发展和谐劳动关系

关于大力发展和谐劳动关系的研究 劳 动 关 系 是 指 劳 动 力 所 有 者 （ 劳 动 者 ） 与 劳 动 力 使 用 者 （ 用 人 单 位 ） 之 间 ， 为 实 现 劳 动 过 程 而 发 生 的 一 方 有 偿 提 供 劳 动 力 ， 由 另 一 方 用 于 同 其 生 产 资 料 相 结 合 的 社 会 关 系 。 在 新 时 期 构 建 社 会 主 义 和 谐 社 会 的 大 前 提 下 ， 构 建 和 谐 的 劳 动 关 系 也 显 得 尤 为 重 要 。 和 谐 劳 动 关 系 是 企 业 发 展 和 充 满 活 力 的 基 础 ， 只 有 劳 动 关 系 和 谐 稳 定 ， 才 能 保 障 劳 动 者 合 法 权 益 ， 实 现 劳 动 者 体 面 劳 动 ， 才 能 推 进 经 济 转 型 升 级 ， 实 现 科 学 发 展 ； 才 能 落 实 公 平 正 义 ， 实 现 社 会 和 谐 。 但 是 ， 在 当 前 的 经 济 形 势 下 ， 部 分 劳 动 密 集 型 企 业 面 临 着 生 产 经 营 困 难 ， 由 此 而 产 生 出 很 多 劳 动 关 系 双 方 的 矛 盾 和 问 题 ，影响和谐 劳动关系的建立。 受我国的人口基数大导致的劳动力供求过旺和其他历史及体制各方面的特 殊因素的影响，我国的劳动者在劳动关系中处于较弱势地位，部分劳动者的合 法权益受到了侵害，导致劳动关系的不和谐。 第一，劳务工劳动合同签订率较低。以我公司为例，我公司 9 月份末劳务 工 780 人，签订劳动合同的劳务工人数为 345 人，占劳务工总人数的 44.2%， 其余均未签订劳动合同，合同签订人数不到劳务工总人数的一半。按照我公司 规定，劳务工要在工作一年后才正式签订劳动合同，同时购买各种社会保险。 这就一定程度上影响了劳动关系的和谐。 第二，部分企业仍然沿袭陈旧的用工管理理念，消极应对员工诉求，随意 侵害员工权益。很多员工都希望能有休息时间，但是很多企业不能保证职工每 周休息一天，少数企业每天工作时间甚至超过 10 小时。很多员工都抱怨工作累， 工作时态度比较消极。 第三，很多制造型企业利润空间有限，在物价飞涨的今天，为了保持利润 空间，只能从人工成本上节俭。这就无疑损害了生产工人利益，很多工人都抱 怨工资待遇条件差。同时制造型企业工作劳动强度较大，时间较长，工人很长 时间内得不到充分休息，但伴随着高度的付出，他们得到的报酬却比最低工资 标准多不了多少，大部分报酬都是大量的加班得来的。甚至有的员工没有得到 公司购买的社会保险。长此以往，部分员工对公司颇有怨言，工作积极性不高， 对公司没有归属感，甚至到处宣传公司负面形象，严重影响劳动关系和谐。一 些企业除低人工成本外缺乏其他竞争优势，而待遇低、环境差又形成恶性循环， 造成招工困难，出现劳动纠纷。 第三，保护措施不到位。一些企业忽视劳动安全规章制度建设和落实，缺 乏必须的安全防护培训，造成工伤事故频发。 面对新形势、新阶段出现的新问题，企业要发展和谐劳动关系，可以从以 下几个方面入手： 第一、坚持以人为本的管理理念 “以人为本 ”的现代企业管理理念，不再把职工看成是技术因素，而把职工 看成是“具有内在的建设性潜力” 的因素，把职工当作一种使企业在激烈的竞争 中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘；不再把企业职工 看成被管理和控制的工具，把职工置于“严格监督与控制之下” ，而是为职工提 供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。在企业 内我们强调以人为本，就是要以职工为根本，努力实现企业与劳动者两个主体 利益要求上的双赢。如果职工处于被强制性管理的地位，要发挥他们的积极性 和创造性是完全不可能的，甚至还会对企业和管理者产生抵触情绪和行为，从 而阻碍企业发展，最终导致职工个人也遭受损失。 坚持“以人为本 ”就要注重为职工创造宽松、舒心的工作环境，重视关注职 工人性能量的充分释放。同时要根据企业生产经营任务要求和目标，把各种人 才巧妙的进行结合，做到用人所长、人尽其才、人尽其用。实现企业经营目标 与职工利益的“ 无缝对接”，努力鼓励先进、塑造团队精神。 坚持“以人为本 ”要充分体现在对职工的尊重和信任上，必须尊重职工个人 的人格、劳动和一切权益。要像胡锦涛总书记所说的那样，既要坚持教育人、 引导人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。重点要做到教 育、尊重人、关心人。教育人就是要利用多种形式教育职工的进取精神和效忠 精神，使企业每个职工真正理解“企业兴我荣、企业衰我耻” 的道理；尊重人就 是尊重人的人格，重视和重用人的才能；关心人就是生活上体贴，工作上支持， 思想上关怀。只要我们坚持“以人为本” 的管理理念，就能够营造和谐的劳动关 系，职工对企业的忠诚度就会提升，企业的凝聚力就会增强，企业才能走向良 性发展的轨道。 第二、全心全意依靠职工办企业 在国有企业，职工是企业的主人， “全心全意依靠职工办企业，办好企业为 职工”是我们一贯的工作原则，也是实践“ 三个代表 ”的重要体现。随着我国经济 体制改革的进一步深化和经济结构调整力度的加大，国有企业改组改制， “国退 民进”，企业劳动关系发生了急剧而深刻的变化，呈现出复杂多变、多元化的趋 势。但是，不管企业牌子怎么换，体制怎么改，股权怎么变，企业领导必须始 终坚持“全心全意为职工 ”，树立“职工利益无小事”的管理理念，在改制改革中， 要正确处理改革发展与企业稳定的关系，深化改革要在企业员工的承受能力内 进行，统筹解决好各种矛盾，理清企业劳动关系，要严格执行政策、规范操作 程序，同时加强职工安置方案审批和跟踪管理，切实保障职工的合法权益。 在企业管理中，必须切实加强民主管理，对国有企业来说，没有民主管理 企业是治理不好的。企业要实现民主管理，必须坚持通过职工代表大会等形式 让职工全员参与，这也是尊重和保障职工合法权益的体现。企业必须大力推行 企务公开，做到企业重大事项向职工通报，重大决策征求职工意见，重要人事 安排向职工公示，切实保证职工享有对企业内部事务的知情权、参与权、选择 权和监督权。 第三、建立有效的薪酬激励机制 在企业管理中，激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业 得到发展的重要条件；也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础；同时是 企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系的重要保证。企业的激励手段 多种多样，其中物质资薪激励是一种最基本的激励手段。因此，企业各级领导 必须认真把握和运用。 一是实施资薪激励必须认真贯彻按劳分配、奖勤罚懒、关心职工生活等原 则。彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，建立健全一套符合现代企业要 求的职工薪资激励机制。如薪金分配上的固定工薪、年薪、股权分配制，奖金 分配、职务(岗位 )津贴制，以及在此基础上的职务升迁(公开竞争)、调岗(岗位 轮换) 、淘汰 (末位淘汰)制度等。 二是坚持物质激励与精神激励紧密结合。如果只讲物质忽视精神，势必导 致职工目光短浅，急功近利，片面追求物质利益，滋生“一切向钱看” 的思想， 其结果可能产生不顾整体、损公肥私等弊病。如果只讲精神不考虑职工利益， 职工就体会不到个人的劳动贡献与物质利益之间的关系，同样不利于调动职工 的积极性。企业要通过多种激励手段，正确引导、提高职工的主人翁责任感、 鼓舞其工作热情、促使职工努力学习专业知识和业务技能，造就一支思想好、 作风硬、技术精、业务熟的职工队伍，形成和谐稳定的劳动关系，不断提升企 业经营管理水平，提高企业市场竞争能力。 第四、坚持制度化管理，做到依法治企 建立和谐稳定的劳动关系，必须以国家劳动法律法规、政策及劳动标准为 依据，以劳动关系双方自主协调为基础，以实行劳动合同制度与集体合同制度 为基本形式，完善劳动争议处理和劳动保障监察体系，形成整体管理合力，实 现劳动关系和谐稳定发展。 第一、企业领导干部要学法、懂法，依法办事。企业领导处于企业经营、 管理的关键岗位，企业能否依法经营、建立和谐的内部劳资关系，减少劳动争 议案件，关键在企业领导。因此，必须全面掌握相关的法律知识，依法建立健 全企业各项规章制度，要从过去的能人管理改变为制度管理，依法处理职工与 企业之间的各种问题。 第二、企业各职能部门要增强法律意识，提高依法办事的自觉性。企业各 类人员要建立岗位责任制，严格按规定、按程序办事，使企业管理制度化、规 范化。 第三、充分发挥工会组织的监督作用和劳动关系的协调作用。凡涉及到企 业生产经营重大决策，职工工资、奖金分配方案、劳动保护措施等都要通过民 主讨论决定，在企业劳动争议案件处理中，要坚持预防为主、基层为主、调解 为主的方针，把劳动争议案件消灭在萌芽之中。 第四、全面加强劳动合同管理，进一步建立和完善劳动合同签订、续订、 解除(终止 )备案登记管理办法。积极推行集体协商与集体合同制度，特别要大 力推行工资集体协商制度、加强对集体合同的审查，强化集体合同履行的监督 检查，减少、预防企业劳资纠纷，促进企业劳动关系和谐稳定发展。 第五、切实保障企业职工的工资报酬权 在企业劳动关系要素构成中，工资报酬权是职工最核心的权利，作为劳动 关系一方的劳动者如果连工资报酬权也得不到保障，构建和谐的社会主义新型 劳动关系就无从谈起。因此，保障劳动者依法按时足额领取工资，这是构建和 谐劳动关系的重中之重。近些年来，一些企业克扣、拖欠职工工资已成为一种 普遍性问题，给社会稳定、企业发展带来了一系列严重后果，不仅直接影响职 工的基本生活和社会保障，也成为职工致贫的主要原因之一。因此，不解决欠 薪问题，就不可能建立和谐的劳动关系，企业必须从规范工资分配入手，建立 和完善工资支付信用制度、工资支付办法、工资支付报告等制度。政府和企业 都应建立相应的工资应急、保障机制，并加强检查监督，加大处罚力度。 一是国家应加大对收入分配的调节力度，切实保护社会弱势群体的利益。 要构筑面向社会困难群体的包括就业、医疗、住房、子女入学和生活救助等扶 贫帮困救助机制，并要根据经济发展的实际和可能，逐步调高企业退休金标准， 让曾为国家经济发展和技术进步做出贡献的企业普通职工群众同样受益。 二是要建立提高最低工资标准的机制。劳动力成本低是我国经济发展的比 较优势，但是不能以牺牲劳动者的基本保障和劳动力人格尊严为代价。国家和 企业必须根据经济发展，逐步提高最低工资标准，不能让劳动者群体长期处于 较低的工资水平，不利于经济发展和提高职工积极性。 三是在企业中要逐步建立规范的职工工资增长机制。企业应通过工会代表 职工与企业进行工资集体协商的方式，确定工资标准、支付形式和工时定额， 逐步形成规范的工资增长机制。 四是积极探索企业职工按生产要素分配的办法与途径，使按劳分配与按资 本、技术、管理等其他形式的分配相结合，从源头切断拖欠工资现象。 第六、努力加强企业文化建设 企业文化是企业生存的基础，对企业可持续性发展具有重大影响，尤其在 对内建立和谐稳定劳动关系、增强企业凝聚力，对外提升企业形象方面具有重 要作用。企业文化建设是一项长期的、需要不断创新的系统工程，而不是一件 具体的工作，各级领导干部必须高度重视，切实全面规划，狠抓落实。一是企 业文化建