战略性人力资源管理的职能角色与理论模式分析

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 战略性人力资源管理的职能角色与 理论模式分析 【摘要】战略性人力资源管理被 证明是组织获得长期可持续竞争优势的 战略途径。本文分析了战略性人力资源 管理研究的职能角色和相关理论模式。 战略性人力资源管理的职能角色分别为 战略伙伴、管理专家、变革推动者以及 员工激励者。战略性人力资源管理的理 论模式包括哈佛模式、密西根模式、 Kleiman 模式、程序调整与整体变革模 式以及瓦立克模式。通过上述分析，对 我国企业由常规性人力资源管理升级为 战略性人力资源管理提供理论依据。 中国论文网 /2/view-12901089.htm 【关键词】战略性人力资源管理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 职能角色 SHRM 模式 一 战略性人力资源管理的内涵 战略性人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM ）产生于 20 世纪 80 年代中后期，近一二十年来对这一思 想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、 日企业的管理实践证明为是组织获得长 期可持续竞争优势的战略途径。相对于 传统人力资源管理，战略性人力资源管 理定位于在支持企业的战略中人力资源 管理的作用和职能。目前，学术理论界 一般采用 Wright -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 上，当战略观点运用于组织内部人事管 ，而成为人资源战略 时，虽然求胜的基调并未改变，但是关 注重点则是置于组织中管者与 被管者的关系。学者 Mabey 四点：运用计划；组织在特定人员运用 政策与人运用哲学观指引下， 综合设计整体人事管体系；整 合组织人资源管活动 与政策，使成为一整体战；将 人员视为是组织达成竞争性优势过程中 的战性资源。 二 战略性人力资源管理职能的 角色分析 人资源是指组织中人员 所拥有的各种知识、技术和能 ，以及这些人员在互动过程中 所产生的人际互动网络及组织文化等。 根据学者 Dave Ulrich 的研究，企业人 力资源管理职能在构建企业竞争优势方 面扮演的角色主要表现在四个方面：战 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 略性人力资源管理（战略伙伴） 、企业 基础设施管理（管理专家） 、转型与变 革管理（变革推动者）以及雇员贡献管 理（员工激励者） 。 战略伙伴的角色功能是指人力资 源管理职能，是企业战略的重要部分。 人力资源管理战略应当与企业经营发展 战略结合起来，主要任务集中在确保企 业所制定的人力资源战略的贯彻执行方 面；管理专家的角色功能是指人力资源 管理职能须设计和贯彻有效的人力资源 管理制度、管理过程以及管理实践。其 中包括有关雇员的甄选、培训、开发、 评价以及报酬等的一系列制度；雇员激 励的角色功能是指承担对雇员的献身精 神和贡献进行管理的任务。虽然人力资 源可能会有很高的技能，但如果不能和 组织目标一致，不能为企业充分利用， 企业就难以获得人才竞争优势。通过雇 员关系管理，可使员工个人利益和企业 发展目标紧密结合起来；变革推动的角 色功能是指在对组织进行重组以适应新 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 的竞争条件方面扮演自己的角色。在当 今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需 要经常化地进行变革，同时也需要培养 自己实现变革的能力。人力资源管理职 能可以帮助企业何时进行变革并且对变 革进行管理。 随着企业不断发展壮大，人力资 源管理职能的战略重要性不断加强，人 力资源管理的重心逐渐转向战略部署。 在纵向上，人力资源管理职能角色的重 要性提高，事务性工作逐渐弱化和外包， 企业人力资源管理逐步进入战略性管理 阶段。 三 战略性人力资源管理 （SHRM）的模式 1哈佛的 SHRM 模式 在上个世纪 80 年代初，美国学 者 M.Beer 等人 1984 年在 管理人力资 产一书中提出了“ 哈佛模式 ”。哈佛模 式的分析架构由六个基本要素所构成。 分别有：情境因素；利害关系人的利益； 人力资源管理政策的选择；人力资源产 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 出；长期的形势；影响组织与利害关系 人的产出所成立的反馈圈。 哈佛模式是一个政策选择模式， 其中利益相关者的利益与不同情景场合 因素属于自变量。人力资源管理中政策 选项是雇员影响、人力资源流程、奖励 系统和工作系统等四个领域。它们都很 重要而且是可控制的，换言之，是可以 进行人为干预的。该模式强调开发、培 训、员工的承诺与素质、充分运用人的 潜力。因为强调人事主题中“软” 的方面， 被习惯称为人力资源管理中的“软模式” 而出名。直到今天，该模式的理念还在 影响着全球的人力资源管理的理论与实 践。与其它模式相比，哈佛的人力资源 管理模式较为注重员工对组织的承诺， 及组织对 员工的工作所需专业能力的训练 与培养，而该模式的最终目标，是期望 能够促进个人的生活品质，以及自我实 现与成长，因此这个模型充分说明了以 “人”为本位的终极思考，该模型却未联 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 结组织的绩效，在人力资源管理的成果 方面仅有人事成本效能一项指标，似乎 未能表现人力资源管理的战略性角色， 轻忽了 SHRM 对于组织绩效提升的贡 献程度。但是，这个模型确实对员工工 作生活品质保持极高的重视，的确也为 后来员工个人发展与工作生活品质的发 展建立良好的基础。 该模式的优点特别强调了最高管 理层和劳动力市场对人力资源管理的影 响，除了股东外，员工也被视为核心的 利益群体。该模式的缺点是顾客、环境 未能被当作核心的利益群体加以考虑， 作为人力资源管理各项职能基础的企业 愿景未受到应有的考虑。 2密西根的 SHRM 模式 美国学者 Devanna，Fombrun& Tichy 三人 1985 年在论文 “战略人力资 源管理框架” 中提出了人力资源管理密 执根模式，与哈佛模式对立被称为“硬 模式”。该模式指出战略性人力资源管 理会受到三个外部力量的影响，当企业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 外部环境变动时，如政治、经济、文化 与科学环境因素改变时，都会影响到组 织内部的竞争策略、组织结构与人力资 源管理方式，只有通过组织内部之间彼 此的相互协调运作，才能使组织适应环 境的挑战，达到永续经营的组织目标。 所以，如果能有效将人力资源部门层次 提升到战略性的地位，便有助于有效管 理组织的人力资源，提供上层的经营管 理者具有战略性的经营方针，顺应外部 环境的变动，也使得组织在面对持续变 动的市场时，可以迅速有效的反应以顺 利应对市场的挑战。 该模式的优点包括模型简约，仅 仅包括四项职能的模型，使得跨文化人 力资源管理的研究成为可能。人力资源 四项职能是一个含有反馈机制的连续过 程，绩效是这个系统中的因变量，其他 各个职能都指向它。该模式的存在 20 世纪 80 年代以来跨文化管理为各国所 重视，但该模式没有考虑跨文化因素的 缺点。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 3Kleiman 的 SHRM 模式 在 1997 年由学者 Kleiman 所建 构的人力资源管理模型中，他提出了竞 争优势的变量，试图将人力资源管理系 统联结到组织的竞争优势上，让每个组 织均通过交易型领导与产品差异性策略 展现出不同于其他组织的竞争优势。总 而言之，Kleiman 认为正因为人力资源 管理系统，才具有难被其他组织模仿的 特性，更具有竞争的优势性。 Kleiman 所提出的人力资源管理 模型有其研究价值，其主要特点是试图 将人力资源管理实务区分为以下三类： 第一类，甄选前的实务。甄选工作包括 人力资源规划和工作分析，组织首先必 须规划工作的类型以及界定此份工作所 需要的条件；第二类，甄选的实务。包 括招募新进的员工及评量他们的工作条 件，并且选择适合该工作的员工；第三 类，选择后的实务。包括使组织中员工 绩效得以极大化，使员工工作得到满足 感，试图提供员工必要的知识与增加员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 工在工作上的表现，或者创造工作环境 让员工能够达到组织所要求的目标，这 些工作包括训练、绩效评估、奖赏计划 或者组织所施行的改革计划等。 就 Kleiman 的人力资源管理 模型来讲，另外还有几项外在环境的因 素会影响人力资源管理，包括：合法的 环境、工作正义的法规、工会的性质、 安全的保障、国际化的影响等，这些因 素都会影响到人力资源管理的实际状况。 4程序调整与整体变革的 SHRM 模式 程序调整与整体变革模式提出战 略性人力资源的涵盖范围不仅是特定的 人事措施，更要基于组织内外环境的综 合考虑，因此战略性人力资管理的落实 工作也应是全面性的。学者 Pynes 在 2004 年提出整个战略落实包括下列六项 步骤：第一，界定组织战略条件，即评 估组织施行战略性人力资源管理的基本 条件；第二，评量工作负担：界定施行 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 时所需实施的工作内容；第三，测评能 力：指测评人员是否具备推动相关工作 的知识和技能；第四，人力组合评量： 即基于跨单位的原则，评量推动工作过 程中，相关单位所需配合支援的人力； 第五，落差分析，当开始执行时，需进 行定期与不定期的成果评量，以了解目 标与成果之间的落差；第六，提出解决 方法与未来发展途径，针对前项落差提 出应对方法，同时对下阶段发展进行修 正。 学者 Legg 在 2005 年提出推动战 略性人力资源管理将会受到下列两项特 性影响：一是组织的生命周期。一般而 言，组织成长过程可分为创始期、成长 期、成熟期、衰退期等四个不同阶段， 每一阶段的人力资源问题与需求均各不 相同，因此推动战略性人力资源管理时， 必须先评估组织当前所处成长阶段；二 是配合组织条件。推动战略性人力资源 管理也要能“ 因地制宜” ，若组织以创意 性工作为主，则应强调激发人员创新能 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 力，或是不同专长人员间的整合；若组 织工作以成本控管为主，则要明确规范 人员工作内容与工作程序。 5瓦立克的 SHRM 模式 瓦立克的战略性人力资源管理模 式由两位学者 Hendry and Pettigrew 提出， 该模式从哈佛架构延续了人力资源管理 的五个要素。其要素分别为外部网络； 内部网络；企业战略内容；人力资源管 理网络；人力资源管理内涵。 该模式考量企业的人力资源管理 战略、人力资源管理实务与活动运作的 外部及内部环境网络，以及变迁发生的 过程。该模式优点在于提出一些影响人 力资源管理的重要环境影响。Hendry and Pettigrew 于 2009 年指出，当组织正