编辑部门绩效考核方案设计与实现

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 编辑部门绩效考核方案设计与实现 一、效益是主要考核目标 中国论文网 /5/view-4488935.htm 美国管理专家德鲁克在管理的 实践一书中提出了目标管理 （Management by Objectives）的概念。 1目标管理属于结果导向性的管理方法， 主要是以实际产出为基础，重点考评工 作成效和劳动成果。企业管理必须为各 部门和员工设定目标，使部门和员工被 “目标”管理。出版企业追求 “双效益”， 这决定了出版企业中编辑部门的工作目 标是打造一流的产品， “坚持高质量、特 色鲜明、成规模、成体系、具有较好的 前瞻性和市场适应性” ，2开展内容和 形式创新，为实现社会效益和经济效益 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 奠定基础。 编辑工作是一个既注重结果也注 重过程的劳动。传统编辑工作包括选题 策划、组稿、审稿、编辑加工、校对、 装帧设计和相关辅文撰写等内容。迫于 市场压力，出版企业纷纷将编辑推向市 场，赋予编辑产品成本控制和推广营销 的职能，因此，当今的编辑工作可分为 产品研发、加工和营销三大过程。如果 说目标管理主要考核结果，那么在设计 编辑部门考核方案时，还要加上过程考 核的元素。过程管理要求企业根据经营 目标，优化业务流程设计，确定业务流 程质检的联结和组合方式，并以业务过 程为中心，优化资源配置和机构设置， 并以此作为考核的重要内容。 综上，我们认为，编辑部门的考 核目标应该是：全面反映编辑部门工作 实际，客观评估编辑工作过程以及由编 辑过程创造的产品的社会和经济效益。 二、部门是主要考核对象 编辑部门考核应基于当前大多数 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 出版企业编辑业务运作机制和机构设置， 是出版企业建立企业考核部门、部门考 核员工的责、权、利明确的考核体系的 关键环节，有助于推动编辑部门更好地 发挥在图书产品研发、制作和营销推广 中的职能。 对编辑部门的考核，其核心和落 脚点是绩效。所谓绩效考核，是指企业 为了实现生产经营目的，运用特定的标 准和指标，采用科学的方法，对职能部 门和员工工作行为和业绩进行评估，并 运用评估结果对以后的工作过程和结果 产生正面导向。编辑工作的绩效分为编 辑行为和工作业绩。编辑行为主要是指 编辑在出版活动中付出的努力，业绩是 指产品所取得的社会反响和市场表现。 此外，由于分工不同，部分编辑部门还 承担着对内、对外的服务职能，其服务 质量也应该纳入编辑部门绩效考核的范 畴。 三、考核方案的设计原则 因为绩效考核具有导向性，编辑 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 部门绩效考核方案的设计应公平公正、 科学合理，才能更好地激发各部门工作 的积极性、创造性，提升工作效率和效 益，具体可参照下列原则。 SMART 原则。管理学上的 SMART 原则为编辑部门绩效考核方案 的设计提供了可借鉴的理念和操作方法。 SMART 的五个字母各有所指： S（specific）指绩效考核目标应是具体 的、明确的；M（measurable）指绩效 考核的指标应是可衡量的、可量化的； A（attainable）指考核的目标在考核对 象付出努力后可以实现，不应不切实际 地太高或太低；R（relevant）指考核指 标以实现整体目标为基础，具有关联性， 与整体目标无关的孤立指标即使达到也 意义不大；T（time-bound）要求明确绩 效考核的时间。按照该原则，结合编辑 工作的客观规律，编辑部门的绩效考核 宜以一个工作年为时限，以可实现的社 会效益和经济效益为目标，以全面、相 关的各项绩效指标为内容，以可量化或 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 客观的数据为基础，对工作进行全面评 估。 提炼共性、分类考核原则。有考 核必有奖罚，因而在设计编辑部门绩效 考核方案时，要尽可能提炼编辑部下属 各子部门工作的共性，使考核结果具有 可比性和说服力，发挥考核的导向作用。 同时，各子部门根据出版企业赋予的职 责，具有不同的工作职能和范围，工作 特点因此也不相同，在提炼共性的基础 上还要考虑分类考核的因素。 各出版企业根据自身特点，编辑 部门设置不尽相同且各有特色，但基本 可分为专业事业部或编辑部、项目部、 编辑校对部、美术设计部、版权部和总 编办公室，专门的产品策划部门逐渐被 专业事业部等承担产品研发和制作的部 门所取代。 以上海外语教育出版社有限责任 公司（以下简称” 外教社”）为例，自 2008 年取消策划编辑室，打通产品研发 和制作环节，实施专业化运作后，编辑 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 部机构设置包括高等教育事业部等六个 专业事业部、数字出版中心、文字编辑 室、校对室、装帧设计与美术编辑室、 对外合作部、期刊编辑部和总编办公 室。外教社在设计编辑部门绩效考核方 案时，按工作范围将各部门分为三类： 第一类为参与产品生产流程全环节，对 产品整体负责的业务部门，包括六个事 业部和数字出版中心；第二类为参与产 品生产单一环节，为产品生产提供加工、 设计服务的部门，包括文字编辑室、校 对室和装帧设计与美术编辑室；第三类 为参与产品生产部分环节，为产品生产 提供协调和信息等服务的部门，包括对 外合作部和承担“ 组织、协调、管理、 服务”职能的总编办公室。3 四、考核体系的构建 意大利经济学家帕累托提出，一 个企业的价值创造过程中，每个部门和 每位员工的工作任务是由 20%的关键行 为完成的，这就是“ 二八原理 ”。 “二八原 理”为绩效考核体系设计和指标确定指 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 明了方向，即考核的重点应放在关键结 果和关键过程上，具体体现在关键业绩 指标的确定上。 根据工作性质和特点，外教社编 辑部门考核体系由社会效益模块、产品 市场表现模块、出版计划执行模块、产 品数量与质量模块和服务评估模块构成， 每个模块下设若干关键业绩指标。 社会效益模块下设基础分和附加 分指标。基础分以上海市新闻出版局每 年组织的上海市图书出版单位社会效益 评估排名结果为依据确定。附加分以 重点项目完成情况、产品获奖、规划教 材与重大立项、出版管理部门开展的出 版物质量检查结果为依据确定。基础分 指标对所有被考核部门适用，因为社会 效益的创造是各部门共同努力的结果。 附加分指标对产品和所涉部门适用。 产品市场表现模块设产品规模、 产品效益、部门投入、版权输出和收益 等指标。产品规模主要考核部门产品码 洋总量和对全社码洋的贡献。出版社根 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 据某部门前三年平均码洋和前一年码洋， 确定该部门考核码洋指标，根据考核当 年实际码洋与指标码洋的比例关系确定 码洋总量指标分数。部门码洋贡献指标 由某一部门当年码洋与全社码洋总量的 比例确定分数。产品效益指标主要考核 部门产品平均销售册数变化，以此评估 产品的生命力，同时引进第三方销售排 行榜上榜情况变化数据，评估产品市场 竞争力，数字产品以网络和移动产品用 户规模和访问量变化数据替代第三方上 榜数据。部门投入指标考核某部门当年 发生的除劳动力成本外的实际费用与出 版社确定的指标费用的比例关系，以增 强各部门成本控制意识为目的。版权输 出和收益指标考核版权部门引进产品的 效益和版权输出情况。产品市场表现模 块对第一类和第三类中的对外合作部适 用。 出版计划执行模块设年度 计划执行率和当月计划执行率指标。近 十年来，外教社每年将上报的年度出版 计划落实到人、落实到月，并逐月监控 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 和公布计划完成情况，取得了较好的效 果。年度计划执行率考核各部门全年计 划完成率，要求不低于 85%；当月计划 执行率考核部门出版计划按月完成率， 要求不低于 60%。同时，方案设定了计 划调整率系数，当调整率超过许可值时， 产生系数，并影响该模块总分。出版计 划执行模块对第一类各部门和第三类中 的总编办公室适用。 产品数量与质量模块设产品数量 （编辑工作量）和产品质量（差错率） 指标。产品数量考核某一部门当年实际 完成的编辑工作量与年初设定的编辑工 作量的比例关系。为了控制产品规模， 产品数量指标设分数上限。产品质量以 编辑部日常产品质量抽检和年度质量检 查数据为基础，根据部门产品平均差错 率与国家编校质量等级的关系扣分，对 平均差错率大于万分之一的部门，实施 惩罚性评分。产品数量与质量模块总体 导向是控制产品规模，提升产品质量， 对第一、二类各部门适用。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 服务评估模块设产品服务评估和 年度服务评估指标。产品服务评估是指 产品责任部门对产品加工、设计服务提 供部门按项目进行评分，也就是说由第 一类各部门按项目对第二类各部门评分。 以新世纪英语听力教程一书为例， 图书产品责任部门高等教育事业部对提 供编辑加工和装帧设计服务的文字编辑 编室、校对室和装帧设计与美术编辑室 的有关工作按质量、进度和沟通效果分 别评级，按规定比例折合成被评部门该 项目的分数。服务提供部门当年承担服 务的所有项目的平均分为产品服务评估 指标分数。年度服务评估主要适用于第 三类的对外合作部和总编办公室，也部 分适用于为编辑数字化提供服务的数字 出版中心，考核这些部门为编辑部整体 工作和各部门业务顺利开展提供服务的 质量。业务相关的编辑部门就服务质量、 工作效率和沟通效果对被评部门进行评 级，按规定比例折合成被评部门该项目 的分数，取各部门评分的平均分作为该 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 指标分数。 以上各模块分别按百分制计算分 数，再根据模块的重要性按照一定的比 例折算成总分。为了防止极端情况出现， 各模块分数设上限和下限，上限通常为 130 分，下限为 70 分。折算比例和上下 限可根据年度工作重点和实际情况进行 调整。具体考核体系和指标分布参见表。 绩效考核不是为了考核而考核， 也不是为了发奖或扣薪，而是现代企业 管理的有效手段，更是企业发现和解决 经营活动中存在的问题，从而准确、高 效地实现经营目标的重要途径。各出版 企业都有自己的编辑部门考核办法，并 在出版实践中形成了各自的特色，如能 就此进行交流，取长补短，对推进编辑 部门工作，更好地实现产品社会和经济 效益大有裨益。 （高云松，上海外语教育出版社 有限公司社长总编办公室主任、副编审） -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 注释： 本文中编辑部门考核的对象 是指出版企