中越来越多的员工强烈地要求改 善和提高工作生活质量。他们不再仅仅 要求高工资、福利的物质待遇，而更加 追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在 工作中能不断地有成长和发展的机会并 能在工作中不断地提高自己的满意程度。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 因此，如果一个企业组织不了解自己的 员工的职业兴趣以及他们对自己成长与 发展的方向和要求，也就无法合理地指 导员工职业兴趣的开发和他们自我成长 与发展的方向，这样也就无法培养和调 动本组织的人才去适合发展和变革的需 要。而通过组织职业生涯管理系统可以 达到组织人力资源需求与个人生涯需求 之间的平衡，从而创造一个高效率的工 作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 下面我就组织职业生涯管理做一 个简单介绍。如下图所 示，组织职业生涯管理是一个系 统工程，主要包括人才测评、职业发展 通道、生涯设计与评估、员工培训四个 模块： 一、人才测评 为了能够对员工有一个全面客观 的了解，企业需要建立一个员工测评中 心。只有准确、迅速地测评出员工的性 格特点、职业兴趣、价值观、技能以及 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 潜能等，才能有效的对员工职业生涯进 行管理和指导。在实际工作中，员工需 要审视性格特点、职业兴趣、能力以及 自我动机等，逐步明确个人需要与价值 观，明确自己的擅长所在及其发展的重 点，并且针对符合个人需要、特质和价 值观的工作，自觉地改善、增强和发展 自身才干，达到自我满足和补偿。经过 这种整合，员工才能找到自己长期稳定 的职业定位。 首先，员工个人需要一个自我评 估，对自己的能力、兴趣、以及自己职 业发展的要求和目标进行分析和评估。 每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员 工，可以对自己提出一系列的问题，以 便从对这些问题的回答中分析自己的能 力、兴趣爱好，以提出符合自己的能力、 兴趣爱好和人生发展需要的职业计划。 其次，组织需要对员工个人能力 和潜能进行评估。测评中心必须建立一 支经过特别培训的测评人员队伍，对员 工进行直接和间接的测评。测评的方式 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 可以有面试、笔试等形式，通常测评的 内容包含技能和能力方面的测试，如联 络技巧与 能力、表达能力、工作激励能力、 创造能力、领导能力、组织与计划能力、 分析能力、判断能力、管理能力等等。 只有两个方面的评估才能准确、 客观、全面的了解员工状况，为科学设 计职业生涯打下基础。 二、职业发展通道 企业的职业发展通道必须建立在 科学的职级系统和绩效考核系统的基础 上。职级系统使得职业发展有路可走， 绩效考核使得职业发展有据可依。只有 为员工建立起职业发展通道才可能对员 工进行有效的职业生涯规划。一般职业 发展通道分为管理类和技术类两大通道， 但现在越来越多的企业考虑到一些技术 骨干以后可能会走向管理岗位，实现从 技术走向管理的转变，因而很多企业设 计了介于技术和管理之间的第三条通道 技术管理通道。三通道模式的建立 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 使得员工可以在管理和技术之间根据自 己的兴趣、能力进行灵活的转换，为员 工的发展提供了多样的可能性。 三、生涯设计与评估 企业的人力资源部门应该根据员 工的测评结果以及企业的职业发展通道， 指导员工进行职业生涯设计。进行职业 生涯设计时，每个员工的职业需求和目 标必须是可行的，人力资源部应该给予 员工各方面的指导，以便使每个员工的 职业计划目标切实可行。如果没有切实 可行的目标作驱动力的话，人们是很容 易对现状妥协的。职业生涯目标的确定， 就 如个人理想的具体化和可操作化， 是指可预想到的、有一定实现可能的最 长远目标。 生涯设计时有必要从专业特长出 发，立足自身实际，尽早确定自己热爱 的职业，减少职业规划的盲目。生涯设 计有四大基本原则：干我所爱、择己所 利、按需择业、发挥优势。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 干我所爱必须对自己的选择 职业是热爱的，从内心自发地认识到要 “干一行，爱一行 ”。只有热爱它，才可 能全身心地投入，做出一番成绩。 择己所利应该本着“利己、 利他、利社会” 的原则，选择对自己合 适、有发展前景的职业。 按需择业所选职业只有为社 会所需要，才有自我发展的保障。 发挥优势选择自己所擅长的 领域，才能发挥自我优势，注意千万别 当职业的外行。 有了职业发展通道，员工就可以 预测自己在组织内的职务提升步骤，个 人如何从低到高逐步发展；预测工作范 围的变化情况，不同工作对自己的要求 及相应措施。 在职业计划的执行过程中应该进 行定期的评估。职业生涯设计和职业生 涯评估构成了一个闭合循环，如果在发 展过程中出现偏差，可以及时的分析原 因，进行调整，通过不断修正自己的目 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 标，最终达到理想的生涯目标。实践当 中最好是为每一个员工指定一位导师。 四、员工培训 有了科学的职业生涯设计之后， 员工就可以依据发展计划，针对自身劣 势，制定出自我学习的具体内容、方式、 时间安排，尽量落于实处便于操作。员 工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些 技能，如何去发展和学习新的技能。结 合职务说明书，员工可以了解目前工作 岗位上真正的需要是什么，及时发现与 目前岗位所要求的知识、技能、能力之 间的差距，如何才能在目前的工作岗位 上既达到使上司满意，又使自己满意。 有了发展计划，员工还可以知道 为了达到下一个职位我还需要什么，如 何去实现这个目标，自己在工作态度、 行为方面还须做哪些改变，在短期、中 期、长期还需做哪方面的努力等等。这 样员工对于自己的培训也可以制定相应 的短期、中期、长期计划。因此，员工 培训是员工职业生涯目标实现的有力保 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 障。人力资源部门可以针对每个员工在 不同阶段有针对性的提供各种培训。把 为员工所作的职业生涯设计落到实处。 当然这也需要员工自身的努力。 组织 职业生涯管理是一个长期、系统的工程， 需要各方面的有效配合，员工个人、人 力资源部门、员工上司的共同合作是做 好组织职业生涯管理的基础。成功的组 织职业生涯管理系统可以帮助员工找到 个体与组织目标之间的差异，形成适合 个人发展的职业生涯规划，将员工的职 业生涯成功与 企业的成功紧密捆绑在一起。但 组织职业生涯管理在我国实践的时间还 不是很长，在很多领域还处在探索阶段， 需要投身中国人力资源事业的同人共同 努力，可谓任重而道远。 如何进行职业生涯管理 导入 职业生涯管理是近十几年来从人 力资源管理理论与实践中发展起来的新 学科。所谓生涯，是指个体人一生工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 经历中所包括的一系列活动和行为。而 组织生涯管理是组织生涯发展计划和个 人生涯发展计划活动相结合所产生的结 果。它通过组织生涯管理系统以达到组 织人力资源需求与个人生涯需求之间的 平衡，以下就这两个方面进行扼要的描 述。 企业职业管理的目的是通过帮助 员工的职业发展，以求组织的持续发展， 实现组织目标。因此，职业管理作出假 定：只有组织员工的卓越发展，才有组 织的目标实现。职业生涯是引人、育人、 用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多 的情况下企业能否赢得员工的敬业精神 和奉献情感；一个关键就在于其是否为 员工创造条件，使他们有机会获得一个 有满感和自我实现感的职位。 可以说， 企业在筛选、培训以及绩效评价等工作 中，实际上扮演着两种角色。一种是传 统意义上的为企业寻求合适的工作人选 并使人力资源充分发挥；另一种角色是 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 确保员工能够长期受到企业的关注与培 养，为每一名员工提供一个不断成长以 及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的 机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 职业生涯管理分为个人的职业生 涯管理和组织的职业生涯管理，个人的 职业生涯管理是以实现个人发展的成就 最大化为目的，通过对个人兴趣、能力 和个人发展目标的有效管理来实现个人 的发展愿望。组织职业生涯管理是以提 高企业人力资源质量，发挥人力资源管 理效率为目的，它是通过个人发展愿望 与组织发展需求的紧密结合实来体现企 业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几 个阶段，个人需要依据职业发展周期调 整个人的知识水平和职业偏好。 个人的职业发展周期可以分为五 个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则 上可以把职业生涯发展周期分为以上五 个阶段，但是并不是每个人的职业发展 周期都是一样的，因为每个人都会有自 己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。 2、职业发展趋向 人格是决定一个人选择何种职业 的另外一个重要因素。其具体的表述可 归纳为决定个人选择何种职业的六种基 本的“人格趋向 ”。 实际趋向：具有这种趋向的人会 被吸引从事那些包含着体力活动并且需 要一定技巧、力量和协调的职业，如矿 工人、运动员等。 调研趋向：具有这种趋向的人会 被吸引从事那些包含着较多认知活动的 职业，而不是主要以感知活动为主的职 业，如研究室学者和大学教授等。 社会趋向：具有这种趋向的人会 被吸引从事那些包含着大量人际交往活 动的职业，而不是那些有大量智力活动 或体力活动的职业，如心理医生和商务 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 人员等。 常规趋向：具有这种趋向的人会 被吸引从事那些包含着大量结构性和规 则性的职业，如会计人员和银行职员等。 企业趋向：具有这种趋向的人会 被吸引从事那些包含着大量以影响他人 为目的人际活动的职业，如管理人员、 律师等。 艺术趋向：具有这种趋向的人会 被吸引从事那些包含着大量自我表现、 艺术创造、情感表达和个性化的职业， 如艺术家、广告创意人员等。 纵观职场上，每个人不是只包含 有一种职业趋向，更多的是几种职业趋 向的混合。当这种趋向越相似，则一个 人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫 就越少。 简单地说，只要不断成熟的个性 和兴趣支持了原先的职业取向，自然职 业锚也就成为可能，否则，如何会作出 以上的选择或需要调节自我，正所谓： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 物竞天择，适者生存。内与外的调节和 适应性是连接了人的一生过程，起码是 在他的职业周期内。 二、组织的职业生涯管理 由组织进行的职业生涯计划是直 接针对其特定的人力资源规划目标的。 正因如此，很多企业或组织所设计的方 案涉及范围都比较广，从工作发展路向 到为适应退休和提前退休而调整的职业 生涯设计，这些内容都包含在内。再有 就是组织的职业生涯管理作为整个人力 资源管理的一部分，和其他人力资源管 理方法是紧密关联的。因此，组织职业 生涯管理需要各方面的有效配合，包括 个人、人力资源部门、直线部门和上级 的共同合作与努力是做好职业生涯规划 与管理的基础。 1、依据不同人员的特点 企业在为员工开展职业生涯规划 时，应当根据不同职员的特点来采取对 应有效的职业生涯规划和方法的选择， 一般可以针对新员工、中期员工和老员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 工三类人员进行操作。 对新员工的职业规划方法： 一般来说提供一个富有挑战性的 最初工作，能产生相当的吸引力，实践 证明，企业能够做的最重要事情之一就 是争取做到为新员工提供的第一份工作 是具有符合这个人最初的意愿和带有挑 战性的特点。 比如，在一项以某公司年轻管理 人员为对象的调研和评功价中发现，这 些人在公司的第一年中所承担的工作越 富有挑战性，他们的工作也就显得越有 效率、越容易达到要求完成的目标，即 使是在成长阶段后期，这种情况依然存 在。因此，提供富有挑战性的起步性工 作是帮助新员取得职业发展的有效方法 和前途径之一。 在一家成功的企业，上级总是期 望年轻的专业人员能够比较快地做出成 绩，并希望他们能够通过在承担富有挑 战性项目工作，而迅速地找到自己的位 置。正如该企业的一位管理者所说的： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 当某个小组与客户商谈时，即使小组负 责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。 往往充当第一个发言的人是最新进公司 的员工；新雇提供机会，勇于让他们尝 试和担负起草责任，正是许多年青有为 的人员被吸引到这家企业的原因之一， 因为你可以在工作初期就能够获得磨练 自己的机会和吸引许多实际经验。 对中期员工的职业规划方法： 提拔晋升，从职位晋升图中清晰 地找到个人发展的路向，是最大的吸引 和动力。职业通路畅通。能够让有培养 前途、有作为的员工努力去争取。所谓 有前途和看找希望才是留住人才的最大 吸引力。 同时，安排富有挑战性的工作和 通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或 者安排探索性的职业工作。对于处于职 业中期的员工，是一种很实在而有效的 方法。 老年员工的职业规划方法： 到职业后期阶段，员工退休问题 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 必然提到议事日程上。若然，这个后顾 之忧不是忧的时候，相信，如何让这些 员工发挥最大的“ 余热” 是不成问题的。 2、职业生涯管理的规范化 为了形成切实可行的计划，组织 职业生涯的管理必须规范化地进行。首 先，企业必须对每个员工的职业发展趋 向和当前所处在有职位有一客观的认识， 是理想型的职业还是现实型的职业，都 要进行分析考察。如果个人理想与企业 现实的距离越接近，双方的冲突就越小。 因此， 职业的选择往往是个人理想与企 业所必须面对的现实在二者之间找到平 衡点或折中的可能。争取在适合的时间 让员工也认同这种职业选择的变化和折 中的现实性。 无需讳言，更要清楚地认识到， 对每一位在职的员工来说，职业生涯的 开发与修正是贯穿于一生的且在不断调 整与适应的过程中。 提示 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 个人职业生涯管理和组织生涯管 理组成企业整个人力资源职业规划的两 个方面，员工的前途和动留，有赖于组 织实施的职业管理，在组织提供的有效 职业管理中，如何创造一个高效率的工 作环境和达成引人、育人、留人的企业 氛围；让员工从一般走向优秀、迈向卓 越，并将自己的聪明才智“奉献” 给组织； 从而形成个人与组织紧密联系的关系 “命运共同体 ”，将是当前企业人力资 源管理必须重视的问题。 员工职业生涯设计管理办法 为使员工个人职业发展与企业组 织的战略目标和人力资源战略规划相衔 接，能根据自身的兴趣、能力、个性和 实际工作经验出发进行职业选择和确立 职业生涯发展目标，从而为员工个人提 供不断发展和成长的机会，并获得员工 对企业的长期信任、忠诚和支持，特制 定本办法。 第一条本办法适用于公司各部门、 各单位。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 第二条本办法的管理对象为公司 全体员工。 一、公司为以下员工提供职业生 涯设计： 1、新入司的各级管理人员； 2、应届优秀大学毕业生； 3、近两年内入司的大学生员工； 4、研究生以上学历者； 5、公司各级后备干部； 6、35 周岁以下科级干部； 7、40 周岁以下中层干部； 8、40 周岁以下中高级职称者； 9、部分关键岗位骨干员工。 二、除以上九类员工外的其他员 工，其职业生涯设计可由其本人自愿提 出申请，经人事部门同意后，公司予以 提供职业生涯设计。 第三条职业生涯设计的原则： 一、自愿为主、分层组织； 二、自我管理、上级指导； 三、动态发展、定期追踪。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 第四条职业生涯设计实行两级管 理，分层和分级组织。 一、公司总部员工和各单位办公 会议成员以上员工的职业生涯设计由公 司人力资源部负责管理。 二、各单位办公会议成员以下员 工的职业生涯设计由各单位办公室负责 管理。 第五条公司为员工提供双重职业 发展通道，员工可选择在行政管理职位 系列发展，或在专业技术职位系列发展， 也可互相转化。 第六条员工职位的转化和上升必 须以任职资格为准绳，实行胜任上岗。 第七条职业生涯设计工作的组织 落实 一、公司成立职业生涯设计领导 小组，领导小组由公司分管人事副总经 理和人力资源部组成，主要负责领导公 司职业生涯设计工作，审定职业生涯设 计工作计划，统筹协调工作中的问题， 检查工作执行进度。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 二、总部和各单位成立职业生涯 设计工作小组。总部职业生涯设计工作 小组由人力资源部开展此项工作的相关 人事干部组成，各单位职业生涯设计工 作小组由该单位总经理和开展此项工作 的相关人事干部组成，职业生涯设计工 作小组主要负责在职业生涯设计领导小 组领导下，组织职业生涯设计工作的具 体实施。 三、公司设立职业生涯设计考评 委员会作为职业生涯设计领导小组的非 常设机构，该委员会成员由公司人力资 源部临时从公司各部门、单位负责人和 三总师中挑选组成，主要负责对员工职 业生涯发展节点的任职资格符合情况进 行考评。 第八条职业生涯设计工作程序 一、职业发展计划的制定 1、员工本人向本级管理部门提 出要求提供职业生涯设计的申请； 2、管理部门组织对员工进行职 业生涯设计标准测试，测试内容包括： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 职业性向标准测试、事业驱策力标准测 试、职业取向标准测试； 3、管理部门组织员工填写职业 生涯管理自我评估表，员工的直接 主管填写职业生涯管理主管对下属 评估表； 4、管理部门组织员工的直接上 级与员工本人进行职业发展沟通，并协 助员工设计制订切合员工本人实际的职 业发展计划。 二、职业发展计划的实施 1、员工职业发展计划的实施由 职业生涯设计工作小组、员工本人和员 工的直接上级共同组织实施，以员工自 我管理为主，上级指导为辅。 2、员工的职业发展计划的实施 主要通过培训学习、岗位轮调、在职辅 导、定期考核、竞聘上岗等方式进行。 员工围绕本人的职业发展计划， 在其直接上级的指导下有针对性地拟定 阶段性培训学习计划，以适应本职工作 和今后职业发展的需要。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 公司努力为员工提供岗位轮调的 机会，员工可根据自身职业发展需要， 在公司内部选择最适合自己的岗位提出 轮岗申请。 各级管理者要加强对下属员工的 在职辅导，各级员工应积极主动地与上 级进行工作沟通交流，部门经理以上人 员每周至少与一个下属进行一对一的工 作感受沟通交流，长期得不到直接上级 工作指导的员工可以向职业生涯设计工 作小组进行投诉。 员工的直接上级应对员工的工作 进度进行及时追踪和定期考核，帮助员 工发现和纠正工作中的偏差，使其工作 质量和工作态度得到不断提升。 公司努力搭建公平竞争的平台， 及时向员工发布公司内部岗位空缺信息， 鼓励员工通过竞聘上岗升到更高一级的 职位。 三、职业发展计划的定期追踪和 考评 1、职业生涯设计工作小组定期 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 不定期对其所管属员工的职业发展计划 实施跟踪和指导，每半年对员工的职业 目标达成情况进行一次盘点，以帮助员 工实现阶段性职业发展目标或修正职业 发展计划。 2、员工通过自我检讨和评估后 认为可胜任目标岗位的，可提出自我申 报，向人力资源部要求组织对其进行任 职资格符合情况考评。 3、员工申请被接受后，由人力 资源部组织职业生涯设计考评委员会进 行面试和考评以确认其对目标岗位的胜 任力和任职资格的符合程度。 4、公司根据人力资源规划，在 适当的时候对考评合格者安排岗位变换， 对于考评不合格的员工，由职业生涯设 计小组帮助其改进工作绩效或调整职业 发展计划。 第九条公司实行人才梯队计划， 为每名科级以上干部指定一名继任者， 以保证公司组织的生涯规划能与员工个 人职业生涯设计相衔接。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 第十条公司实行入职引导制度， 为每位新员工指定一名入职引导人，由 该引导人负责新员工的职业生涯设计工 作。 第十一条本办法由公司人力资源 部负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实 施。 附件：1、员工职业生涯设计申 请书 2、职业生涯管理自我评估 表 3、职业生涯管理主管对下 属评估表 4、职业性向标准测试表 5、事业驱策力标准测试表 6、职业取向标准测试表 7、职业性向评估参考资料 8、职业取向评估参考资料 9、职业发展计划表 第五章 员工职业生涯设计与管 理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 第一节职业选择 一、 职业的性质与特点： 职业指人们为了获取物质报酬而 从事的连续性社会活动，是人们从事的 相对稳定的、有收入的、专门类别的工 作，是人的社会角色的一个极为重要的 方面。 1、职业具有专业性。 2、职业具有经济性。 3、职业具有社会性。 4、职业具有稳定性。 二、 职业期望： 又称职业意想，是劳动者对某项 职业的向往，是希望自己从事某项职业 的态度倾向。 1、职业期望来自劳动者个体方 面。 2、职业期望不是空想。 3、职业期望