完善干部“能上能下”机制的几点思考

革开放多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但 从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突 破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下” 特别是“能下”的问题作了初步的 探讨。 一、干部“下”难原因分析 干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的， 但其突出表现主要集中在“四个缺乏”： 、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂 固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够 接受自己的“下” ，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇 不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰 领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。 、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满 一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从 降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不 称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、 不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。 、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察 工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈” 、 “社交圈”难以把握，以致干部考察出现知 人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料 存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。 、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、 措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有 能做到人尽其才。另一方面， “下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜 任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有 达到真正意义上的“下” 。 二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索 近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督” 的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的 需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下， 努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部 能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常 离退休） “下”的干部达人，其中科级干部人，由领导职务调整到非领导职务的人。 、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展 “树立正确的权力观” 、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位” 思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一 项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄， “下”不馁。近 期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离 岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。 、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道， 梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位个，人通过竞争 晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干 部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有人被改任或降为一般工作人员。 年月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副 主任各名。 、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派 到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼； 对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部 人。其中：区直部门交流人，乡镇到区直部门任职交流的人，乡镇易地交流人。 、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照 “给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满周岁、女年满周岁，副科级 领导干部男年满周岁，女年满周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级 别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲” 。年以来，已有名到龄 的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有名科级干部申请离岗待退或提前退休。 、鼓励干部离岗投身经济建设。在年出台相关鼓励政策后，年区委进一步 加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在年，期间享受“四保三 同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年、第 三年） ；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补） 贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险） 、 住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等 方面在同等条件下优先考虑。目前已有名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部 名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人年的工资。 、任前公示，任后试用。年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟 任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人” ，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众， 公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对 干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔 的领导干部实行年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经 本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适 应的按照原职级另行安排工作。 、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感 不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫 勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。年 月，全区共立案件，其中科级要案件，经济案件件，万元以上大案件。目前已结案 件，给予开除党籍人，党内警告处分人，行政记过人。三年来，有名科级领导干部因涉及 党政纪处分被改任非领导职务。 三、推进干部“能下”的几点体会与建议 、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形 成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干 部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰” 、 “能者上、庸者下”等口号，以避 免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部 教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望， 也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。 、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相 关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导 干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可 以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩 平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。 第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部， 要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调 整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。 、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对 完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、 不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工 作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现 职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不 断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同 时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈” 和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同 时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。 、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题