国税系统县局具体的税务管理员绩效考核办法

国税系统县局具体的税务管理员绩效考核办法 税收管理员岗是税务部门的一个重要岗位，加强税收管理员个人绩效考核是实现税务绩效 管理和考核的重要内容。丰城市地税局在 “三个服务” 工作理念指导下，紧紧围绕 “比重提高 ，位置前移，形象更新”工作目标，与时俱进，大胆探索，结合规范化管理标准，按照省局 绩效管理要求，制定了税收管理员“加分制” 个人岗位绩效考核办法（试行），确定荣塘分 局为开展税收管理员“加分制 ”个人岗位绩效管理考核试点单位。在办法中明确了管理员岗 位的工作量化考核内容、工作质量考核内容和责任追究考核内容，力争做到把税收管理员 日常工作的每个细小环节、每个细微过程都纳入到考核中去。目的是让每位干部职工在开 展工作时，可以事先预期自己的工作实绩和工作前景，将自己的每一项具体工作与总的工 作目标紧密地结合起来，以此来进一步激发干部职工的工作热情，提高工作效率。同时， 也能有效地克服在基层单位内部工作量不均衡、人力资源浪费和工作责任不清的矛盾。 一、以“加分制”为主的税收管理员个人岗位绩效考核办法设计思路。 根据国家税务总局税收管理员制度（试行）（国税发 2005 40 号）、省局征管 业务软件中征管业务内容、宜春市地方税务局税收管理员制度（试行）、宜春市局下 发的税收管理员手册和有关作业指导书的相关要求，及市局绩效管理考核办法相关内 容，制定了我局税收管理员 “加分制” 个人岗位绩效考核办法。 我局通过对税收管理员岗位职责细化成 61 条，用于对税收管理员岗位工作进行具体描 述；从征管软件系统中找出 40 个适用于本单位税收管员岗的作业指导书，组织管理员学 习、掌握、熟练运用；将本单位税收管理员具体工作分成税源管管、税务登记、申报征收 管理、发票管理、纳税评估、日常检查、纳税服务和其它税务管理 8 项 85 小项，对每个 小项都明确了岗位工作量化考核、工作质量考核和责任追究考核内容，提出了明确的时间 和质量要求，在每项工作中又分了工作数量和质量完成情况、得分情况，未完成工作追究 、扣分情况。每个管理员起始基分从零开始，实行加分制，按月考核，年终兑现。 管理员个人岗位绩效考核得分=岗位工作量化考核得分+工作质量考核得分-责任追究考 核分。 工作量化考核，就是指按照完成工作量的多少、工作量的大小和工作完成情况来确定岗 位工作的量化得分。设定工作量化考核，以每小时完成岗位工作计 0.5 分作为衡量工作量 的计分基础，在此基础上制定出每项（次）岗位工作正常完成应消耗的时间，以此计算该 项工作的工作量化考核分。岗位工作做得越多，工作量就越大，工作量化考核积分就越高 ，反之就低。岗位工作量化考核得分是岗位人员获得个人积分，获取考核兑现奖的主要考 核依据。 工作质量考核，就是指对每项工作取得的实际成效及分局和上级局对完成岗位工作的认 可程度作为考核依据的一种考核方法。 责任追究考核，就是指根据未完成工作情况或工作过错造成的后果及产生的影响作为处 罚依据的一种考核办法。 对管理员岗位工作之外的内部日常管理工作，单独制定综合工作绩效考核办法。管理员 “ 加分制”个人岗位绩效考核按月进行，年终兑现，综合工作考核实行日常检查和年终检查相 结合进行。 二、试行的税收管理员“加分制” 个人绩效考核与其它个人绩效考核的区别。 1、计分方式不同。目前的个人绩效考核办法一般以“ 扣分制 ”为主，个人绩效考核设定了 基分，岗位工作没有做好或没有按要求做好，在基分的基础上实行简单的扣减分处理；税 收管理员“加分制”个人绩效考核办法没有设定基分，对每完成一项次岗位工作按照量化数 量和完成质量加分，完成岗位工作越多积分越高，对没有完成或没有按规定完成的岗位工 作实行责任追究扣分。 2、对岗位工作考核的注重对象不同。由于目前对个人绩效考核采取扣分形式，它主要 注重岗位工作最后取得的实效，而税收管理员“加分制” 个人绩效管理考核不但注重工作实 效，更注重工作环节、工作过程，是对岗位工作发起、实施、结果、成效全过程的监控和 考核。 3、产生的导向作用不同。目前的个人绩效考核采取对该作为而不作为、不该作为而作 为的行为进行考评扣分处理，解决的是该怎么做和不该怎么做的问题，是一种被动管理考 核模式。而税收管理员“加分制 ”个人绩效管理考核对岗位所有工作的每个环节、每个步骤 进行考核，多做多得分多兑奖，不做没有分没有奖，鼓励和引导干部积极主动地多做工作 ，做好工作，以最高的岗位效能、最好的工作质量，增加自己的积分，获得高额工作回报 。 三、落实好税收管理员“加分制” 个人绩效考核应该注意的几个方面。 1、强化工作资料积累意识。由于税收管理员“ 加分制”个人绩效考核主要是对干部完成的 每项、每次工作量进行加计分，所以要求每个岗位工作人员要注意平时工作资料的积累， 每项、次工作在考核时都要有据可查，才能计分。为此，试点分局制作了“税收管理员本周 工作计划”、“ 税收管理员工作日志”表格，每日填写当日工作数质、质量完成情况。与征管 软件内数据、户籍相关资料一起，成为考核的主要依据。 2、考核口径要统一，考核内容要相对固定。考核办法中要对时间口径、计（扣）分口 径、工作量化标准和具体考核操作要求等要事先明确、统一，做到公平、公开、公正。另 外，考核内容要尽量固定下来，让岗位工作人员对自己进行的每项工作都有成效预见性， 如果条件成熟，还可以预先确定每分的兑现金额，让干部在开展岗位工作的同时就能预先 知道自己将要获得的工作报酬。 3、干部认识要到位。绩效管理考核对考核对象来讲是新生事物，在刚实施之时难免存 在许多不完善的地方，考核时也会有不尽公平的情况，这就要求在实施之前要充分听取干 部的意见、建议，统一干部的思想，提高认识，在问题面前每位干部都能发扬集体主义精 神，在高风亮节中共同把个人绩效管理考核办法完善、提高。 四、 “加分制”个人岗位绩效考核办法的优点与缺陷。 通过一年多的税收管理员个人岗位绩效考核，实行“加分制”考核办法具有以下几方面优 点： 1、干部的工作理念得到了全面的更新。税收管理员“ 加分制 ”个人绩效考核办法的制定和 实施，本身就是根据科学化、精细化管理的要求，落实工作责任、明确操作标准、实施制 度奖惩的过程。干部职工在这一过程中学习和掌握的，就是不断体现法治责任、落实意识 ，锻炼和培养团队合作、持续改进理念的过程。 2、干部的工作作风得到较大的转变。税收管理员不再是被动地等待，而是主动通过预 警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点，通过重点巡访、日常检查、 评估询问等方式深化对纳税人具体情况的了解、掌握。主动管理、精细管理日渐成为基层 干部的常态工作。 3、干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干部管深、管细、管透的要求， 基层干部钻研业务、提高技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和交流 ，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家 ”。绩效考核结果的充分沟通也使基层干部进一 步明确工作中的优点、差距，有效确定改进目标和措施，从而为干部的全面发展提供一个 更为科学的机制和平台。 4、形成了精细管理、团队合作的良好工作氛围。以工作绩效为导向的激励引导机制， 使干部由以往的“等事做”转变为“抢事做” ，由以往的“完成任务型”转变为“关注质量型”，由 以往的“单兵作战”转变为“ 团队合作” 。大家认为，通过绩效考核体现的科学化、精细化理念 ，就落实在一项项具体的管理事项之中，必须把小事做实、实事做细、细事做透，才能确 保整个单位管理质量的提高。 不可否定，我局制定的税收管理员“加分制” 绩效考核办法还存在一定的缺陷性，主要表 现在： 1、在制定考核内容和考核分值上还不太科学。工作量化考核内容列出的主要是看得见 的工作，对一些难于量化的工作没有列入工作考核内容。而且，在计分上也不尽合理，在 少数考核项目上可能存在工作量相对较大的，分值相对较低，工作量相对较小的分值反而 较高这种现象。上述问题，通过修正和完善考核办法可以得到有效解决。 2、考核过程中工作量比较大。管理员工作量化考核依据主要来源于税收管理员工作日 志、税收管理员手册、征管资料、征管业务系统等，每月