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-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 浅谈出版社绩效考核改革 摘要:以北京交通大学出版社为 例,介绍了如何通过绩效考核体制改革 来缓解编辑、发行矛盾,提升图书产品 的市场命中率。 中国论文网 /5/view-12438608.htm 关键词:编发矛盾;绩效考核 2010 年,原新闻出版总署要求除 少数几家出版社保留事业单位体制外, 其他出版社一律由事业单位转为企业。 为了在市场竞争中维持原有的优势和地 位,编辑和发行的职能都与传统意义上 有所不同。现在的编辑,已不再坐等来 稿上门、凭自己的学识和文字功底“为 人作嫁衣”,而是改做 “策划 ”。策划编 辑不仅需要进行市场、读者需求等调研, -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 还要在调研的基础上策划出有市场潜力 的选题,还要会算盈亏的平衡账、效益 账。新体制下的发行,也不再以“发” 为 主,而是改做“ 营销” 。 “营销”需要找市场, 找客户,懂自己的产品,有自己的宣传 手法,还得会分析市场,会算账,能做 到及时回款,不形成呆死账。 在出版工作中,编辑与发行犹如 人的左右手,编辑是出好书的龙头,发 行是卖好书的关键,只有二者密切配合, 才能实现出版社经济效益和社会效益的 双丰收。但在日常工作中,经常听到编 辑埋怨发行:“ 这么好的书,别的出版 社能卖出去多少万册,可在我们出版社 怎么就成了库存?” 发行也这样指责编 辑:“做不出好选题,编不出好图书, 如何能卖得好?” 双方的出发点不可谓 不好,都是为了出版社的发展,但结果 却是责任推诿,互相拆台,增加内耗。 随着市场竞争日益加剧,编辑与发行的 矛盾日渐尖锐,解决不好将会严重影响 出版社的良性发展。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 一、当前绩效考核制度加剧编发 矛盾 出版社转变为企业后,在经营管 理上,一般都是通过按部门实行绩效考 核来提高企业整体的绩效水平。 1. 绩效考核制度现状 以北京交通大学出版社为例,员 工薪资由按月发放的基本工资和年底发 放的奖金两大部分组成,基本工资与职 务、级别、岗位有关,奖金则与业绩挂 钩。 对于策划编辑,奖金与所策划图 书的盈利水平有关。单本书盈利越多, 带给策划编辑的奖金就越多,而且奖金 占图书利润的比重随图书盈利的增加而 增加。比如,一本图书毛利 2 万元以下, 则该图书不能给策划编辑带来任何奖励; 如果一本图书的毛利超过 10 万元,则 10 万元以上部分的盈利可以给策划编辑 带来超过 10%的奖励。 对于发行,奖金总额与回款、回 款周期挂钩。回款越多,奖金越多;回 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 款周期越短,奖金比重越高;对于不能 按期回款的在途欠款,则根据欠款数量 和欠款时间按一定的比例从奖金中扣除。 为了提高出差效率,差旅费从年底奖金 中扣除。 2.绩效考核制度存在的问题 (1)绩效考核的指标过于偏重 经济效益 编发人员的绩效考核只关注财务 类指标,有助于提升出版社的经济实力, 却忽视了图书的社会效益。这样的考核 会导致编发人员追求短期性行为,忽视 长远的战略发展。编辑选题出现同质化, 单品种出版不能形成规模,选题结构不 合理。发行对渠道随意降扣,出现超额 结款现象。 (2)绩效考核指标未考虑工作 协作性 编辑岗位虽然在选题、组稿、编 辑加工等流程的工作中具有较大的自主 性和创造性,但是很多工作都需要编辑 人员协同配合,对于需要分工协作的项 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 目,编辑个人往往不会投入较多的精力, 导致协作的图书项目难以按时完成;这 样的考核方式还导致编辑人员各自为战, 部门层面的选题规划难以实现;出版结 构不均衡,员工都争相选择经济效益好 的图书出版方向,不愿意去开拓短期效 益不明显、但是有利于部门形成完整出 版结构的出版方向;编辑为争抢选题而 产生激烈的竞争,有时以牺牲部门乃至 出版社的利益为代价,比如为争夺作者 资源而答应作者不合理的要求。此外, 编辑与发行工作是相互联系的,但目前 针对发行人员设计的考核指标没有体现 这种联系性。发行人员往往将精力用在 销售渠道上,忽略了图书市场信息的收 集,不能为编辑部门策划图书选题提供 市场的反馈信息。 (3)绩效考核指标未考虑知识 型员工的特性 在当前的绩效考核指标中,没有 针对知识型员工特性的考核指标,没有 考虑到员工知识水平提升对于部门乃至 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 出版企业整体绩效水平提升的促进作用。 二、试点绩效考核制度改革,缓 解编发矛盾 1.绩效考核制度改革试点方案 考虑到出版社编辑与发行系统绩 效考核中的突出问题,北京交通大学出 版社成立了策划营销部,根据关键业绩 指标法和平衡计分卡的思路,设计绩效 考核指标体系。 首先,出版社把策划和营销作为 一个整体来看待,成立策划营销部。出 版社每年对策划营销部下达任务,包括 每年的发货实样、库存、在途款、回款 率等。具体做什么样的图书、做多少图 书、什么时候做,由策划人员和发行人 员共同商定。 其次,策划营销部的所有成员都 兼有策划和营销两种职能,工作侧重点 根据个人的具体情况有所不同。每个成 员对部门的贡献,用以下 3 个指标考核: (1)发行工作量:与传统发行考核方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 式类似,从发货、回款、在途款等几方 面考核,在回款率合格的情况下,重点 考核回款实洋。 (2)策划工作量:与传 统策划编辑的考核机制类似,考核所策 划图书的发货、库存及回款状况,重点 考核发货量。 (3)文稿加工工作量:根 据编辑加工文字的多少计算工作量。以 上三个指标,考虑各自的权重,相加后 形成一个综合的绩效考核指标工作 当量,用以对每个成员进行绩效考核。 工作当量的计算方式是: GZDL=fx/a+ch/b+bj/c,其中,GZDL 表 示工作当量,fX 表示发行工作量,以 回款实洋计,单位为万元;a 表示发行 工作的权重系数,ce 表示策划工作量, 以发货实洋计,单位为万元;b 表示策 划工作的权重系数,bj 表示文稿加工工 作量,以万字为单位;c 表示文稿加工 工作的权重系数。 2.绩效考核体制改革试点后,编 发矛盾逐步缓解 自 2012 年北京交通大学出版社 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 策划营销部成立以来,原在发行岗位但 对组织选题情有独钟的同志可以进行选 题策划了;对发行有兴趣偏好的编辑可 以做图书的营销和发行工作了。通过工 作当量这个评价尺度考核每个人的实际 贡献,更加公平合理,调动了每位员工 的积极性。对于每一个选题,从策划案 提出之时,就得到了部门所有人的关注, 每一个人都从策划的角度提建议,从发 行的角度分析市场,甚至把来自不同策 划编辑的类似选题进行整合,组建编委 会,使选题更优,更贴近市场。 两年来,绩效考核体制的改革, 让社里的编辑和发行工作面貌焕然一新。 编辑,对市场更加了解,对发行工作也 逐步熟悉,也具有了片区管理和网络营 销的工作能力,例如个别编辑管理亚马 逊网站图书销售工作,业绩得到了很大 提高,策划的图书也与市场需求更为贴 近。发行,能在工作中敏锐的发现好选
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