14年管理学复习答案

一、名词解释 1、计划：确定未来一段时期内的目标及事先目标途径的过程，它通常包括 6 个方面的内 容 2、组织：指组织活动，即按照一定的目的、任务和形式，对做事的人进行编制并形成工 作秩序，实质是一直组织架构的涉及与在设计，目的是要走组织内部构建一套科学 合理的分工协作体系 3、领导：是组织中引导、影响他人去实现组织目标的过程，它的实质是以一种影响力， 具有智慧、协调和激励的作用。 4、直接控制：是通过提高管理者的素质来进行控制工作的，它的指导思想是称职的管理 者出的差错最小，因而着眼于培养更好的管理人员。 5、风险型决策：指决策者面对未来可能呈现的多种状态，虽然无法事先确定究竟呈现何 种状态，但可判断各种状态出现的概率及各状态下的收益情况的决策 6、集权：指组织中大部分权利都集中在组织的中上层，下层具有很少的自主权力 7、分权：指组织中大部分权利都集中在组织的中下层，下层具有很大的自主权利 二、简答题 1请你用需要层次论解释“人往高处走” 。 这句话形象的秒速了人们不断追求更高层次的需要愿意，主要体现了马斯洛需要层 次理论的思想。该理论西塘的阐述了人类需求的规律，主要包括三个基本观点：1.人的需 要分为五个层次，即生理、安全、社交、自尊和自我实现的需要。2.这五种需要是分等分 层，成阶梯逐级上升的。3.人的行为是由主导需要决定的 2什么是管理幅度？什么是管理层次？简述管理幅度与管理层次之间的关系。 管理幅度是指一名上级领导人直接领导的下级人员的数量，管理层次是既定组织结 构中从最高主管道具体工作人员之间的不同层次。两者在关系是在组织规模既定的情况 下，两者呈反比关系。 3什么是管理？你是如何认为的？ 管理就是让人高校、愉快地做正确的事并取得预期的成果。它具有二重性，它既是一门 科学又是一门艺术，它需要理论更需要实践。我们可以用效率和效果来衡量管理的有效 性。 4从组织内部和外部选聘管理人员各有何优缺点? 外部招聘的优点：外部人力资源丰富，能引入新鲜的“血液” 外部招聘的缺点：对组织不熟悉，上手需要较长的过程，打击内部人员的积极性 内部招聘的优点：熟悉情况，上手较快，提高员工的积极性，吸引人才 内部招聘的缺点：降低创新性，容易近亲繁殖 5领导者与管理者的关系是什么？ 领导者与管理者是密切相关但又有明显区别的两个不同的概念。第一，管理者的职 权是通过组织正式任命的，领导者既可以任命也可以是非正式组织中产生。第二，管理 者的影响力来源于法定权力，领导者不一定。第三，领导者的本质是成员的追随与服从， 而管理者并一定是真正意义上的领导者 6什么是目标管理？它的基本思想和主要特点是什么？ 目标管理是由组织中上下管理人员、员工共同制定组织目标，形成并明确各级人员 的分目标即责任，组织通过这些目标来进行管理、评价和决定每个成员的奖惩。它的基 本思想是在人的目标明确的条件下，能够对自己负责，实现自我管理，自我控制，具体 2 特点为：1.形成目标体系，总目标决定分目标 2.以目标位中心，强调系统管理 3.管理围 绕目标展开，以目标为考核依据 4.重视人的因素 7俗话说“车到山前必有路” ，所以企业管理者事先所做的计划根本没有用。你认为这 种看法是否正确，并说明理由。 这种看法显然是错误的。计划是管理的首要职能，通过计划工作，管理者明确了组织 在未来一段时间内要实现的目标及实现目标的途径，它能帮组管理者对各项活动有具体 的安排，确定行动纲领，并为控制工作提供了标准，没有计划只会做更多的无用功。 三、选择题 1.中国古代管理思想“法治” 中的“ 常法”是指 A.要保持法的稳定性 B.要制定统一的法律 C.法律面前人人平等 D.要使法律固定不变 2.在管理学中，定义为“影响力”的权力除“ 专长权”和“个人影响权”外，还包括 A.随机处置权 B.制度权 C.奖惩权 D.任免权 3.从组织外部招聘管理人员可以带来“外来优势”是指被聘干部 A.没有历史包袱 B.能为组织带来新鲜空气 C.可以迅速开展工作 D.具有广告效应 4组织外部环境对组织的内部结构产生一定程度的影响，这种影响可以反映在: A，组织结构总体特征层次 B各部门关系层次 C职务与部门设立层次 D.A+B+C 5某企业的高层管理者们制定出一系列规章、制度让员工遵守，并偶尔抽出时间去车间 指导指导。这种作法属于: A预先控制 B事后控制 C现场控制 D.A+C 6职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝，还会增加管理费用，且目前仍被我国大 多数企业采用的组织形式是: A直线制 B职能制 C.直线职能制 D.事业部制 7.所谓授权，是指 A.在组织设计时，规定下属管理岗位必要的职责与权限 B.在组织调整时，规定下属管理岗位必要的职责与权限 C.领导者将部分处理问题的权力委派给某些下属 D.委托代理关系 8.霍桑试验表明 A.非正式组织对组织目标的达成是有害的 B.非正式组织对组织目标的达成是有益 的 C.企业应采取一切措施来取缔非正式组织 D.企业应该正视非正式组织的存在 9.( ) 面对未能可能呈现的多种状态，决策者虽无法事先确定究竟呈现何种状态，但可 判断各种状态出现的概率。 A.确定型决策法 B.风险型决策法 C.非确定型决策法 D.追踪决策法 10根据领导者控制或影响被领导者方式的不同，领导方式可划分为独裁式、民主式和 放任式，其中独裁式领导的主要缺点是: A组织成员没有责任感 B情绪消极 C士气低落 D。A+B+.C 11. _是第一个将管理定义为一组普遍的职能的人。 3 A. 法约尔 B. 韦伯 C. 泰罗 D. 霍桑 12企业管理者对待非正式组织的正确态度应该是: A设法消除 B严加管制 C积极鼓励 D正确引导 13.“士为知己者死，女为悦己者荣”这一古训说明了有效的领导始于 A为下属设定崇高的目标 B上下级之间的友情 C为了下属的利益而不惜自我牺牲 D.了解下属的欲望和需要 14.“重赏之下必有勇夫”这句俗语最确切地体现了如下哪一理论？ A需要层次理论 B.公平理论 C期望理论 D双因素理论 15以下哪项因素最可能是赫兹伯格所认为的激励因素? A良好的人际关系 B富有挑战性的工作 C较高的工资收入 D完备的管理制度 16在会议进行当中，管理者不希望下属不断地提出各种问题干扰会议的进程;于是在有 人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。根据强化理论，这种影响下属 的行为方式属于: A负强化 B.正强化 C自然消退 D惩罚 17某纺织企业的目标是追求尽可能大的长期利润，以下哪项对实现这一目标不利？ A增加职工工资和福利待遇 B资助教育事业 C调整组织结构，便之适应管理信息系统的建立 D对营销人员采取极具刺激性的激励政策，即大幅度地提高营销人员的销售回款提成比 例，以便迅速提高企业的销售量 18种庄稼需要水，但这一地区近年老不下雨，怎么办?一种办法是灌溉，以补天不下雨 的不足。另一办法是改种耐旱作物，便所种作物与环境相适应。这两种措施分别是: A纠正偏差和调整计划 B调整计划和纠正偏差 C反馈控制和前馈控制 D.前馈控制和反馈控制 19参谋人员的职权在下述哪一种情况中最弱: A销售经理需先经法律顾问同意才能签订合同 B办公室主任需先经人事部门同意，才能雇用新职员 C工段长需经质检员签字才能将半成品运送给下一道工序 D总经理就纳税问题征询财务总监的意见 20企业管理者可以分为基层管理者、中层管理者和高层管理者三种。高层管理者主要 负责制定: A日常程序性决策 B.长远全局性决策 C局部程序性决策 D.短期操作性决策 四、案例题 案例 1：“新官上任三把火” 美国土星电脑公司和硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临 着来自海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿 着 T 恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当财务上出了 毛病，局面立刻大改观，原先那个自由派风格的董事长虽然留任，但公司却引进了一位 新的最高行政主管琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统。 与土星公司的风格相去甚远。公司里的行政人员们总的态度是要看看这家伙能呆多久。 这样矛盾就不可避免了。 4 第一次公司内部危机发生在新的最高行政主管首次召开的行政会议上。会议定于上 午 8 点半召开，可有一个人 9 点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟 到的人，对大家说，我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，我们中间谁做不 到，今天下午 5 点之前向我递交辞职报告。结果 10 名行政人员有两名辞职。 此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策，使己有的 工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫副总经理，一切重大事务向下传达 之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作，而 这些关键领域，土星公司都面临着挑战。 琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度。然后将全体高层管理人员的工资削减了 5%， 惹得他身边的一位行政人员向他辞职。研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切，但 我不想马上走，开发电脑打败 IBM 对我来说太有挑战性了。“生产部经理也算是不满现状 的人，可他的话令有些人很惊讶:“我不能说我很喜欢琼斯，不过至少他给我那个部门设 立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。“ 事态发展的另一面是，采购部经理牢骚满腹。他说，“琼斯要把我原料成本削减 15%，他拿着一根胡萝卜来引诱我，假如我能做到的话，他就给我丰厚的年终奖。但要达 到这个目标简直就是不可能，从现在起，我要另谋出路。“ 但琼斯对销售副总经理霍普金斯的态度却令人不解。霍普金斯被人称为“爱哭的孩子 “。以前，他每年都到最高行政主管的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯的办法是让他 们在门外等，冷一冷他的双脚，见了他也不理会他的抱怨，而是直接谈公司在销售上存 在的问题。过不多久，霍普金斯开始更多地跑基层而不是每天到琼斯的办公室去了。 随着时间的流逝，土星公司在琼斯的管理下恢复了元气。行政管理人员不得不承认 他对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策也无偏可击。然而，他对生产、采购部门 却仍然勒紧缰绳。公司里再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了，人们对他有了共识:他 不是那种不了解这种情况的人，并且确实带领公司走上了正轨。 根据以上案例，回答以下问题: 1琼斯进人土星公司时所采取的领导方式和留任的董事会主席的领导方式: A同是民主式的 B分别是民主式和放任式的 C分别是专制式的和放任式的 D分别是专制式和民主式的 2土星公司的组织结构是: A职能结构 B简单结构 C。事业部结构 D子公司结构 3土星公司经过琼斯审批的重大决策是以何种方式传递的? A下行沟通 B上行沟通 C横向沟通 D。斜向沟通 4研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种? A安全需要 B尊重需要、 C自我实现需要 D社会需要 5.琼斯以其对各项业务的无懈可击的决策赢得了公司员工的尊敬，这是来自于哪一方面 的影响力? A法定权力 B奖励和强制权力 C。个人影响 D专家权力 案例 2：石化厂的“禁烟战役 ” 根据石抽化工企业高温高压、易燃易爆的特点，全国所有石油化工生产企业对吸烟都 有较严格的限制。四年前各生产厂普遍的作法是，规定在厂内设若干个吸烟室，第一线 生产工人及其他人员可以在指定地点吸烟，每次不得超过 15 分钟;但不得有两个以上的工 人同时在吸烟室内停留吸烟，以免造成现场人员过少而影响安全生产，万一有了意外情 5 况应付不了。 此项制度虽已制订了多年，绝大多数单位一直末严格认真遵守，执行情况总是时好 时差，并不十分得力，所有单位都没能做到完全杜绝违反吸烟制度的现象。其主要表现 是有些工人在夜班肘经常趁领导不在现场，几个人聚在一起吸烟聊天，常远远超过了巧 分钟;有时还不止二三个人，而是多到四五个人，甚至七八个人，生产现场则只剩下一两 个人，空岗现象严重，以致造成有问题不能及时得到处理而闯出大祸的严重后果。如 1980 年某化工厂因值班工人集体到吸烟室吸烟时间过长，造成油罐冒烟而未被及时发现， 以致大量物科越过罐存警戒线并冲破视镜而酿成大火，给国家财产造成了几十万元的损 失。1986 年，某炼袖厂又因为同一岗位的四名工人脱岗到吸烟室吸烟聊天，没有及时发 现液化气罐泄漏而造成大量可燃气体外溢，其中一位在点燃第二支烟时引起空间爆炸， 使其间两位工人重伤，另两位轻伤，一套生产装置因爆炸而遭到严重损坏，半年内不能 生产，经济损失巨大。 为了杜绝此类事故重复发生，总公司下令，全国所有石油化工企业，厂内一律禁止 吸烟。此令如能顺利推行当然是保证安全生产的好事，然而人们多年的习惯要一下子克 服，其难度之大出乎领导的预料。厂长们纷纷诉说:“这规定太难办了，戒烟、禁烟比娘给 孩子断奶还难。 ”但是上级的指令就像军队命令一样，军令如山倒，没有考虑的余地。为 了贯彻落实上级公司的指令，前进石化公司石化五厂进行了大张旗鼓的宣传教育，并且 制定了一系列检查、奖罚措施，还在厂门设立了纸烟、火柴存放处，迸门之前有专人进 行检查;厂长还给每个吸烟者发了一盒 “戒烟灵“。 开始几天，执行情况还比较好。但厂长发现，中午在食堂就餐的人数突然减少了许多， 原来白班职工中的“癮君子“ 们为了能吸支烟，宁可挤几站公共汽车，或骑半小时自行车， 也要赶回家去吃午饭;饭可以团囤吞枣，可是烟一定要吸个够。后来许多职工对劳资部门 规定入厂要进行搜查提了意见，说:“进门搜身检查跟资本家没有两样“,“厂里不相信工人的 觉悟“。厂领导也认为这种作法不尽合适，职工意见也有道理，于是改为在门口进行宣传 而不再进行检查。 没过几天，厂里又出现了另外一种现象，生产岗位操作工人开始以各种借口到厂门外 去，为的是借此机会到门外吸几口烟过瘾。还有的工人爬到厂的围墙上，屁股朝里，嘴 朝外吸烟，令路人看了莫名其妙。厂长童维岳为此下令在一线倒班工人中实行临时出入 证制，上班把出入证交给班长保管，下班发给本人出厂门，上班时间无故一律不准请假 外出;班长必须严格要求，随便准假要追究责任，想以此杜绝工人脱岗到厂门口吸烟的现 象。 过了两个月，童厂长和党委书记老江带有关科室干部下到车间岗位检查设备升级和劳 动纪律情况时，无意之中在电工值班室办公桌抽屉中的一个糖盒内发现了 72 个烟头，在 车队值班室的一个茶缸内也找到 110 个烟头。童厂长大为恼火，下令此事坚决要按厂里 己颁布的奖惩制度执行，每个烟头罚款 20 元。结果电工车间被罚 1440 元，全车间职工 当月都没拿到奖金;车队罚款 2200 元，等于全队职工 1.5 个月的奖金，并通报全厂，予以 批评。 开始，此事在全厂震动很大，厂里平静了一段时间，连续几天都没有查到吸烟的人。 然而事隔不久，安全部门和企管、劳资部门进行岗检时又发现了厂内下水道中、电缆沟 内，厂房顶上有不少烟头，有不少厕所内烟味很大。童厂长为此尽管火冒三丈，但也无 可奈何，于是又和书记一起召开了一线倒班工人座谈会。 在会上，工人小张说：“后半夜四五点钟是倒班工人最难熬的时候，眼皮打架腿发软， 能吸一口烟就可以赶走瞌睡虫，驱走疲劳;不让吸烟就只得扒桌上睡一会儿，这可是更危 6 检。我们也知道不应该，但难受劲儿是白班职工永远也体会不到的。 ”工人小李说：“这 个决定也太机械了，食堂也在厂内，每天三顿饭加上夜班饭，炊事员做四次饭，要点几 次火?难道就不怕爆炸吗? 天天说我们是主人，其实我们都成了被管制对象!“几个工人同时 恳求说:“恢复吸烟室吧! 不自觉的只是少数，绝大多数还是好的。 ”董厂长对此也犯难了:石 化厂有数百项规章制度，还没任何一项制度像禁烟这样难贯彻的。 怎么办?厂长和书记亲自带队到兄弟厂取经。拜访了邻近的六个兄弟厂后，发现各厂 领导都在为此事犯愁。各厂都采取了不少制裁措施，有的对违纪者给予行政处分;有的厂 长下令在厂内吸烟者被发现，就罚他再抓 10 个吸烟者，在此期间按事假处理，工资奖金 及一切劳保福利待遇取消，直到抓满 10 个违纪吸烟者才能回原工作岗位，恢复原有待遇。 即使如此“严酷”的制裁也没有完全杜绝厂内吸烟现象。对此几位厂长向上级公司联名 写报告，要求恢复吸烟室，以为教育工人到指定地点吸烟，总比他们到处吸烟扔烟头好 控制，而且厂里的安全生产会更有保证些，也可缓解在此问题上工人对领导的严重对立 情绪。但是上级退回了报告，并批评了童厂长的“好人主义“ ，治厂不严，背弃了大庆“三 老四严”的作风等等;同时下发了前几年因工人脱岗吸烟造成事故的通报复印件。 时至今日，上级总公司关于石化厂内一律严禁吸烟的指令己经下发 4 年了，各厂都做 了大量的宣传教育工作和思想政治工作，采取了各种各样的禁烟措施，但禁烟工作仍然 时好时差，所有单位都没找到一条完全杜绝厂内吸烟的好办法。为此厂长们十分苦恼。 至今，上级的指令虽然并没有改变，厂长们的苦恼也没有解除。难道这事就真的“没 治“ 了吗?这场战役会落得 150 年前林则徐的那场同名战役的结局么 ? 根据以上案例，回答以下问题： 1石化厂为打胜“禁烟战役” ，实行了： A预先控制 B现场控制 C事后控制 D.A+B+C“ 2童厂长为杜绝在岗人员吸烟这一不良现象，采取的禁烟措施确切地说，属于: A负强化 B惩罚 C.A+B D自然消退 3在研究禁烟措施、制定禁烟法规方面你认方童厂长最合理的作法应是， A童厂长一人说了算，因为实行的是 “厂长负责制“嘛 B多听取员工和中下层领导的意见和建议，搞群体决策，童厂长起指导作用 C童厂长花大量时间和精力去车间监督员工 D给车间主任下指标，命令他们每人每天抓 10 名在岗吸烟者 4.石化厂在“禁烟战役”中忽略了管理的： A科学性 B艺术性 C.严肃性 D.A+B 5案例中员工小张和小李的一席话说明了管理工作要: A以厂为本 B以钱为本 C.以人为本 D.B+C; 6如果你是童厂长，你以为以下哪个方案对石化厂禁烟最为有利? A无论何人、何时在岗吸烟，一经发现扣当月奖金 B征求员工意见，酌情恢复吸烟室，采取正强化和惩罚两种手段相结合的方式 C既然管理工作强调以人为本，那就对吸烟者听之任之，使其自然消退 D在厂门口安装监测仪，对每位员工进行机械 “搜身” 五、分析题 一、金彩虹饭店 7 大卫为自己的饭店感到自豪。这家名为金彩虹的饭店，有着理想的店址，高品位的 装修，充足的客源，效益十分好。当他在一年前刚接手这家店时，他曾担心当地劳动力 的缺乏可能会使雇用到合格工人成为一个难题。但后来他同地方大学的学生签了一些合 同，雇用了一批服务生，这批服务生的服务让客人们感到满意，而且他们彼此之间也相 处融洽。他还需要解决的唯一问题就是洗碗工的问题。 在最开始，当大卫找到艾迪时，他感到很幸运。艾迪是一名地方高中辍学生，他有 一些洗碗的经验。大卫给洗碗工的工资不超过每小时 4 美元，但艾迪似乎并不太介意。 而且，艾迪似乎把碗盘也洗得挺干净的。但艾迪干活儿的速度实在太慢了。大卫原先认 为艾迪干什么事都慢条斯理，但在观察了艾迪在厨房中的行为表现后，想法改变了。艾 迪爱和厨师们聊天，他常常丢下活儿连续几分钟去闲侃。他还贪吃撒下的盘子中剩余的 甜点，而且一旦服务生走近他，他就用水浇射他们。厨房里总是一团糟，每天饭店关门 后两小时，为明天开业的一切准备工作都就绪了后，仍然有那么多的碗盘堆在那几，艾 迪仍在那儿刷、冲和唠叨。大卫开始考虑，艾迪的乱糟糟可能有其原因：艾迪是按工作 小时计酬的，因此他为什么不拖拖拉拉的呢？但是大卫不希望总是看到一个乱成一团的 厨房，因此他决定和艾迪淡一谈。 大卫认为艾迪需要一个目标，大卫计算了下，艾迪在一个有合理效率的晚上可挣 28 美元。然后他约见了艾迪并提出了一个建议。首先，他问艾迪，在最后一名客人离开 后最快什么时候能结束他的工作。艾迪回答说需要大约 75 分钟时间，当大卫问到他是否 有兴趣比他现在提前 45 分钟时间结束时，艾迪的情绪变得激动起来。当大卫许诺每天晚 上干完活儿就付给艾迪 28 美元，而不管艾迪什么时候结束工作时，艾迪简直有点不敢相 信。这证明了艾迪并不喜欢一直工作到凌晨 2 点，但他需要他所能挣到的每一块钱。 到了下周，在厨房通往餐厅去的门旁，挂上了一块新的黑板，上面写着“艾迪的目 标记录” 。在头一个星期未，大卫在上面写上了“75 分钟” ，大卫提高了检查碗盘的频率， 但他没有发现艾迪工作的质量下降了。因此到了星期天，他对艾迪说：“让我们试试提 高到 l 个小时” 。 一个月以后，黑板上的记录变成了“42 分钟” ，厨房的环境也发生了翻天覆地的变化。 以前的“肮脏的家伙艾迪”已经变成了“完美主义者艾迪” 。他的地方总是收拾得干干净 净，当某位服务生端着脏碗盘从餐厅来到厨房时，他经常是正在那儿等着活儿，而且他 把如果有人从他洗过的碗盘上发现污迹看作是他个人的耻辱。服务生们也没有再抱怨艾 迪向他们浇水了，他们同艾迪打趣说他变成了一个勤快的工人了。他们也注意堆放好碗 盘，并把银勺分开来，以帮助艾迪刷新自己的记录。当艾迪第一次在午夜 12 点 42 分就 于完了他的活儿时，全体员工一起出去到镇上庆祝了 1 个小时。 【思考题 】 1. 艾迪原先为什么劳动效率低？ 答：报酬的计算方法不合理，不能光以工作时间作为计算依据。 2. 大卫用什么方法激励艾迪取得了成功？ 答：大卫在满足艾迪收入不变的情况下，实行了目标管理，找到了艾迪和饭店的共 同目标。 二、银行困境 九十年代中期，国家进行了金融体制改革，国有银行开始向商业银行转变，在这种 形势下，各行纷纷打算拓展自己的业务。某银行也制定了一个长远规划：通过不断增设 营业部，在五年之内，把每年的储蓄额提高到 20 亿元。规划中的另一个目标是，一旦每 8 年的储蓄额达到了 20 亿元，那么年利润要达到 2 亿元。经过几年的努力，该行在各地开 设 20 个营业部，而且在规定的时间内也达到了储蓄额为 20 亿元