丽华物业公司薪酬制度

丽华物业薪酬管理制度 前言 鉴于物业公司目前运行的薪酬制度结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、 激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足物业公司的发展需要，在对原有 薪酬制度进行研究和探讨的基础上，结合物业行业特点和公司的实际情况，特制定本 激励性薪酬制度。 一、目的 制定本薪酬制度的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能 动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公 司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本制度首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业 绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入 差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本制度旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引 导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给 予认同和肯定。本制度立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归 属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬制度都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在 一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法， 从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构 物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下： 工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补帖等。 奖金：包括全勤奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。 福利：包括食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体 现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为 1300 元/月（约等于廊坊市最 低工资） ；基本工资随当地最低工资调整而调整。 2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且 能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见岗位工资等级标准表 。 岗位工资等级标准表 等级 岗位工资（元/月） 等级 岗位工资（元/月） 30 9500 15 2700 29 8600 14 2500 28 7800 13 2300 27 7100 12 2100 26 6500 11 1900 25 6000 10 1700 24 5600 9 1500 23 5200 8 1350 22 4800 7 1200 21 4400 6 1050 20 4100 5 900 19 3800 4 750 18 3500 3 600 17 3200 2 450 16 2900 1 300 第 3 页 共 6 页 各岗位对应的岗位工资等级范围 岗位名称 岗位工资级别 备 注 岗位名称 岗位工资级别 备 注 总经理 15-30 副总经理 11-24 （含总助） 项目经理 15-20 项目副经理 8-18 经理助理 6-16 主管 516 主管助理 514 组长（队长） 412 资深技工 7-21 （中职以上） 工程维修员 5-15 巡逻秩序管理员 2-6 绿化养护员 2-7 门岗秩序管理员 2-6 客服专员 2-6 中控室监控员 1-6 环境清扫员 1-6 文员 4-9 司 机 3-10 （1）新入职员工岗位工资定级：原则上以最低等级为起始等级，由集团人力资源中心和物业 公司总经理、项目经理来根据实际情况定级； （2）凡退转军人应聘到物业公司入职，在考虑岗位的同时，其岗位工资上调一级； （3）能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条 件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满 6 个 月的，岗位等级向上晋升一级； （4）员工岗位异动时，要根据工作地点和工作岗位进行岗位薪资调整； （5）原物业公司的工资结构根据新的薪酬结构进行调整，如出现不能等额转换时，本着误差 最小的原则予以确定。 （6）左各庄项目部主管以下人员（不含主管）的薪资等级较胜芳地区下调一级。 3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级 标准见下表： 绩效工资等级标准表 等级 绩效工资上限（元/月） 等级 绩效工资上限（元/月） 30 10000 15 2010 29 8000 14 1830 28 7000 13 1660 27 6000 12 1500 26 5010 11 1350 25 4680 10 1210 24 4360 9 1080 23 4050 8 960 22 3750 7 850 21 3460 6 750 20 3180 5 660 19 2910 4 580 18 2650 3 510 17 2400 2 450 16 2200 1 400 各岗位对应的绩效工资等级范围 岗位名称 岗位工资级别 备 注 岗位名称 岗位工资级别 备 注 总经理 13-30 副总经理 9-22 （含总助） 项目经理 8-20 项目副经理 7-17 经理助理 6-16 主管 516 主管助理 414 组长（队长） 311 资深技工 6-18 （中职以上） 工程维修员 3-10 巡逻秩序管理员 2-5 绿化养护员 2-7 门岗秩序管理员 2-6 客服专员 3-6 中控室监控员 1-6 环境清扫员 1-6 文员 3-9 司机 2-10 工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，实发绩效工资为： 实发绩效工资=本岗绩效工资/100*实际绩效得分。 4、补贴：是指企业为了战略发展方向，保证战略目标的实现而实施的薪资补偿型 策略，例如学历补贴、职称补贴、职业资格补贴等。 （二）奖金 1、全勤奖：是指转正后的基层员工（队长、组长以下人员）按照公司的规定作息 时间，月度内无休息且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月 100 元。 第 5 页 共 6 页 2、工作任务奖：是指给予完成额外工作任务的员工的一种奖励，金额视工作任务 而定。 3、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由物业 总经理评定，总裁办审核，报集团总裁批准。 4、物业公司原有加班费取消。 （三）福利 1、食宿：公司为员工提供三餐；为居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便 员工工作和生活。 2、年功工资：遵循公司原有规定。 3、工服：具体参照工装管理规定相关条款执行。 五、薪酬调整 1、基本工资：当廊坊市最低工资调整时，基本工资随之调整。 2、岗位工资： （1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别； （2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优 秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级； （3）降级调整：各项目部队长（组长）以上（含）人员年度考核平均分数末位者， 岗位工资等级向下降 1 级。各项目部同部门组长（队长）以下人员年度考核平均分数 末位者（不计人数） ，岗位工资等级向下降 1 级； 3、绩效工资：工作满一年者，在绩效考评期间（整年度） ，各月度均在 100 分以 上者，绩效工资等级自动向上晋升一级。 六、薪酬特区 1、设立薪酬特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾 斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人 才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 2、设立工资特区的原则 （1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （2）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况 限制总数，宁缺毋滥。 3、工资特区人才的选拔 其条件为企业急需或者必需的人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。 4、工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。 七、试用期及试用期薪酬 1、秩序管理部、客服部、环境维护部员工试用期为 2 个月，试用期工资约为转正 工资的 80%，不享受奖金和福利（食宿、节日慰问等除外） 。 2、