人员测评理论复习资料

人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、 人员测评的内核是（ A ） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、 下列对人员素质的相关描述不正确的是（ ） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、 下列属于只能素质的是（ ） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、 关于考核性测评的定义准确的是（ A ） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、 素质的特性有（ ） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、 品德素质包括（ ） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、 绩效的表现形式主要体现在（ ） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、 下列说法正确的是（ ） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、 素质测评的功能（ ） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有 选拔性测评、配置性测评 、开发性测评 、 诊 断性素质测评、考核性素质测评。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意 、 、 、 等原则。 四、名词解释 1 1、人员测评： 是通过心理测评、面试、评价中心、绩效考核等一系列科学的手段和方法，对人的基 本素质、能力及其绩效进行测量与评定专业化的人事管理活动，是一门融现代心理学、测量学、社会学、 统计学、行为学及计算机技术于一体的综合性学科。 2、素质： 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？ 答：选拔性测评操作与运行的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？ 答:1 测评内容要么十分精确，要么全面广泛； 2 诊断性测评的过程是追根问底； 3 测评结果不公开； 4 测评具有较强的系统性。 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15-20) 第二章 测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（ ） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（ ） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是 其二是 。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有与， 与 ， 、 、与 、 。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题 1、为什么要进行人员测评？其依据是什么？(P32) 六、论述题 2、试述人员素质测评的可能性与必要性(思考) 第三章 测评标准体系的建构 一、填空题 1、人员测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使 相适宜。 2、人员测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的 为依据。 2 3、访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调差与分析，又适用与长时间的 的调差 与分析。 4、在人员测评标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确 定不同的 。 5、素质测评时相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的 。 二、单选题 1、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ） A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标 2、 （ ）即指在某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合 A 要素 B 任务 C 职责 D 职位 3、对于飞行员建筑师的工作分析，我们常采用（ ）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获 得资料信息。 A 观察法 B 访谈法 C 问卷法 D 文献查阅法 4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联 系的数段的主观测评指标的计量方法为（ ） A 分点赋分法 B 分段赋分法 C 连续赋分法 D 积分赋分法 三、多选题 1、它一般由（ ）组成。 A 效度 B 标度 C 信度 D 标准 E 标记 2、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ ） A 工作目标因素分析法 B 工作内容因素分析法 C 工作项目因素法 D 工作行为特征发洗 E 工作结果因素分析法 3、影响加权的因素有（ ） A 测评主体 B 测评目的 C 测评对象 D 测评时期 E 测评角度 4、确定权重的方法，常见的有（ ） A 单元分析法 B 专家分析法 C 层次分析法 D 多元分析法 E 主观经验法 5、加权的类型有（ ） A 横向加权 B 纵向加权 C 综合加权 D 经验加权 E 赋值加权 四、名词解释 工作分析 权重 标度 观察法 人员测评标准体系 五、简答题 1、工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序？(P58) 2、什么是工作分析方法，常用的工作分析方法有哪些？(P59) 3、简述人员素质测评标准体系的建构步骤？(P67) 4、权重及其确定的方法？(P69) 六、论述题 1、试述优良的素质测评指定的筛选？(参考 67 页内容) 2、在实际工作过程中如何运用工作分析的方法？ 第四章 心理测验及其应用 3 一、填空题 1、心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的主要方法，其中 的应用最为方便 与常用。 2、心理测验起源于 中的个别差异研究的需要。 3、第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了 。 4、根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为 和 。 5、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是 。 6、在人员素质测评中，能力型向测验的应用最为广泛，包括 和 的测评。 二、单选题 1、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是 （ ） A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 2、心理测验的发展大约可以划分为萌芽时期、成熟时期，昌盛时期和完善时期，第一次世界大战 属于（ ） A 萌芽时期 B 成熟时期 C 昌盛时期 D 完善发展时期 3、运动技能倾向测验主要应用于 领域的人员选拔（ ） 。 A 数学 B 管理 C 工业和军事 D 人文社科 4、投射技术测评目的的特点是（ ） A 非结构性 B 隐蔽性 C 开发性 D 自由性 5、目前，对气质测评主要采用（ ） A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 三、多选题 1、1938 年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论” ，在试用因素分析法数学化以后，概括出了 7 种主 要的智力，包括（ ） A 知觉速度 B 推理能力 C 空间知觉 D 记忆 E 定向能力 2、心理测验的发展大约可以分为 A 萌芽时期 B 成熟时期 C 稳定时期 D 昌盛时期 E 停滞时期 3、人格测验，按其具体对象，可分为（ ） A 态度 B 兴趣 C 品德 D 技术 E 思想 4、对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ ）等方面进行衡量 A 广度 B 深度 C 准确性 D 持久性 E 复杂程度 5、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（ ） A 特殊能力 B 运动能力 C 机械能力 D 潜在能力 E 学习能力 6、采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ ） A 因素分析法 B 内容效度法 C 经验效标法 D 德尔菲法 E 投身技术 四、名词解释 记忆广度 能力倾向 技能技巧测验 品德 投射技术 气质 4 价值观 五、简答题 1、简述心理测验的含义(P90) 2、论文型试题有那几个特征？(P101) 3、简述智力测验的方法(P110) 4、简述投射技术的特点(P119) 六、论述题 1、试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？(P101) 2、试述推销人员招聘测试的主要步骤。(P113) 第五章 面试及其应用 一、填空题 1、面试是一种古老而又现代的 测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。 2、美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以 最为重视。 3、逐步面试是一种 面试形式，不是小组面试。 4、面试测评的标准，是一个体系，它一般由、和共同组成。 5、面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准答案，因此，面试测评的重 点是 。 二、单选题 1、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（ ） A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 2、和其他测评相比较，面试具有（ ）的特点 A 协调性 B 逻辑性 C 事实性 D 直觉性 3、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 4、适合于主要职位人员人选的面试形式是（ ） A 操作综合式 B 结构面试 C 小组面试 D 逐步面试 5、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难看的问题，但（ ）除外 A 结构面试 B 小组面试 C 压力面试 D 逐步面试 三、多选题 1、从近几年实践看，我国面试发展出现了以下趋势（ ） A 形式多样化 B 内容全面化 C 程序变动化 D 考官内行化 E 结果随意化 2、和其他人员素质测评的形式比较，面试具有（ ）的特点 A 对象的复杂性 B 内容的固定性 C 信息的复合性 D 交流的直接性 E 判断的逻辑性 3、就一般的项目而言，面试的项目应集中在（ ） A 仪表风度 B 操作技能 C 实践经验 D 求职动机 E 综合概括能力 4、面试的主要提问方式有（ ） A 固定式 B 聊天式 C 假设式 D 压迫式 E 引导式 5、在面试中“观”的原则是（ ） A 目的性原则 B 客观性原则 C 全面性原则 5 D 典型性原则 E 合法性原则 四、名词解释 面试：是一种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈、观察为主要手段，由表及里测评被 评价者的一种方式。 压力面试： 结构面试 小组面试：小组面试是由一组测评人员对一个被测评者进行面试。 逐步面试 五、简答题 1、简述面试的特点 答：直观性；灵活性；互动性；主观性 2、和其他素质测评方法相比，面试的功能是什么？ 答： 3、一般说来，面试的项目应该集中在哪些方面？(P151-152) 4、简述面试时如何“听”？ (P160) 5、简述面试时如何“观”？ (P161) 6、简述面试时如何“评”？ (P162) 六、论述题 1、从近几年我国的面试实践看，面试的发展趋势是什么？(P142-143) 2、试述面试时“问”的方法与技巧。(P155-160) 3、面试的规范化流程。 第六章 评价中心及其应用 一、填空题 1、评价中心是在 的基础上发展起来的。 2、与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是他对其他多种测评技术与手段的 。 3、评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此他的测评内容主要是管理人员的 。 4、小组谈论中的典型形式是 。 二、单选题 1、评价中心最主要的特点是（ ） A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 2、评价中心用得最多的一种测评方式是（ ） A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 3、就一般而言，评价中心主要应用于（ ）的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 4、评价中心主要用于（ ）的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 三、多选题 1、评价中心突出的特点是（ ） A 综合性 B 情景模拟性 C 静态性 D 信息含量小 E 行为性 2、从评价中心的活动的内容来看，评价中心主要有（ ） 6 A 公文处理 B 管理游戏 C 小组谈论 D 案例分析 E 业绩评价 3、情境设计应注意的问题是（ ） A 相似性 B 同一性 C 难度要高 D 一般性 E 典型性 四、名词解释 评价中心 角色扮演 情境设计的相似性 情境设计的典型性 五、简答题 1、简述管理游戏的优缺点(P195) 2、简述角色扮演中评价的一般内容(P197) 3、在评价中活动正式开始前，应该做好哪些工作？(P198) 4、一个有效的评价中心，应该做到哪些事情？ 5、评价中心陷入困境的原因主要在于哪些方面？(P204) 六、论述题 1、试述情境设计应注意的几个问题 2、试述评价中心存在的问题(P202) 第七章 测评质量检测 一、单选题 1、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（ ） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 2、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（ ）程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 3、 （ ）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度 A 再测信度 B 复本信度 C 一致性信度 D 评分者信度 4、项目的独立性分析，一般采取项目间分数的相关关系数来揭示，当关系数（ ）时，说明独立 性（ ） A 越大、越大 B 越小、越小 C 越大、越小 D 以上都不对 5、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的该差为（ ） A 对比效应误差 B 接近效应误差 C 晕轮效应 D 趋中心理误差 二、多选题 1、测评质量的检测、常用的分析指标主要有（ ） A 效度 B 信度 C 区分度 D 标度 E 独立性 2、效度考评的方法常见的有（ ） A 内容效度 B 结构效度 C 关联效度 D 项目分数效度 E 系统效度 3、信度的测评目前大致有以下几种方法（ ） A 稳定系数分析 B 等值系数 C 分半系数 D 内部一致性系数 E 评分一致性系数 4、项目质量的考评指标主要有（ ） A 适合度 B 准确度 C 区分度 D 独立性 E 选择率 7 5、在素质测评中，人们最关心的效度是（ ） A 内容效度 B 结构效度 C 构想效度 D 建构效度 E 关联效度 三、填空题 1、所谓内容效度，就是实际测评到的内容与我们想测评的内容 程度。 2、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的 。 3、效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的的考评，而项目分析，则是间接地对测评结果作 的解剖。 4、 特指被测者行为符合项目测评标准的程度。 四、名词解释 再测信度 哈罗效应误差 区分度 复本信度 五、简答题 1、简述效度分析中的几个理论问题(P261) 2、简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响(P266) 六、计算题 1、采用观察评定法，主试人测试了十名被试者，其分数为 96、71、92、69、95、85、90、95、47、67，试问在 99%的把握水平上认为 71 分反映对应真实水 平的可信区间有多大？求平均数？求标准误？查表 99%的置信 t 值？求置信区间=71t0.01 （可信区间 54.187.9 之间）(P276) 2、10 位应试者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是 1、2、3、4、5、6、7、8、9、10，为 了检测上述测评结果的可靠性又同时进行了另一项等值的技能观察评定，10 个被测者得到的对应 名次是 3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，试检验第一次所作的观察评定结果的可靠性？求检验 相关系数是否达到显著水平？264 3、为了对某一技能测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取 10 个被测者的分数，它们分别是： 61、53、70、49、90、45、76、56、62、60，再次测评后，10 个被测者的分数是： 52、38、89、41、85、61、70、37、76、57，试检验该次技能测评分数的可靠性？检验相关系数 是否达到显著水平？(P263) 第八章 结果分析与报告 一、填空题 1、从信息论的观点看，素质测