人力资源经理kpi考核指标

人力资源经理 KPI 考核指标 考 核 项 目 项目名称 计算方式 项目界定 考核 指标 得 分 数据来源 考核周期 1、岗 位招聘 及时性 每出现一人 次岗位未及 时到位扣 2 分，并转入 下期考核， 再次未到位 扣 5 分，最 多扣完本项 分值 到位：以办 理入职手续 为准 不及时：与 岗位招聘计 划规定的到 位时间不符 0 个 各部门 2、人 员流失 量 每流失一个 人员扣 2 分， 最多扣完本 项分值 流失：指主 动辞职的人 员 0 个 各部门 3、培 训计划 达成率 培训计划达 成率=实际 培训次数/ 计划培训次 数*100% 培训计划： 指计划内安 排的安排的 培训，不包 括计划外的 培训，部门 内部组织小 型培训除外 90% 培训计划 考核数据真 实性：指数 据的准确性 与提交的及 时性 抽查各数据 的来源，并 于每月 10 日前提交绩 效考核汇总 表 100% 各部门 5、绩 效考核 体系 （考核 数据的 真实性、 绩效奖 惩的公 平性） 绩效奖惩的 公平性：根 据实际的考 核结果施行 的绩效奖惩 符合绩效 考核管理制 度的规定 100% 总经理 量 化 指 标 (70%) 6、人 人本成本控 人工成本： 15% 财务部 月 度 工成本 控制率 制率=人工 成本/销售 总额*100% 包括编制与 非编制人员 （临时工） 的工资、奖 金、加班费 和各项福利 面谈计划对 照面谈计划， 每少面谈一 个员工扣 2 分，最多扣 完本项分值 面谈计划： 每月至少安 排 4 个员工 的面谈 4 个 总经理 7、员 工关系 处理 （面谈 计划、 面谈报 告） 面谈报告： 未及时提交 面谈情况报 告扣 3 分 及时：每月 10 号前提交 上月的面谈 计划 0 次 总经理 定 性 指 标 （30%） 月 度 关 键 事 件 直属上级签 名 年 月 日 其 他 事 项 考核指标： 1. 业绩指标 （1）人力资源管理制度构建的科学性、全面性及可操作性 （2）人力资源战略规划的质量、与五年业务发展规划的匹配程度及可操作性 （3）人才引进的及时性，及人员引进的数量与质量 （4）创造性建立和扩宽有效的人才引进渠道 （5）招聘工作组织的有序性 2、态度指标 （）主动性 （）服务质量 （）协作性 （）责任心 （）积极性 2. 能力指标 （）计划能力 （）沟通效果 （3）判断决策能力 （4）专业知识 （5）人际交往能力 考核方式： 1.考核时间：自入职之日起满三个月 2.考核关系 进行 360 度全方位考核； 主管领导考评内容为：业绩、态度、能力 自评和同事考评内容为：态度、能力 3.考核权重划分 主管领导占权重 60%； 自我考评占权重 20%； 同事考评占 20% 总分核算 主管领导评分表 180% 表 220% 同事评分取同事得分平均分 自我评分自我填表得分 总分主管领导评分60%同事评分20%自我评分20% .考评表设定见考核评分表 表 1：业绩考核主管领导评分表 表 2：态度、能力考核主管领导、自评、同事评分表 考核结果应用 如果考评分数高于 80 分，则继续聘用； 如果考评分数处于 7579 之间，基本符合我公司要求； 如果考评分数低于 75 分，不符合我公司要求，不予继续聘任。 考核评分表 见附件 表 1：业绩考核主管领导评分表 表：态度、能力考核主管领导、自评、同事评分表 表 1 表 2 暂略（有文字资料存档） 人力资源部经理工作考核准则 工作范围 工作依 据 负责 程度 建议考 核标准 1、 制订人力资源战略计划： 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后 组织实施 根据公 司目前 的人力 资源状 况 全责 计划书 的可行 性，以 及计划 书的完 成情况 2、 人力资源工作计划： 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月作出预算及工 作计划，经批准后组织实施 公司目 前人力 资源状 况及以 往的经 验 全责 工作计 划的详 细性和 可行性、 预算的 精准性 3、 人力资源管理制度建设： 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档 案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力 资源部工作程序，经批准后组织实施 企业 通用人 才资源 管理制 度 全责 规章制 度的完 成情况、 执行情 况，以 及人员 对规章 制度的 反映情 况 4、 培训与考核： 制订人力资源部专业培训计划并协助培准员实施、考核 根据公 司员工 工作所 需的技 能和知 识设定 培训科 目和内 容 全责 课程与 工作的 密切性、 培训的 效果、 培训后 队员工 工作的 影响情 况，以 及培训 效果满 意度调 查 5、 人员招聘 负责在公司内外收集有潜力和所需的人才信息并组织招聘工作 依据公 司发展 目标和 目前所 需的岗 位要求 部分 最终招 聘结果、 招聘人 员在公 司实际 工作情 况，以 及新员 工试用 不合格 的比例 6、 人力资源开发： 组织好人才的发展、挖掘、储备的工作；运用员工职业生涯设计 等先进的人力资源开发手段，最大限度地调动广大员工的积极性； 配合公司领导进行企业文化建设活动 人力资 源管理 目标和 公司中 长期发 展战略 全责 人力资 源开发， 领导和 员工的 满意程 度综合 评价 7、 薪酬福利管理： 引进具有竞争力、公平性的薪酬管理体系，组织制订公司的薪酬 政策。 根据政府有关部门的规定，组织建立公司统一的劳动社会保障体 系，并组织制订相关的政策和规章制度 公司 员工薪 酬等级 表和 员工 提薪制 度 全责 员工对 薪酬的 满意度 8、 绩效考核： 安排人员定期组织各部门按照办理职位说明书实行员工业绩考核； 配合上级依据年度目标计划组织对中层以上干部实施考核；依据 公司的组织任命程序，组织实施干部晋升前考核 员工业 绩表、 员工培 训成绩 和员工 平时表 现 部分 员工对 绩效考 评的意 见，以 及绩效 考评结 果的公 平性 9、 审批奖惩： 审批经人事部核准的处罚单和奖励单，并安排执行 处罚 单和 奖励 单 全责 处罚的 合理性 和奖励 的合理 性 10、 员工投诉管理： 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决 投诉事 实、 劳动 法和 合同 法 部分 维护公 司的名 誉、没 有引起 其他员 工的波 动，以 及投诉 人得到 了很满 意的答 复 11、 协调沟通： 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间的争议 提出界定要求 公司各 项管理 制度 部分 有效化 解部门 间的矛 盾，创 造部门 间的良 好沟通 氛围 12、 企业文化建设： 积极推广各项有利于企业文化建设的事项，建立公司良好的企业 文化 公司发 展方向 和目标、 以人为 本的理 念 部分 企业内 外对公 司文化 的认可 度 13、 了解情况，收集数据： 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳动 信息并定期向董事会提交报告 人力资 源部的 相关数 据 全责 与现实 情况的 差距和 报告的 准确性 14、 培训： 员工在 工作中 的实际 全责 提名人 员被提 培训和发现人才，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级， 负责直接下级岗位人员任用的提名 表现 升到上 级岗位 后的实 际表现 15、 监督检查： 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作及各部门人事相关 工作 工作的 实际进 展情况 全责 工作的 控制情 况和对 工作细 节的知 晓情况 16、 合理化建议处理 受理员工上报的合理建议，按照程序处理 以所收 到的建 议为依 据 全责 员工的 满意度 17、 公关： 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络 全责 公司的 知名度 与美誉 度 18、 劳动管理： 负责劳动管理，协调、解决劳资关系纠纷 劳动 法和 员工合 同 部分 处理的 合理性 1 人员流动率 5%17 劳动保护用品发放的准确率 100% 2 员工招聘合格率 100%18 全年培训计划的完成 100% 3 工资总额的核准 2 次/年 19 完成全年培训预算培训到位费用不超 4 劳动定额的核准 1 次/年 20 培训费用指标元/年 5 劳动定员的核定 2 次/年 21 建立员工培训档案 100% 6 全员出勤情况的考核率 100%22 培训的形式不少于 4 种/年 7 全店考核制度的补充与完善 2 次/年 23 外语培训的语种不少于 2 种 8 对部门考核工作的考评 1 次/年 24 入职培训 9 对员工工作表现的考评 1 次/年 25 专题培训 4 次/年 10 员工人事档案调转准确率 100%26 基础培训 4 次/年 11 人事、工资编制统计准确率 100%27 对各部门培训工作的追踪评估考 2 次/年