建立劳动纠纷综合调解机制的对策研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 建立劳动纠纷综合调解机制的对策 研究 摘 要：近年来，我国在创新劳 动纠纷调处体制机制、手段、方法等方 面取得突破性进展。通过调研访谈，梳 理分析了进一步完善我国劳动纠纷处理 机制尚需解决的几个主要问题，并在此 基础上，提出了树立替代性纠纷解决机 制的理念、完善劳动争议调解制度设计、 发展劳动争议调解组织、提高调解员能 力素质、强化调解协议效力等构建劳动 纠纷综合调解机制的对策建议。 中国论文网 /4/view-12869839.htm 关键词：劳动纠纷；综合调解机 制；劳动争议调解 中图分类号：D922.5 文献标志 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 码：A 文章编号：1002-2589（2017） 02-0133-02 近年来，随着经济步入新常态， 经济下行压力加大，我国部分企业因经 营困难引发了拖欠工人工资、非法解散 员工等劳动纠纷案件，社会矛盾凸显。 据人力资源和社会保障部统计公报显示， 2015 年全国各地劳动人事争议调解组织 和仲裁机构共处理争议 172.1 万件，同 比上升 10.4%，办结案件 161.0 万件， 仲裁结案率为 95.2%。案件进入仲裁审 判，增加了司法审判成本和部分当事人 的经济负担，应引起有关部门重视。而 劳动争议调解作为解决劳动争议的重要 手段，相对于仲裁和审判形式更具有独 特的优势，更易于被劳资双方所接受， 已经成为世界各国解决劳资纠纷的重要 手段。因此，本研究认为，我国当前亟 须构建党政主导、主体多元、手段多样、 方式灵活、反应灵敏、协调顺畅的劳动 人事争议的综合调解机制，充分利用调 解制度的简便快捷低成本的优势，将劳 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 资纠纷及时化解，营造和谐的劳动关系， 进一步促进社会和谐。 一、我国现行劳动纠纷调解制度 存在的问题 （一）调解制度发展理念滞后 我国最高人民法院在关于建立 健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解 决机制的若干意见中提出，要“使非 诉讼纠纷解决方式更加便捷、灵活、高 效，维护社会和谐稳定，促进经济社会 又快又好发展，为人民群众提供更多可 供选择的纠纷解决方式” 。但是，由于 长期受计划经济思想影响，政府在劳动 纠纷调解方面缺乏与其他力量的互动、 协商、合作和多元化解决矛盾的理念， 未能建立起有效的综合调解制度，劳动 纠纷调解率较低。 （二）劳动争议调解缺乏配套制 度安排 尽管我国劳动法和劳动争 议调解仲裁法已经确立了劳动争议非 诉讼纠纷解决程序与劳动争议调解制度， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 但由于缺乏相关配套制度和实施细则加 以保障，难以适应市场经济条件下劳动 争议调解工作发展的需要，特别是对用 人单位权责缺乏细分、量化，调解水平 低，导致现有制度不能应对数量越来越 多且利益关系更为复杂的劳动纠纷争议 案件，制约了劳动争议调解工作的有效 开展。 （三）劳动争议调解组织不健全 从国外的实践来看，无论是美国 的独立机构调解，还是北欧的行政调解， 无论是德国的劳动法院调解，还是日本 的三方机制调解，都特别注重劳动争议 调解与仲裁、诉讼对接机制的建设。在 我国，多元化调解组织尚处于建设初期， 以某副省级城市为例，目前仅有劳动争 议调解组织 15 家，其中各类大小企业， 在内部设有劳动争议调解组织的仅有 9 家，行业性、地域性类似街道、工业园 区的调解组织也是仅有零星几家，第三 方的劳动争议专业调解组织更是少之又 少。即便存在，这些调解组织的专业性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 也不强，让其承担日益复杂而繁重的劳 动争议解决任务显然是不现实的，不能 满足职工维权的需求，多元化调解模式 在实践中很难发挥作用。 （四）调解员数量不足且素质参 差不齐 劳动争议调解制度的生命力在于 调解员的专业性和职业性，在于调解员 能够有效平衡劳资双方的利益诉求。由 于我国劳动争议调解制度的非职业性， 对从事劳动争议调解的人员的资格认定、 职业准入较为宽松，主要资格要求体现 在政治素养方面，而对调解员专业知识、 社会经验、处理人际关系的特殊才能等 方面的要求较低。以某副省级城市的劳 动人事争议仲裁委员会为例，现专职仲 裁员 31 人，兼职仲裁员 12 人。兼职仲 裁员中取得调解员资格证书的几乎没有， 没有专门的机构来加强对调解员的管理， 调解员专业知识欠缺，没有经过系统的 法律知识学习，法律政策水平有限，对 劳动关系、劳动法的理解不透彻，在处 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 理劳动纠纷时显得力不从心。 （五）调解协议效力不高 尽管劳动争议调解协议是双方在 自愿的基础上达成的，是双方意思表示 一致的结果，相当于合同，但其仅具有 合同的效力，没有直接的强制执行力。 从根本上讲，劳动争议调解制度能否得 到社会真正认同的关键在于调解结果的 落实与否，也就是调解协议效力能否得 到法律的确认和保障。考察国外劳动争 议调解制度发现，调解协议都被赋予相 当的法律效力，如一方当事人拒绝履行 的，另一方当事人可以申请强制执行。 尽管劳动争议调解仲裁法 人民调 解法和最高人民法院相关解释等，都 涉及劳动争议调解协议效力以及劳动争 议调解与仲裁和诉讼对接，但有关规定 不仅零散，而且原则性过强，操作性不 强，最终导致我国劳动争议调解制度实 用性不足。 二、构建劳动纠纷综合调解机制 的建议 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 （一）树立替代性纠纷解决机制 的理念 调解机制的架构离不开理念的引 导和支撑。替代性纠纷解决机制 （ADR）通过简便、快捷的方式解决纠 纷，节约诉讼成本，在避免司法资源浪 费的同时，能够促进双方谅解，增进双 方信任。树立替代性纠纷解决机制 （ADR）的理念可以推进劳动纠纷综合 调解机制的建立。首先，替代性纠纷解 决机制并不完全排斥诉讼，而是与之协 同构建完整的纠纷解决体系。其次，替 代性纠纷解决是在当事人协商的基础上 自愿进行的，其程序规则由当事人双方 自主决定，不像诉讼那样制度化或规范 化。最后，替代性纠纷解决机制 （ADR）及时、便捷、经济、平和地解 决纠纷，容易取得双方谅解，增进双方 信任，能从根本上化解双方的矛盾。 （二）完善劳动争议综合调解配 套制度设计 劳动争议处理程序的关键就是从 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 制度体系构建上 夜劳动争议调解 制度进行完善。一是对用人单位实行网 格化管理，明确责任追究。建立企业用 工信息库和违法用工企业黑名单，加大 企业违法用工成本，加大对违法行为的 惩处力度。对全市各类用人单位按地域、 分级别实行网格化管理，加强对单元网 格内所辖的企事业单位的日常巡查，指 导辖区企业完善用工规章制度，做到用 工规范合法。同时，在网格化管理中注 重预警机制的建立，通过预测与预防双 管齐下，一旦发生劳动纠纷能够及时依 法处理，避免扩大为群体事件。二是加 大多元公共财政投入，提高综合调解水 平。政府应逐步增加对综合调解工作的 投入，使有关部门将矛盾纠纷综合调解 工作经费按要求按标准每年纳入财政预 算，及时拨付工作经费，为有力开展矛 盾纠纷综合调解工作提供经费保障，确 保综合调解工作顺利有序进行。 （三）发展劳动争议调解组织 劳动争议调解组织的设立，其目 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 的主要就是将矛盾化解在初始状态。一 是发展企业劳动争议调解委员会，形成 多层次调解组织的格局。在企业工会， 设立由职工代表、用人单位代表和企业 工会代表组成的劳动争议调解委员会， 如副省级城市 300 人以上企业应全部建 立劳动争议调解组织，推动全市 100 人 以上的企业建立劳动争议调解委员会， 100 人以下的企业明确一名劳动争议调 解员。规模较大的商会（协会）建立劳 动人事争议调解中心。当劳动争议发生 后，可先由这些调解组织开展调解工作， 调解不成再由仲裁机构做出裁决，仲裁 不成的再进入法律程序。二是发展第三 方调解组织，对多层次调解格局进行补 充。积极支持建立行业性、区域性等第 三方专业劳动争议调解组织，拓展、延 伸、补充调解工作，构筑和完善全方位、 立体化的综合调解格局。第三方调解必 须凸显公平性和中立性，在调解中遵从 法律法规和政策，无论从程序上、依据 上，还是在调解范围方面，都不得与国 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 家现行法律法规、政策相抵触，要最大 限度地维护矛盾双方的合法权益，防止 矛盾激化，维护正常社会秩序，促进社 会和谐稳定。 （四）提升调解员的专业素质 调解员作为劳动争议调解工作的 主体，为了其在日常工作中起到预防和 处理群体性劳动纠纷、解决社会热点矛 盾的重要作用，对调解员的专业素质应 提出新的、更高的要求。组建具有专业 性和长期性的劳动争议调解员队伍，才 能更加充分地发挥劳动争议调解制度的 作用。一是设立准入门槛，确保调解员 具备相关专业技能和知识。例如对调解 员实行资格准入，对调解员申请人进行 必要的资格筛查，要求满足调解工作所 需的学历、专业、年龄、工作经验等相 关规定，并定期进行资格再审核，同时 加强对调解员行为的日常监督，对表现 不好的调解员，撤销其调解员的资格。 在这方面，可以借鉴上海嘉定区的做法。 上海嘉定区对人民调解员设立门槛，要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 求通过培训考试，获得人民调解员资质 的，才能纳入本区人民调解员资源库， 并对人民调解员的职称进行资格评审， 职称资格分为助理、初级、中级、高级、 首席五个等级。二是加大对调解员的培 训力度。研究开发适合调解员的培训课 程，包括综合法学、心理学、教育学、 伦理学、社会学等相关课程，定期对调 解员进行职业培训，提高调解员对做好 新时期调解工作的思想认识和专业能力 水平。同时，出台劳动人事争议兼职 仲裁员管理办法 ，建立调解人才“专家 库”，不断提高调解员专业化水平。 （五）强化调解协议效力 只有使调解协议真正具有法律明 确规定的强制执行力，才能更好地起到 强化调解协议效力的作用。在构建劳动 争议综合调解格局的背景下，劳动争议 调解协议的效力能否切实得到法律确认， 是综合调解格局能否建立的关键。一是 通过司法确认保障调解协议效力，并使 之具有强制执行力，才能更加有效地拦 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 截劳动争议涌入仲裁和诉讼形成劳动争 议案件或上升为劳动争议群体事件。二 是可以尝试采用劳资双方和解协议置换 劳动争议仲裁调解书的方式，打破以往 调解程序复杂化的状况，使当事人在发 生争议后无须马上进入仲裁程序，直接 通过调解及置换的方式解决纠纷，为当 事人节省了维权时间，同时促进了劳动 关系的和谐稳定。 三、结语 习近平总书记就加强和创新社会 治理做出的重要指示中提到， “要坚持问 题导向，把专项治理和系统治理、综合 治理、依法治理、源头治理结合起来”。 这不仅是