非营利科研机构人力资源管理研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 非营利科研机构人力资源管理研究 摘要:： 中国论文网 /2/view-12895649.htm 进入 21 世纪以来，非营利科研 机构在人力资源管理领域更加重视和提 倡知识性管理，重视提倡以人为本的管 理，研究人力资源的开发和利用，重在 激发科研人员的潜能，发挥人在推动生 产力发展中的作用。本文运用现代人力 资源开发和管理理论，人本管理理论， 学习型组织的理论，激励机制和绩效管 理方法，分析现有非营利科研机构人力 资源管理现状，找出存在的问题及其形 成原因。对比了国内外科技人才人力资 源开发与管理状况，找出我国非营利科 研机构科技人力资源管理存在的差距。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 在此基础上，结合我国国情，提出了非 营利科研机构构建新的人力资源管理模 式的措施。 关键词:非营利; 科研机构;人力 资源;以人为本;管理模式 Abstract: : In the 21 century, the nonprofit research institutions in the field of human resource management more attention and advocate of knowledge management, pay attention to advocate of a people-oriented management, the human resources development and the use, focuses on the potential of the scientific research personnel to inspire, play in promoting the development of productivity people role. In this paper, the modern human resources development and management theory, people-centred management theory, the learning organization theory, incentive mechanism and performance management -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 method, the analysis of existing non-profit research institutions human resources management present situation, find out the existing problems and the reasons. Contrast the science and technology talents at home and abroad and human resource development and management situation, non-profit research institutions out our science and technology gap existing in human resource management. On this basis, combining with the situation of our country, puts forward the non-profit scientific research institution building new human resources management measures. Key words: the nonprofit; Scientific research institution, Human resources; People-oriented; Management mode 中图分类号：D523.2 文献标识码： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 A 文章编号： 第一章绪论 一、课题研究的背景 （一）研究背景及内容 我国曾在计划经济体制下建立 了相对独立的非营利科研机构（即由国 家拨款） ，负责国家、地方非营利科研 机构的科学研究与技术开发。虽有重要 贡献，但也有不少问题。20 世纪 90 年 代后期，为适应市场经济体制下科技工 作需要，国家实行科研机构转制，部分 科研机构保留为事业单位，部分科研机 构转变为非营利科研机构或非营利科研 机构的一部分，这使得科研机构人力资 源管理也面临着相应的改革与转制。要 成功实现转制，必须学习先进人力资源 管理理念和技术，借鉴国外先进人力资 源管理经验，紧密结合我国当前社会经 济发展的具体情况，针对非营利科研机 构科技人才的特点，顺应经济全球化、 人才全球化的发展趋势，才能形成符合 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 我国国情的人力资源开发与管理体系。 本文运用人本管理，现代人力 资源开发与管理的理论，分析现有非营 利科研机构人力资源管理中存在的问题 及其形成原因，提出了非营利科研机构 构建新的人力资源管理模式的措施。通 过研究，丰富了非营利科研机构人力资 源开发理论，对非营利科研机构改制后 的人力资源管理实践具有积极的指导作 用。 （二）相关概念 知识经济：它是以知识为基础 的经济，与农业经济、工业经济相对应 的一个概念，是一种新型的富有生命力 的经济形态；工业化、信息化和知识化 是现代化发展的三个阶段；创新是知识 经济发展的动力，教育、文化和研究开 发是知识经济的先导产业，教育和研究 开发是知识经济时代最主要的部门，知 识和高素质的人力资源是最为重要的资 源。 非营利科研机构：我国的非营 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 利科研机构是指主要从事应用基础研究 或公共服务，无法得到相应经济回报、 主要由国家支持的科研机构；是国家科 技创新体系的重要组成部分；以推进科 技进步为宗旨，不以营利为目的，主要 从事社会公益为主的学科研究、技术咨 询与服务活动。 二、理论基础 （一）现代人本理论 人类社会经过曲折的发展，已 经进入知识经济时代，人本管理成了时 代的要求，得到了迅猛的发展。这种管 理理念也逐渐成为理论界的共识，形成 了现代人本管理理论。目前理论界的共 识认为：人本管理是与“ 以物为中心 ”的 管理思想相对应的概念，是把人作为非 营利科研机构管理的核心和非营利科研 机构最重要的资源，把非营利科研机构 全体员工作为管理的主体，围绕着如何 充分利用和开发非营利科研机构的人力 资源，服务与非营利科研机构内外的利 益相关者，从而实现非营利科研机构目 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 标和员工目标的管理理论和管理实践活 动的总称。 （二）现代人力资源管理的基本 理论 依照经济学中关于“资源” 的基 本理论，并结合“ 人” 的独特性，人力资 源就是组织内所有与员工有关的资源， 包括员工的知识、能力、技术、态度和 激励。对于一个组织来说，其所能够运 用的资源主要有三种：物质资源，财政 资源和人力资源。在一个组织中，各种 资源都各有其重要性，而人力资源更为 重要。人力资源成为现代社会和组织的 战略资源，一方面来源于现代社会的性 质知识和信息社会，另一方面来源 于人力资源的特性；它是一种能动资源， 即它在经济和管理中起主导作用和处于 中心地位；它发起、使用、操纵、控制 其它资源，使其它资源得到有效的合理 开发、配置和利用；同时它是唯一起创 新作用的因素。整体而言，人力资源是 一个组织系统的动力。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 第二章国内外科技人力资源开发 管理现状 一、国外非营利科研机构人力资 源开发状况 （一）国外非盈利科研机构 人力资源开发概况 国外的科技活动，在非营利科 研机构、营利科研机构、高校三大科技 活动执行部门的科技人力资源配置中， 发达国家和地区非营利科研机构的比重 最大，大约在 60%75%之间，属于市 场主导型。非营利科研机构中从事研究 与开发人员占科技人才的很大比重，他 们在研究市场需求，促进科学技术创新， 推动科研成果向产品转化等方面起到十 分重要的作用。 因此国外科技人力资源的开发 管理与非营利科研机构人力资源开发管 理是密不可分的，其经验对于非营利科 研机构具有参考作用。 （二）国外非盈利科研机构人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 力资源开发历程 20 世纪 60 年代中期，西方发达 国家非营利科研机构人力资源的开发工 作主要通过“ 人事” 管理体现其特殊使命， 工作内容包括：新员工录用、职前教育、 人事档案管理（个人资料）等，作为一 个特殊的职能，其地位和作用开始逐渐 地显现出来，是工业化条件下社会分工 趋于细化的组织内部的具体体现。由于 当时管理方式和手段及组织内外环境因 素的制约，人力资源开发工作缺乏明确 的职责界定，并没有在组织的职能结构 中发挥出应有的作用，显得简单而琐碎。 当时对人力资源概念的理解是相对刻板 的，只是把员工作为一种物化了的资源 加以管理，说明这一时期的人力资源管 理的开发机制尚未形成。 从 60 年代中期以后，西方工业 化国家一系列与社会就业有关的法律、 法规陆续出台，如民权法及其它一 些法规客观上反映了工业化社会中，劳 动者日益强烈的对自身各种利益要求加 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 以保护的愿望。随着越来越多的组织雇 员通过法律途径解决与组织间的利益冲 突，产生了大量的不利于组织的经济后 果。僵化的，甚至是错误的人力资源管 理的主导思想和方法开始付出前所未有 的沉重代价。 进入 70 年代末期，由于西方工 业国家受到经济衰退、生产率下降及高 利率等不利因素影响，社会环境要求组 织内部各职能机构都要以更加明确的经 济形式承担更大的责任，即经济责任制。 在非营利科研机构内部环境中，人力资 源的年龄、素质、性别等各种结构也发 生较大变化，提高了对职业生活质量进 行改善的要求。这一时期内，非营利科 研机构迫于政治与经济、社会与内部双 重环境的压力，将其内部人力资源管理 开始提升到一个重要的地位，并试图通 过更加合理而有效的人事管理活动减少 非营利科研机构内部的压力和消耗。虽 然评价人事管理活动的成本与收益在这 一阶段已具有可能性，但这一点在社会 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 和非营利科研机构组织内部都还未引起 足够的重视，非营利科研机构对从组织 活动内部职能的要求还只是被动地适应 环境要求的反馈，非营利科研机构内部 主动开发人力资源的机制尚未形成，但 是，作为人力资源管理工作的对象人， 其区别于其它资源的各种特征日益突现， 这就为开发人力资源提供了客观基础， 而非营利科研机构对其内部人力资源管 理工作的作用也提出了越来越高的主观 要求，进行有效的人力资源开发己成为 非营利科研机构生存与发展的必然趋势。 20 世纪 90 年代以来，西方国家 非营利科研机构的人力资源管理职能发 生了重大的转变，从一种维持和辅助型 的管理职能上升为一种具有重要战略意 义的管理职能，并且成为许多非营利科 研机构赖以赢得竞争优势的重要工具。 人力资源管理非常重视人力资源配置在 非营利科研机构发展中的作用，非营利 科研机构的人事部门是人力资源管理与 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 开发的策略性角色，其工作重点不是对 科研人员的问题进行急救处理，而是积 极参与非营利科研机构的经营发展策略 的拟定。从雇员招聘到使用都作为非营 利科研机构发展战略举措来认真对待， 激励员工工作的积极性、主动性、创造 性、挑战性，满足其成就感；不断投资 于培训和发展工作，营造员工和非营利 科研机构共同的非营利科研机构价值观、 经营理念和非营利科研机构文化，使雇 员更有效地进行工作，帮助非营利科研 机构、公司等部门成功地达到非营利科 研机构战略目标。高科技非营利科研机 构中更是重视研发人员的管理和开发， 重视培训，使员工在实现个人职业生涯 规划的同时，成功地达到组织目标，谋 求非营利科研机构更大的发展。 二、国内非营利科研机构科技人 力资源开发状况 （一）国内非盈利科研机构人 力资源开发概况 我国的非营利科研机构主要包 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 括国家和地方所属科研机构和高等院校。 与西方国家不同，我国的科技活动为科 研机构主导型，并正向非营利科研机构 主导型趋近。非营利科研机构中的科技 人才主要是在科研院所。我国非营利科 研机构管理中使用的是人事劳动管理系 统，它形成始于 50 年代，长期受苏联 模式的影响和制约。在经济体制改革以 前，我国推行的是计划经济体制。国家 运用行政手段直接管理非营利科研机构 的经济活动，直接委派、任命非营利科 研机构的领导人乃至中层管理者，并对 各类技术干部和管理干部进行统一的管 理，而对非营利科研机构内其他人员的 管理采取了不同的渠道。因而形成了对 各类干部而言的“ 人事管理 ”和对工人而 言的”劳动管理 ”，这种把非营利科研机 构内的全体员工划分为两个部份的管理 模式，也是国际上实行计划经济的国家 通常采用的方法。随着现代化进程，特 别是经济体制改革不断深入，这种把非 营利科研机构内员工割开来进行管理的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 体制，已经越来越不适应市场经济的要 求和人力资源自身发展的需要。近几年 来，国家正在积极实行对非营利科研机 构内部劳动人事管理放权，即按照市场 经济的要求，把非营利科研机构内的全 体员工视为一个整体，主要由非营利科 研机构自主管理，国家对非营利科研机 构仅作政策法规性制约。 （二）国内非盈利科研机构人 力资源开发展望 科研院所的人力资源开发与管 理主要沿用传统人事管理制度，以计划 和控制为主要任务，以制定政策和办理 相关手续为主要工作内容，在计划经济 时代发挥了应有的作用。但随着知识经 济的发展，已越来越不适应于当前社会 经济发展的要求。近年来，我国政府已 开始实施国家科技体系的建立，如中国 科学院实施“ 知识创新工程 ”试点，国家 经贸委代管的国家 242 个研究所已全部 转成科研机构（也包括非营利科研机构） ，面向市场，全面实行“ 产学研相结合 ” -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 新型的运行机制，一些国家部委主管的 公益性研究所也开始结构重组等等。因 此这些非营利科研机构的人力资源开发 管理也面临着改革。 目前，我国政府已提出实施科 教兴国的战略，国家科技体系的建立已 进入实施阶段。分析我国科技发展的影 响因素，最有可能提高创新效率、取得 突破的途径，是重视“ 人”的因素，即在 发展科学技术的管理决策中，不能仅仅 考虑机构、项目、资金等表层次问题， 必须考虑科技体系中的组织结构、人员 心理特征和激励机制等深层次问题。因 此，我国应在借鉴国际先进管理经验的 同时，结合国家科技创新整体规划的实 施，加强科技人力资源管理与决策的行 为科学研究，形成适合我国科技创新体 系要求的人力资源管理模式。 第三章 非盈利科研机构人力资 源开发 与管理现状及问题分析 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 一、非营利科研机构人力资源开 发与管理现状 当今世界，科学技术突飞猛进， 知识经济日见端倪，各个国家为了加强 综合国力，在国际竞争中保持领先地位， 在高新技术领域展开了激烈的角逐。发 展高新技术的竞争实则知识和人才的竞 争，是人们掌握和运用最新技术能力的 竞争。这说明当今世界竞争的核心是科 技竞争，而科技竞争的核心则是人力竞 争。因此，大力培养科技人才，进行科 技人力资源开发，已引起世界各国的高 度重视。 我国曾在计划经济体制下建立 了相对独立的非营利科研机构（即由国 家拨款） ，负责国家、地方非营利科研 机构的科学研究与技术开发。虽有重要 贡献，但也有不少问题。20 世纪 90 年 代后期，为适应市场经济体制下科技工 作需要，国家实行科研机构转制，转变 为非营利科研机构或非营利科研机构的 一部分。这其中科研机构人力资源管理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 也面临着相应的改革与转制。 在我国原有的非营利科研机 构人力资源管理主要以传统人事管理为 主，以计划和控制为主要任务，以制定 政策和办理相关手续为主要工作内容， 在计划经济时代发挥了应有的作用。但 随着知识经济的发展，已越来越不适应 于当前社会经济发展的要求。知识经济 时代的到来，不仅改变了世界经济，也 改变了传统观念。在非营利科研机构中 以重视人才、尊重人才，充分挖掘和利 用人的潜能为原则的人力资源管理理念 已经树立起来，强调针对人本身的开发 与管理，但在政策上、技术上与现实的 要求还有很大差距，未形成符合我国国 情的科研机构的人力资源开发与管理体 系。 因此我们要认真分析现有管理 体系的利弊与当今社会经济发展的要求。 以传统的人事管理体系为基础，学习借 鉴国际先进的管理理念和技术，紧密结 合我国当前社会经济发展的具体情况， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 顺应经济全球化、人才全球化的发展趋 势，形成符合我国国情的非营利科研机 构的人力资源开发与管理体系。 二、我国非营利科研机构人力资 源开发与管理存在的主要问题 （一）科学行政化，缺乏科研自 由 我国的非营利科研机构的建制 是计划经济条件下建立起来的，科学行 政化是个大问题。整个科研氛围回到自 由创造的环境中还很遥远。科研体制行 政化不能使一流人才脱颖而出，受到机 制体制的约束和某些行政化思想的影响， 据广东省的一项统计表明，在被接受调 查的非盈利科研机构人才中，83.2%的 人认为受体制所限，研究自由度非常小， 11.4%的人认为：研究自由度在接受范 围内 欧舒婕非营利科研机构在科技 创新体制中的定位和作用研究J价值 工程，2009(8) ：19。可见科学家的研 究自由度太少、科学自由的思想没有基 础，这是我国科研机构中需要解决的重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 大问题。 （二）传统管理模式与科技人才 特点不相适应 科技人才是那些主要从事脑力 劳动而不是从事体力劳动，思想有一定 的深度、广度或创造性，追求自主性、 个性化、多样化和创新精神的员工群体。 其特点为：一是有较强的独立性、自主 性和一定的创造性。科技人才的能力较 强，有独立从事某一活动的倾向，并在 工作过程中依靠自己的智慧和灵感进行 创新活动。二是有较强的流动性。三是 工作环境的不确定性。四是工作过程的 不易控制性。由于科技人才的工作是以 脑力劳动为主的，他们工作中的定性成 分较大，工作过程一般难以量化，因而 不易控制。五是成果的无形性。这是由 于科技人才的工作成果多为知识产品的 缘故。 笔者曾经在所调查的某科研机 构中科研人员进行了交谈，他说：“我 们是一群特殊的群体，跟其他行业差别 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 很大。现在感觉自己研究的限制很多， 用来管别的员工的规则真的不适合管理 科研人员。 ”和他具有相同想法的人不在 少数 汪迎利公益性林业科研事业单 位人力资源管理研究J广东林业科技， 2009，22(1)： 93-97。与在知识经济社 会条件下，知识和科技人才已经成为社 会经济发展的重要推动力量。如何最大 限度地发挥此类员工及其团队的主观能 动性和创造性，以便创造更多的社会价 值和经济价值，是当前组织管理工作中 的重要问题。 （三）职称评定（人才选拔）未 实现公平竞争 目前，中国的大多数非营利科 研机构仍然是以行政控制为主的职称评 定体制，尚没有形成科学的社会化评价 机制，据统计，上海市的非盈利科研机 构 87.1%仍然使用行政控制为主的支撑 评定体制，而有 95.4%的科研人员认为 这种评定体制非常不适合非盈利科研组 织。在职称评定的选拔过程中，重视形 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献。 注重发表论文和著作的数量，不注重论 文和著作质量；注重工作资历，不注重 实际贡献和工作能力；注重成果，不重 视人才。这种评价机制，不仅使得优秀 人才难以脱颖而出，而且也形成了一些 不良风气， （四）科技人员工作中缺乏充分 的自主性 在传统的组织管理中，员工一 般是被假设为一个的执行者，管理者只 是对执行者的任务进行分配、监督和考 评。而科技人才工作自主性要求高，普 遍倾向一个有较高自主性的工作环境， 在服务于组织战略与目标实现的前提下， 充分追求学术与研究自由，渴望最佳精 神和文化空间。美国科学家曾经在 2009 年做过一项实验，他们把年龄、学历和 研究领域相似的两组工作人员分别放到 了比较自主研究的环境以及有专门人进 行管理和限制的环境中，结果表明，在 自主研发环境中的科研人员的效率比另 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 一组的效率高 35%左右，这充分证明了 科研的自主性是保障研究效率的基石 欧阳欢 “一所两制 ”管理模式的利弊分 析J 农业与技术，2008，28(2)：30- 32。 （五）科研机构人力资源管理落 后于国际发展 我国科研机构人力资源管理还 远远落后于国际，主要体现在以下三个 方面： 1、科技人才资源总量的差距 目前，西方经济发达国家具有 大学文化程度人口约占总人口的 20%- 30%，而中国只占 3.09%；每万名劳动 力中从事研究和开发活动的科学家和工 程师人数，日本为 79.6 人，美国为 74.3 人，法国为 56.9 人，加拿大为 47.1 人， 意大利为 31.2 人，韩国为 41.8 人，新 加坡为 41.9 人，中国只有 6.8 人。2008 年，美国劳动力中的研究生、大学生和 专科生等文凭拥有者的比例已经超过 55%。 2010 年，中国劳动力中大专以上 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 学历的人口占总劳力数的 3.8%。根据 瑞士洛桑国际管理开发研究院的 2009 年度的国际竞争力报告 ，中国的科 技竞争力在 46 个国家和地区中排名第 25 位。总体看，中国科技竞争力处于较 弱水平，基本上与印度持平，不敌韩国， 远低于美国、日本等发达国家 雷茂良， 对科研单位人事制度改革的几点思考J 农业科技管理，2010(6):4346. 。 2、科技人力资源素质的差距 中国人力资源管理不仅面临着 人才总量不足、人才层次不高的问题， 更重要的是人才的素质和能力不高的问 题，特别是人才的技术创新能力不高的 问题。通过从事研究和开发人员总量的 比较，就可以发现中国非营利科研机构 科技人员队伍的研究和开发能力与发达 国家之间存在较大的差距。美国非营利 科研机构科研与开发人员占非营利科研 机构总人数的比重一般在 10%以上；美 国科研与开发人员占人口总数的比例为 7.6%，日本为 7.5%，欧洲为 4.2%，中 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 国仅为 2%。2009 年，中国从事科研与 开发的科学家、工程师为 42.27 万人， 每万名从业人员中从事科研与开发的科 学家和工程师人数为 6.8 人，居世界第 15 位；2009 年增至 8.1 人，比印度还低 一位。2009 年，中国非营利科研机构从 事科研与开发的科学家和工程师人数占 全部从事的科学家和工程师总数之比例 居世界第 11 位 佟屏亚剖析中国农 业科研体制的深层弊端-中国农业科研 体制改革的困境与出路J农业科技管 理，2009，22(3) ：31-32。 3、人力资源管理环境的差距 从社会环境来说，外国非营利 科研机构把人力资源中的人才作为最重 要的资源，积极推行“ 以人为本 ”的管理 理念，突出人才的地位和作用，充分尊 重个人的价值和尊严，努力创造融洽的 沟通环境，减少人们工作中的不良感觉， 提供人际关系的稳定与安全感。目前， 中国缺乏全社会“ 尊重知识、尊重人才 ” 的良好氛围，缺乏人才资源的忧患意识、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 危机意识和竞争意识。从工作和生活环 境来说，如人际关系、同行认同、组织 行为、社会地位、独立自主性、财富、 法律与安全等方面尚缺乏与国际化竞争 相适应的人才社会环境。 从经费投入看，中国在世界上 居落后地位。根据瑞士洛桑国际管理开 发研究院 2009 年度国际竞争力报告 显示，在 46 个国家比较中，中国研究 与开发人均经费居第 15 位，低于印度 的水平。2009 年，美国 R尽快熟悉和适应现在所从事 的工作，以及一些其他短期性变革努力。 二、完善职工继续教育和在职培 训政策，提高科研人员素质 人的能力分显性能力和隐性能 力两种。已发挥出来的，称之为显性能 力，未被发挥出来的，称之为隐性能力。 人力资源开发的任务就在于提高人的显 性能力，挖掘人的隐性能力。美国哈佛 大学的著名心理学家威廉詹姆斯研究 发现，在通常情况下，人的能力只发挥 了 20%30%，往往只能完成一些初级 工作，而不能实现独立性、创造性的工 作。所以我们可以采取一些有效措施， 促使人的能力的提升。 而开展教育培训是开发人的潜 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 能的最有效的方法。继续教育和在职培 训要有针对性地开展，不同岗位和素质 的人员参加不同性质的继续教育和培训， 可以有学历教育、任职培训、业务培训 和更新知识培训等。在职工的教育培训 上要做好以下两方面工作：第一，要对 教育培训有全面的计划和系统安排。人 力资源管理部门必须对培训的内容、方 法、教师、教材、参加人员、经费和时 间等有一个系统的规划和安排。第二， 要建立培训激励机制，教育培训工作应 与职工的考核、提升、晋级等紧密结合 起来，以提高人们参与培训的积极性。 另外，还可以采取请进来、走出去的方 式，开展多层次的学术交流。邀请国内 外知名专家、教授讲授国际国内的新技 术和新知识；有计划地组织不同专业或 研究课题的科技人员举办“科研论坛” 、 “专家讲座”等，活跃学术交流气氛，以 开拓思路，丰富视野。 三、建立符合科研人员特点的激 励制度 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 32 （一）科研人员的特点分析 随着信息与科学技术的飞速发 展，科研院所作为技术发展的前沿阵地， 必然对人才队伍有着更高的要求，因此， 必须从科研人员的特点出发，建立有效 的人力资源管理机制。科研人员是最为 典型的知识型员工 ，我们要从分析知识型员工 的特点和需求出发，建立人性化的管理 制度。知识型员工拥有自