加强人才队伍工程建设的现状分析与思考

加强人才队伍工程建设的现状分析与思考 国以才立、政以才治、业以才兴。加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济 工作重要的组成部分。落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设， 关键在于人才。 一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势 近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管 理上，取得了较好的成绩。 1. 人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由 2010 年的 11541 人增加到现在的 12784 人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用 公务员 51 名、事业单位干部 295 名，其中教育系统 180 名、卫生系统 72 名、计生系统 12 名、农业系统 9 名、文化系统 7 名、劳动局 18 名、建设局 2 名。下一阶段，还将录用 60 多名医卫人员、22 名计生法规员和统计员、20 名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策 安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已 妥善安置军转退伍人员 180 多人。 2. 人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工 业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有 45 岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训， 让其掌握 2-3 门农村实用技术，涌现科技示范户 5500 户，90% 的农户至少培养了 1 名实用 技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计 算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才 1500 人次。三是突出抓好党政人才培训。 由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党 外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班 20 期，为 3000 多 名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐 20 名科级干部到市委党校进行提 高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有 5 名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。 3. 人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从 XX 年开始，县委、县政府就设立经济社会 发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作 等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既 能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。 开展了党政“一把手” 公开测评，XX 年年和 2010 年共选出了 20 名“十佳一把手”，得到了社 会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、 干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业 技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到 较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。 在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方 面： 1. 人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才 108 人，低于全省 135 人的平均水平，远远低于经济发达县市 800-1000 人的水平。我县是农业大县，农口的 人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有 1347 人。工业的人才数更少， 全县 60 家规模企业中、高级职称人员仅 113 人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专 家只有 2 人，在职的市级专家只有 2 人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类 人才 368 名，其中党政群机关需引进人才 82 名，事业单位需引进人才 257 名，乡镇需引进 人才 29 名。 2. 人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量 的 71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多， 基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解， 有些乡镇站所纯管理型人才占到 80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干 部占到了干部职工总数的 70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历 层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占 24%，并且还以继续教育居多， 中专以上（含中专）文化占 60%，高中以下学历人员占 16%，干部队伍文化素质偏低。从 年龄结构来看，全县党政机关 1111 名人员中 40 岁以上占到了 67%，30 岁以下人员只有 85 人，仅占 6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构 来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的 战线中，高级职称人才只有 257 人，占人才总数的 3.6%；全县 60 家规模企业中，具有高 级职称人才的仅 4 人。从专业结构来看，我县 61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业 人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专 业的人才极少，新兴产业人才更少。 3. 人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有” 的格 局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压 浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单 位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃 的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口 就有近 10 名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制 不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能 适应形势和事业发展的需要。 4. 人才流失难以控制。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，中高级职 称的专业技术人才流失严重。据统计，近 5 年，全县流出的专业技术人员 1259 人，占人才 总量的 6%，其中具有高、中级职称专业技术人才流出 786 人，占具有高中级职称专业技 术人才的 21%。我县流失的专业技术人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且 大部分是具有中、高级职称，年龄在 35 岁至 45 岁之间的业务骨干。据调查，近 5 年内， 教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师 325 人已流向市以上条件优越的私立学校或 是在沿海就业；医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事私 人诊所或是流向外地；农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数，因此流失的不 仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。另外，每年我县有 XX 多名应届高中毕业生 就读于省内外高等院校，而劳动力返乡创业的比例很小，大中专毕业生学成回乡的不到 10%。 分析这些问题存在的原因，主要表现在：一是人才观念比较落后。首先是人才自身的观念 落后，不能客观看待安乡的发展，眼光向外，有了一点本领，就站不住脚，安不下心，和 组织讨价还价，要这要那，稍有不满就撂担子，跑路子。其次是部分单位和领导受原有体 制和旧的思想认识的影响，缺乏创新精神和敢为人先的勇气，总拿条条框框来约束，行政 事业用人一个模式。第三是有些单位和领导迷信“外来和尚会念经”，搞“灯下黑”，忽视本 地人才的选拔和培养；有些单位和领导，在人才使用上讲资历、轻能力，搞论资排辈，搞 任人唯亲、唯近；有的既不重视引进人才，也不重视使用身边的人才；有的对人才重使用、 轻管理，重引进、轻培养等等。二是人才环境有待改善。用好现有人才和吸引外来人才的 机制和环境没有形成，人才的有效激励机制不完善，人才管理的体系不够健全。在行政干 部的使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了“提拔即培养”的误区。 在事业单位的用人上，政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，事业发展急需的 专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。在人才引进的管理上，重编制 管理，轻人才引进，有些单位部分急需人才循环在体制之外。在企业人才的引进上，没有 处理好引资和引智的关系，人才的后续管理缺乏应有的保障。三是人才评价机制不够健全。 当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评 聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称 的评审还停留在专家评审、总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位。 二是社会急需、群众欢迎的“土专家”、 “流通经纪人”、 “致富能手”不能评定职称，人为形成 了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。 例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、 “土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛 抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有 1 人被评定技术职称。四 是人才培训机制不够完善。一方面，培训经费严重不足。 “人才资本观念”没有深入人心，人 才培训经费没有跟上经济发展的步伐。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被 选任为行政管理人员，没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，一些停 产企业的人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训， 充分加以利用。 二、解放思想，牢固树立人才队伍工程建设新观念 树立科学人才观，首先在观念的更新。只有从传统的人才观念的束缚中解放出来，才能以 新的目光发现人才，才能以新的姿态善待人才，才能以有效的措施激励人才，才能开创百 舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才队伍工程建设新格局。 1. 树立“人才资源是第一资源”的观念。一是人才是科技创新的第一动力。人类经济的每一 次飞跃，无一不是靠科学技术的革新，而科学技术的创新无一不是靠优秀的人才。从这个 意义上讲，抓住了人才就抓住了科学技术，就抓住了生产力。否则，科学技术创新将成为 无源之水、无本之木。二是人才是推动经济发展的核心要素。人才、资金、技术、土地是 推动经济发展的四大要素，而其中最核心的要素就是人才。当今世界，人才资源已成为最 重要的战略资源，谁集聚了更多的人才，谁拥有了更好的人才，谁就占据了竞争的制高点， 谁就赢得了发展的主动权。三是人才是事业发展的骨干力量。教育强县的推进、科学技术 的创新、民生的改善、社会大局的稳定等各项社会事业的发展，都离不开人才资源的强力 支撑。因此，要把人才队伍工程建设作为一把手工程来抓，作为第一资源来开发，推动第 一要务来落实。 2. 树立“大人才”观念。一是科学定位。无论处在哪个职业和岗位，每个人都要给自己准确 的定位，不能妄自菲薄，也不能这山望着那山高，切实做到“干一行、爱一行、专一行”， 力争成为行业的精英、业内的权威。二是人尽其才。对人才的判别要客观、公正，用发展 的眼光、开阔的视野、博大的胸怀去发现人才、爱惜人才，树立只要有一定的知识或技能， 能够进行创造性劳动，为我县经济社会建设作出积极贡献的就是人才的观念。三是才尽其 用。用好精英人才的精英阶段、专业人才的专业特长、重要人才的重要方面，不断提升人 才的积极性和主动性。 3. 树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的 领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设 方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分 发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密 切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才 就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才 的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、 党聚人才”的氛围。 三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面 人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住 关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人 才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。 1. 立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的 潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才 使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。 “经济要发展，关键在用人”，在坚持 政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点， 不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是 否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人 才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二 是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。 人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须 在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自 身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要 做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要 根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做 到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。 2. 抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程， 要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培 训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一 是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手” 的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培 训，力争用 5 年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民 主推荐等方式，建立一支由 200 余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们 尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔 一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提 高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄 在 35 岁以下未获得大专或本科学历（不含电大、函授等）的行政事业单位干部，原则上均 要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销， 建议取得自考大专文凭的可奖励 3000 元/人，取得自考本科文凭的可奖励 5000 元/ 人，对 获得双学士学位和研究生学历的可奖励 1 万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到 2012 年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到 90%以上，本科以上学历达到 50%以上。 大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养 1-2 名素质高、能力强且年龄在 35 岁以 下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。 鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造 就一批优秀学科技术带头人。到 2012 年，全县优秀学科带头人在 30 名以上，其中国家、 省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建 立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应 各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业 经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营 管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到 2012 年，企业中高级职称人数达到 200 人，大专以上学历达到 60%。四是加强技能人才培 养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才；充分 发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人 才队伍。到 2012 年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的 15%。五是加强农村实 用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育， 着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共 同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握 1-2 门农村实用 技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净 增 8000 人。 3. 着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需 这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼 顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什 么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、 人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、 职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主 的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储 备基数在 200 人以上、优秀青年干部 50 人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用 人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根 据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放 矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引 导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争 3 年内消化掉全县 所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度， 充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公 开公平的原则，合