个人与团队管理作业

个人与团队项目报告 专业班级：工商企业管理二班 学生姓名： 王霞 指导教师： 周堃 给定成绩： 2012 年 12 月 摘要： 本章将讨论关于激励理论的三个理论。需求层次理论、期望理 论、双因素理论。通过应用这三种理论来对校园文化建设进行分析 和概括，主要应用双因素里面的保健因素和激励因素内容整合。充 分并完善校园文化建设和提出的建设性要点。 关键词： 激励 需求层次理论 期望理论 双因素理论 1、激励理论的概述 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理 论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的 激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素 能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感 并非存在于单一的连续体中。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些 因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极 感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的 基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪 水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也 与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这 些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的 内在因素。 赫茨伯格的双因素理论对创新学校管理机制有一定的启示。 首先，注重改善教师的保健因素。要调动教师的积极性，必须 注重保健因素，提供教师圆满完成教学任务的基本条件和环境，尽 量不要让教师产生不满情绪。保健因素又分为经济性因素和非经济 性因素。前者如工资、奖金、福利等，后者如教学环境等。对经济 性因素，一定要科学把握，适当的经济奖励是对教师的一种认可， 可以让教师感受到公平。但由于教师的工作是创造性的、专业性的 脑力劳动，这决定了对教师绩效考核的复杂性，对教师的劳动数量、 劳动质量、劳动成果、劳动效益不能采取简单的评价方法。因此， 要尽快建立以人为本的、发展的、多维的教师考评制度，使考评尽 可能公开、公平、公正。对非经济性因素，学校也要创造条件，尽 量满足教师的需求，否则会引发教师不满的情绪。但是，保健因素 对教师最终起不到激励的作用，要提高教师的积极性必须依靠激励 因素的改善。 其次，重视强化教师的激励因素。激励因素是教师满意因素， 改善了激励因素，就能让教师产生满意感，使得教师工作更加努力， 教学更有效果。激励因素又分为内激励因素和外激励因素，前者主 要包括领导与家长的信任感，工作的责任感、胜任感和成就感，后 者如表彰、晋级、个人发展的机会等。学校要重视强化教师的激励 因素，特别要利用好外激励因素去激发教师的工作动机，使教师长 时间维持工作的兴奋状态。心理学研究表明：人们都有争取达到目 标的强烈愿望，有力求超过别人取得优势地位的向往。学校适当合 理地进行表彰奖励，能够激发教师争先进、超他人的欲望和情绪， 这种欲望和情绪可促使教师身心长时期处在亢奋状态，促使教师精 力充沛，潜能得到发挥，创造力得到增强，获得较好的教学成就。 再次，实现教师“工作丰富化” 。赫茨伯格还把双因素理论运用 于实践中，提出了“工作丰富化”的方法，取代以前的“工作扩大 化” 。 “工作扩大化”只是“量”的增加，即增加工作的范围和责任， 提高职工满意程度；“工作丰富化”重视对“质”的挖掘，注重让 职工通过负责挑战性的工作、取得更大的成就、得到人们的认可、 有更多的晋级机会等来提高工作效率，从而增加职工的满意程度。 学校要提高教师的积极性，就要实现“工作丰富化” ，充分挖掘每个 教师的潜在能力，从而使其对工作更有兴趣、更富有挑战性，获得 更多的奖赏。例如，学校经常组织教师参加各种教学竞赛活动，让 科研能力强的教师带头搞科研，让教学水平高的教师指导课堂教学， 让有特长的教师充分发挥才能，实施“工作丰富化”可极大地调动 教师工作的积极性。 校园文化是大学生生活中的主旋律。建设的好坏直接关系到学生的 生活学习。校园文化从根本上来说是在各种因素的合力下促成的人 文氛围与人文环境。校园文化从各个方面反映了学校的建设情况。 建设积极、健康、活跃、严肃、认真的校园文化也是大学生实施素 质教育的要求。大学校园文化建设，对丰富学生的精神文化生活， 培养高尚的道德品质，提高其综合素质是极其重要的。校园文化建 设是一项庞大的系统工程，具有长期性、艰巨性、广泛性、复杂性 的特点。要做好校园文化建设工作，首先高校领导要给予充分的重 视，把校园文化建设作为纳入学校事业发展规划的一项核心工作。 其次，学院不仅要重视校园的物质文化、精神文化、行为文化等基 础层面建设，而且要推进更深层次的文化发展。再次，要树立校园 文化全员共建的意识，上至学院领导，下至每个师生员工都要重视、 参与校园文化建设。只有全体师生员工都充分认识到自己在校园文 化建设中应有的责任，在教学、管理中努力做好本职工作，才能营 造良好的校园文化氛围。 为加强学院的校园文化建设，按照科学发展观的指导思想，应重点 抓好以下几个方面工作： （一） 设立专门的工作机构，制定长远规划校园文化建设必须在 院党委领导下有组织有计划地开展工作，成立专门机构或由有 关部门具体负责，系统研究校园文化建设工作，形成全面、系 统、长远的建设规划。院党委要把校园文化建设重要议事日程， 下拨专项经费，作为学院发展规划的重要内容来对待。 （二） 加强校风建设，构建和谐校园氛围。要抓好学院院系（处 室）领导班子的作风建设，领导干部要提高构建和谐校园的能 力，密切联系群众、遵循办学规律、科学决策、注重效率、科 学民主、全心全意为学院发展和师生员工服务，带动校风向和 谐构建方向发展；要开展师德教育，增强广大教师的师表意识， 大力提倡精益求精、治学严谨、以身作则、热爱学生等良好作 风，提倡学习研究之风，提倡奉献精神，以此来教育、感染和 陶冶学生；倡导学生自强自律，提高学生的自我意识，自我督 促、自我约束和自我调控能力。 （三） 加强基础设施建设力度。学院应该适当考虑图书馆、培训 楼、游泳馆、大学生活动中心和学生食堂等建筑设施建设。外 型设计要讲究艺术性，室内空间要宽敞明亮，内涵充实且丰富， 要注重校园布局及景点设计，要注重赋予建筑场地以深远的文 化意蕴。 （四） 建立和完善与校园文化建设相关的规章制度。学院在完善 校园文化制度的同时，要积极构建科学、民主、人本的管理制 度。如与学生相关的制度，要充分体现对学生的关爱，再涉及 教学、科研、学科建设、学术活动、人事管理、职务评聘、奖 惩分配、校园秩序等方面的管理制度，要充分体现公开、公正、 公平竞争、机会均等、尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重 创造。 （1）开战校风建设。根据学校办学思想和理念，大力营造具有时代 特征和学校特色的良好校园风气，扎实开展了师德教育，积极倡导 优良教风，完善了大学生行为规范。 （2）精心组织了校园文化活动。活动内容丰富，形式新颖，吸引力 强，比如，思想政治，学术科技，文娱体育方面的研讨会，报告会， 讲座等。利用五四、七一、十一等重大节庆日和纪念日，开展了主 题教育活动，唱响爱国主义，集体主义，社会主义主旋律，实施了 “大学生素质拓展计划”开办了大学生科技文化节，艺术节，运动 会等活动。 （3）重视校园文化环境建设。他们大都编写了校史，设立校史陈列 室，生动形象地反映了学校办学历程，确定了校训，校歌，校徽， 校标，精心设计，组织开学典礼，毕业典礼，奖学金颁发仪式等具 有特殊教育意义的活动，激励大学生勤奋向上，求实创新。 （4）重视校内文化建设。应多建设图书馆、大学生文艺馆、体育、 科技活动场所，加强了校报，校刊，校内广播电视，校园网，宣传 橱窗等建设。 （5）重视校园景观建设。加强校园的规划和建设，特别是做好绿化 美化工作，在公众场所布置具有丰富内涵的雕塑，书画等文化作品， 组织学生广泛参与校园楼亭、道路、景点的规划，建设命名以及管 理工作。 （6）对校园文化建设要有坚强的领导。建立校园文化建设检查指导 等制度，积极发挥党团组织和学生会，研究生会和有关学生社团在 校园文化建设中的重要作用，支持引导大学生社团自主开展活动， 推进校园文化建设深入发展。 按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多 种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次 之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需 求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求 生理需求 生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃 饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。如果得不到满足，人类的生存 就成了问题。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也 是推动人们行动的强大动力。 安全需求 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾 难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需 要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都 会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。 社交需求 社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团 体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的 需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人 性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系， 这种需要是难以察觉，无法度量的。 尊重需求 尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、 自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但 基本上的满足就可产生推动力。 自我实现 自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成 与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期 望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭 尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我 地、集中全力全神贯注地体验生活。 期望理论（Expectancy Theory） ，又称作“效价-手段- 期望理论” ，是由北美著名心理学家 和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于 1964 年在工作与激励中提出来的 激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让 员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起 的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 期 望 理 论 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激 励 力 =期 望 值 效 价 这种需要与 目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力个人成绩（绩效） 组织奖励 （报酬） 个人需要 ” 2、 行 为 金 融 学 理 论 期望理论是行 为 金 融 学的重要理论基础。Kahneman 和 Tversky(1979)通过实验对比发 现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也 并不总是风险回避的。期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用 函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时， 随着收益的增加，其满足程 度 速度减缓。期望理论成为行为金融研究中的代表学说，利用 期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷(equity premium puzzle)以及期权微笑 (option smile)等，然而由于 Kahneman 和 Tversky 在期望理论中并没有 给出如何确定价 值 函 数 的关键 参考点以及价值函数的具体形式，在理论上存在很大缺 陷，从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。 编 辑 本 段 期 望 公 式 对 期 望 公 式 的 理 解 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价 值 评 价 和预 期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致 某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以 表示为： M = V E M 表示激发力量，是指调动一个人的积 极 性 ，激发人内部 潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们 根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的 主观概率。 期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价 ”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M=V*E。 “expectancy”原被译为期望值，但如此直译反映不了期望理论的原意。期望理论中对期望值 原意的叙述是这样的：“expectancy”是指人们根据过去经验与能力，判断自己能够达到目标 并实现相应奖酬的概率。按照汉语词典与我们日常理解中的说法， “期望” 是指对未来的事物 或人的前途有所希望和等待，比如期望这条铁路早日建成以及决不辜负大家的期望等等说 法。从词义我们可知汉语中的“期望”是一种愿望、一种希望，期望在词的运用上只包含有 希望实现的意思，不含有对行为实现概率进行判断的含义。 那么在汉语中有较适合的 词句翻译弗 洛 姆 对“expectancy”这一词的叙述吗?在汉语中信 心 是指相信自己的愿望或预料 一定能够实现的心理。比如满怀信心、信心百倍、有足够的信心、有一定的信心等等。显 然相比“期望” 这一词更恰合弗洛姆对“expectancy”原意的叙述，所以“expectancy”意译为“工 作信心”好象较为恰当。但就信心一词来说也有不足的地方，即信心只能反映员工根据自己 能力对完成工作任务的概率判断，不能反映弗洛姆在“expectancy”一词中所包含的员工根据 自己的经验对工作任务完成后是否能实现相应奖酬的概率判断。但鉴于期望值与效价概念 混淆的状况，在实际运用中放弃这一部分含义应是理智的。 期望理论中对“valence”原 意解释为是指达到目标对于满足他个人需要的价值，中文被翻译为“效价” 。也许原翻译者 将其理解为行为效果加个 人 价 值 满足的意思，但我觉得这一翻译在理解上还是叫人觉得有 些艰涩的感觉。实际上就中文的翻译上有两条还是较恰合弗洛姆的原意的，一是“工作的必 要性” ，二是 “工作 态 度 ”，前一译较易理解但准确性不足，后一译则更为准确但不太易于直 观理解。 由此，期望公式可解释与表示为：激励力（工作动力）=期望值（工作信 心 ） 效价(工作 态 度 )。 效 价 （ V） 工 作 态 度 效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境 不同，需求不同，其需要的目 标 价 值 也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价： 正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值； 如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 该理论指出， 效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。可以根据行为的选择方向 进行推测，假如个人可以自由地选择 X 结果和 Y 结果的任一个，在相等的条件下：如果选 择 X，即表示 X 比 Y 具有正效价；如果选择 Y，则表示 Y 比 X 具有正效价。也可以根据观察 到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如 1000 元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力 工作得到升迁机会的人，在他心中， “升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要 求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁， 那么，升迁对他来说，效价就是负值。再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情 况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。 期 望 值 （ E） 工 作 信 心 期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大 小直接反映人的需要动 机 强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为， 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种 期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或 满足需要的一种心理活动。 对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。 只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐 着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员 工 制订工作定额时， 要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高 使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为 期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制 订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员 工恰当的期望值。 弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种 可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的 影响是不同的。 （ 一 ） 期 望 小 于 现 实 期望小于现实，即实际结果大于期望值。一 般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时 候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负 强 化 的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消 极情绪。 （ 二 ） 期 望 大 于 现 实 即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情 况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于 现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比 预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。 （ 三 ） 期 望 等 于 现 实 即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，一般地 说，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在 期望值的水平上。 效 价 与 期 望 值 的 关 系 在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有 重大社会意义，又能满足个 体 的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺 乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使 其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。 编 辑 本 段 期 望 模 式 在期望模式中， “个人努力”指始发行为的强度；“ 个人成绩” 指个人预期达到的成绩或外 界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励” 包括内在 奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级 目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外 在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层 次的期望和效价的评估。期望指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概 率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望指个体根据以往经 验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进 一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差 异 ，所以同一个 目标对不同的人会产生不同的效价和期望。 弗 洛 姆 的 动 机 作 用 模 式