浅谈出版社绩效考核改革

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 浅谈出版社绩效考核改革 摘要：以北京交通大学出版社为 例，介绍了如何通过绩效考核体制改革 来缓解编辑、发行矛盾，提升图书产品 的市场命中率。 中国论文网 /5/view-12438608.htm 关键词：编发矛盾；绩效考核 2010 年，原新闻出版总署要求除 少数几家出版社保留事业单位体制外， 其他出版社一律由事业单位转为企业。 为了在市场竞争中维持原有的优势和地 位，编辑和发行的职能都与传统意义上 有所不同。现在的编辑，已不再坐等来 稿上门、凭自己的学识和文字功底“为 人作嫁衣”，而是改做 “策划 ”。策划编 辑不仅需要进行市场、读者需求等调研， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 还要在调研的基础上策划出有市场潜力 的选题，还要会算盈亏的平衡账、效益 账。新体制下的发行，也不再以“发” 为 主，而是改做“ 营销” 。 “营销”需要找市场， 找客户，懂自己的产品，有自己的宣传 手法，还得会分析市场，会算账，能做 到及时回款，不形成呆死账。 在出版工作中，编辑与发行犹如 人的左右手，编辑是出好书的龙头，发 行是卖好书的关键，只有二者密切配合， 才能实现出版社经济效益和社会效益的 双丰收。但在日常工作中，经常听到编 辑埋怨发行：“ 这么好的书，别的出版 社能卖出去多少万册，可在我们出版社 怎么就成了库存？” 发行也这样指责编 辑：“做不出好选题，编不出好图书， 如何能卖得好？” 双方的出发点不可谓 不好，都是为了出版社的发展，但结果 却是责任推诿，互相拆台，增加内耗。 随着市场竞争日益加剧，编辑与发行的 矛盾日渐尖锐，解决不好将会严重影响 出版社的良性发展。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 一、当前绩效考核制度加剧编发 矛盾 出版社转变为企业后，在经营管 理上，一般都是通过按部门实行绩效考 核来提高企业整体的绩效水平。 1. 绩效考核制度现状 以北京交通大学出版社为例，员 工薪资由按月发放的基本工资和年底发 放的奖金两大部分组成，基本工资与职 务、级别、岗位有关，奖金则与业绩挂 钩。 对于策划编辑，奖金与所策划图 书的盈利水平有关。单本书盈利越多， 带给策划编辑的奖金就越多，而且奖金 占图书利润的比重随图书盈利的增加而 增加。比如，一本图书毛利 2 万元以下， 则该图书不能给策划编辑带来任何奖励； 如果一本图书的毛利超过 10 万元，则 10 万元以上部分的盈利可以给策划编辑 带来超过 10%的奖励。 对于发行，奖金总额与回款、回 款周期挂钩。回款越多，奖金越多；回 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 款周期越短，奖金比重越高；对于不能 按期回款的在途欠款，则根据欠款数量 和欠款时间按一定的比例从奖金中扣除。 为了提高出差效率，差旅费从年底奖金 中扣除。 2.绩效考核制度存在的问题 （1）绩效考核的指标过于偏重 经济效益 编发人员的绩效考核只关注财务 类指标，有助于提升出版社的经济实力， 却忽视了图书的社会效益。这样的考核 会导致编发人员追求短期性行为，忽视 长远的战略发展。编辑选题出现同质化， 单品种出版不能形成规模，选题结构不 合理。发行对渠道随意降扣，出现超额 结款现象。 （2）绩效考核指标未考虑工作 协作性 编辑岗位虽然在选题、组稿、编 辑加工等流程的工作中具有较大的自主 性和创造性，但是很多工作都需要编辑 人员协同配合，对于需要分工协作的项 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 目，编辑个人往往不会投入较多的精力， 导致协作的图书项目难以按时完成；这 样的考核方式还导致编辑人员各自为战， 部门层面的选题规划难以实现；出版结 构不均衡，员工都争相选择经济效益好 的图书出版方向，不愿意去开拓短期效 益不明显、但是有利于部门形成完整出 版结构的出版方向；编辑为争抢选题而 产生激烈的竞争，有时以牺牲部门乃至 出版社的利益为代价，比如为争夺作者 资源而答应作者不合理的要求。此外， 编辑与发行工作是相互联系的，但目前 针对发行人员设计的考核指标没有体现 这种联系性。发行人员往往将精力用在 销售渠道上，忽略了图书市场信息的收 集，不能为编辑部门策划图书选题提供 市场的反馈信息。 （3）绩效考核指标未考虑知识 型员工的特性 在当前的绩效考核指标中，没有 针对知识型员工特性的考核指标，没有 考虑到员工知识水平提升对于部门乃至 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 出版企业整体绩效水平提升的促进作用。 二、试点绩效考核制度改革，缓 解编发矛盾 1.绩效考核制度改革试点方案 考虑到出版社编辑与发行系统绩 效考核中的突出问题，北京交通大学出 版社成立了策划营销部，根据关键业绩 指标法和平衡计分卡的思路，设计绩效 考核指标体系。 首先，出版社把策划和营销作为 一个整体来看待，成立策划营销部。出 版社每年对策划营销部下达任务，包括 每年的发货实样、库存、在途款、回款 率等。具体做什么样的图书、做多少图 书、什么时候做，由策划人员和发行人 员共同商定。 其次，策划营销部的所有成员都 兼有策划和营销两种职能，工作侧重点 根据个人的具体情况有所不同。每个成 员对部门的贡献，用以下 3 个指标考核： （1）发行工作量：与传统发行考核方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 式类似，从发货、回款、在途款等几方 面考核，在回款率合格的情况下，重点 考核回款实洋。 （2）策划工作量：与传 统策划编辑的考核机制类似，考核所策 划图书的发货、库存及回款状况，重点 考核发货量。 （3）文稿加工工作量：根 据编辑加工文字的多少计算工作量。以 上三个指标，考虑各自的权重，相加后 形成一个综合的绩效考核指标工作 当量，用以对每个成员进行绩效考核。 工作当量的计算方式是： GZDL=fx/a+ch/b+bj/c，其中，GZDL 表 示工作当量，fX 表示发行工作量，以 回款实洋计，单位为万元；a 表示发行 工作的权重系数，ce 表示策划工作量， 以发货实洋计，单位为万元；b 表示策 划工作的权重系数，bj 表示文稿加工工 作量，以万字为单位；c 表示文稿加工 工作的权重系数。 2.绩效考核体制改革试点后，编 发矛盾逐步缓解 自 2012 年北京交通大学出版社 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 策划营销部成立以来，原在发行岗位但 对组织选题情有独钟的同志可以进行选 题策划了；对发行有兴趣偏好的编辑可 以做图书的营销和发行工作了。通过工 作当量这个评价尺度考核每个人的实际 贡献，更加公平合理，调动了每位员工 的积极性。对于每一个选题，从策划案 提出之时，就得到了部门所有人的关注， 每一个人都从策划的角度提建议，从发 行的角度分析市场，甚至把来自不同策 划编辑的类似选题进行整合，组建编委 会，使选题更优，更贴近市场。 两年来，绩效考核体制的改革， 让社里的编辑和发行工作面貌焕然一新。 编辑，对市场更加了解，对发行工作也 逐步熟悉，也具有了片区管理和网络营 销的工作能力，例如个别编辑管理亚马 逊网站图书销售工作，业绩得到了很大 提高，策划的图书也与市场需求更为贴 近。发行，能在工作中敏锐的发现好选