关于对葫芦岛市宏基矿业有限责任公司调查报告

关于对葫芦岛市宏基矿业有限责任公司调查报告 2010 年 7 月 25 号，我组成员来到葫芦岛市建昌县宏基矿业有限责任公司 进行社会实践调查。经过两天的参观询问，我们对该厂有了一些了解，写了这 篇调查报告。 一、厂子基本情况 建昌县宏基矿业有限责任公司是从 90 年代后期的小企业发展而来的。从 当时的 20 人左右的小型企业通过转型发展到目前的民营企业。2003 年 3 月正 式组建成为私营企业，主要经营范围是锰矿石、铁矿石、炉料、钢材、锰矿石 冶炼。注册资本 100 万元人民币。2005 年 10 月投资兴建了两台 12500KVA 矿 热炉，于 2006 年 9 月投产。企业拥有总资产 13037 万元，员工 600 多名。 2009 年实现销售收入 11854 万元，利润总额为 131 万元，上缴税金 260 万元。 二、参观生产车间 硅锰合金产品主要原料为富锰渣、碳酸锰、氧化锰，辅料为焦炭（作为还 原剂）和白云石（用以降低装燃料酸性并作为稀释剂） 。先将锰矿、富锰渣、硅 石等破碎，使其粒度控制在 10mm-80mm 范围，焦粒控制在 10mm-25mm 范 围。上述原料经原料库 运至配料车间，按比例配置装燃料。铁合金矿热炉上料 方式为自动上料方式。将装燃料加热到 1300-1700 C，以炭作为还原剂，将 一定比例的锰、硅矿石中的锰、硅、铁元素还原出来，并通过控制炉内还原条 件，生产不同型号的硅锰合金产品。矿热炉中熔化的硅锰合金及残渣出炉选用 炉外分离法，硅锰合金和残渣同时流入自动分离装置进行炉外分离。铁合金矿 热炉熔炼流体进入渣铁自动分离器，分离出硅锰合金和残渣，残渣（水渣）富 含锰，可进行重复利用或销售，分离出来的硅锰合金进入精整流程。将分离后 呈熔化状态的硅锰合金倾入模中（即冷硬铸件）进行冷却、硬化，产品按片状 一次成形。产品精整铸模阶段应对产品进行化验，化验合格为成品，成品包装 入库待发售。 这就是该厂的生产流程，看似平凡简单的几个化学反应，用不起眼的石头 制造创造出了巨大的财富。 三、该厂对当地税收的贡献 建昌县，这个葫芦岛市正在兴起的县城近几年在各个方面都取得了突破性 的进展。工 业 生 产 保 持 良 好 的 发 展 态 势 ， 近 几 年 生 产 总 值 增 长 速 度 都 保 持 在 15%左 右 。 税 收 不 断 增 加 ， 人 民 生 活 水 平 有 了 显 著 提 高 。 这 些 成 绩 的 取 得 绝 对 不 能 缺 少 像 宏 基 这 样 的 民 营 企 业 。 公 司 纳 税 总 额 累 计 超 过 千 万 元 ， 成 为 数 一 数 二 的 纳 税 大 户 ， 为 县 城 的 发 展 做 出 了 巨 大 贡 献 。 四、发现的问题 （一）我们对企业经营管理者队伍进行了调查 发现员工整体素质偏低。从年龄结构看，35 岁以下的 36 人，占 41.9%；36-40 岁的 20 人，占 23.3%；41-45 岁的 13 人，占 15.1%；46-50 岁的 10 人，占 11.6%；50 岁以上的 7 人，仅占 8.1%。从能力结构来看，具 有专业职称的 31 人，占 36%；非专业型 55 人，占 64%。企业经营管理者队 伍青年占大多数，非专业人员的比例偏低，队伍的整体素质不高。 （二）对企业的经营状况进行了调查 自 98 年投资建厂到 07 年企业发展比较稳定，年利润逐年增加，直到 08 年中期受全球经济危机影响，企业的管理及经营状况暴漏出了很大的问题。首 先，矿产品市场不规范，产品价格大起大落；其次，企业中专业型人才偏少， 在未遇到金融危机时还可以，一旦遇到危机找不到能使企业走出困境的人才。 所以到 08 年末企业产值直线下降，比往年同期利润下降 70%。 五、产品前景 建昌县是辽宁省重要的锰矿产区之一，主要分布在建昌县东北部的古杖子 乡和娘娘庙两乡。现有锰矿开采企业 20 家。而该公司正处于建昌县谷杖子乡 和娘娘庙两乡交界处，原料资源丰富，交通便利。主要锰矿石供应厂家有：鞍 山集团矿业公司、建昌县富源锰矿及上海晋能国际贸易有限公司。该公司产品 销售供不应求，产品主要销售给唐山国丰钢铁有限公司、辽宁国瑞商贸有限公 司、唐山市丰润区金元商贸有限公司、辽阳钢铁有限公司等国内大中型企业。 六、实践收获和体会 （一）企业经营管理者队伍建设有待进一步加强 此民营企业是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。这时期多 数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。随着经济的 进一步发展，以及市场进一步规范，使企业中存在的企业管理者的能力普遍偏 低的问题逐渐暴漏出来。企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要 的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划。同时，企业管理层中应比较 注重人员的专业性。目前，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，民营 企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力 资源规划。认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀 的经营管理者队伍，企业应切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日 程，采取积极措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体 素质不断提高。 （二）要增强科学的人力资源战略意识 企业对人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽 然企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统,但其职能却是类似的， 必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、 薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前，企业不仅专职人力资源管理 人员配备很少，分工也不明确，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利 等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善 企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训 练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必须得 到县企业主管部门的重视和引导。 同时，企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源，而 激励是人力资源的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性 和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资源战略， 而且这一战略必须是科学的。 （三）用人机制有待进一步健全和规范 企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。企业主认为，企业要稳定发 展就必须“ 由我本人或我的家人来经营管理”。 这是一个极端错误的观点。民营 企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比 拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展 的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、 论资排辈等，同时近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄、家族成员在企业里掌控 较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，且容易漠视人力 资本的投入。这对企业的发展壮大无疑是不利的。现代企业受技术专业化和管 理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。 （四）建立长期有效的薪酬与激励机制 在企业中外聘人员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带 有一定的灵活性。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报 酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬 体系已不能满足核心员工的多样化需求，企业对原有的薪酬体系必须做出调整。 厂长李长义作为一名转业军人让一个民营企业从无到有、从小到大，这成 功的背后不知道经历了多少风风雨雨。在取得成绩并为社会做出了巨大贡献的 同时，国家和政府也在关注着他，也对他所取得的成绩做出了极大的