组织设计与人力资源规划

重庆人才网 组织设计与企业人力 资源规划 中国劳动学会 企业人力资源管理与开发专业委员会 秘书长 徐恒熹 Tel.:（ 010） 64941012 重庆人才网 今天的主题 人力资源管理的基本框架 组织的设计与调整 人力资源规划 企业人力资源管理费用预算的编制 重庆人才网 人力资源管理的框架和角色定位 人力资源部的职责 建立人力资源管理程 序 开发选择人力资源管 理方法 监督 /评价人力资源 实践 在涉及人力资源管理 的事务上劝告协助其 他部门的经理 一线经理的职责 招聘时参与面试 提供训练和在岗培训 承担绩效评价 执行惩戒程序 调查事故 解决投诉问题 为人力资源专业人员 提供时间投入 重庆人才网 HR管理部门的功能何去何从 ？ 行政管理 方案的设计与实施 计划与战略行政管理者 后卫 行为控制者 P&S 设计方案 行政 管理 HR职能的转变 孕育新的理念 能力建设 战略伙伴 提供服务 寻求代理 支援员工 重庆人才网 重庆人才网 第一部分 组织的设计与调整 为什么要讲组织设计 怎样开展组织设计 组织结构调查的有关问题 重庆人才网 为什么要讲组织机构设置？ 所有致力于授权、激励、建立团队、奖 金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以 弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运 行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义 的空话。 戴明领导手册 重庆人才网 什么是组织？ 是 社会实体 有确定的目标 有精心设计的结构 (功能 )和协调的活动性系统 企业组织设计 ， 是建立企业生产经营实体的职 能活动，使企业管理的基础职能，是企业活力 和经济效益的决定性因素之一。 重庆人才网 现代企业的组织设计内容 组织结构设计 职能设计 框架设计 协调方式的设计 运行制度设计 管理规范设计 人员设计 激励制度设计 重庆人才网 组织设计的实施原则 命令管理系统一元化 明确责任和权限的原则 优先组建管理机构和配备人员的原则 分配岗位职责的原则 重庆人才网 影响和制约组织机构的因素 结构 规范化 专业化 标准化 权力层级 复杂性 集权化 职业化 人员比率 目标与战略 技术 规模文化 环境 组 织 重庆人才网 组织战略与组织结构的关系 组织结构服从战略需要 发展阶段决定组织结构形式 (简单的结构形 式、职能部门结构、事业部制、矩阵结构等组织结 构形式在企业发展过程的有效运用 ) 企业战略变化快于组织结构变化，组织 结构变化慢于组织战略变化 重庆人才网 对企业部门的划分及其结构模式的选择 以工作任 务为 中心 直线制 直线职能制 矩阵制 以成果 为 中心 事业部制 模拟分权制 以关系 为 中心 将其他组织形式进行综 合运用 重庆人才网 部门结构的选择 规模： 规模小选择以任务为中心；规模较大选择以成 果为中心；规模特大选择以关系为中心 部门工作性质： 利润中心可采用事业部制；成本中心 可采用直线制 环境： 稳定采用职能制；反之采用事业部制 技术： 产品（工艺） 技术复杂，部门设置就多；层次 就越少；否则就越高；而沟通技术则与之相反 人员素质： 素质高则实行以减少层次和成果为中心； 否则实行以详细分工和任务为中心 重庆人才网 正式组织和非正式组织 正式组织 以组织人格为特征的 行为 是正式组织的本质特 征 是具有一定结构、目 标、统一功能的整体 动态的、发展的 非正式组织 无意识的 体系化的 心理的 重庆人才网 组织机构的类型 1 直线制 厂长 作 业 组 长 员 工 员 工 员工 作 业 组 长 作 业 组 长 优点： 结构简单，指挥统一； 责权关系明确； 横向联系少，内部协调； 信息沟通迅速，解决问题及 时，管理效率高。 缺点 ： 缺乏专业化分工 对管理者素质要求高 无助于管理者解决重大问题 重庆人才网 组织机构的类型 2 直线职能制 总经理 作业组作业组 职能部门 职能组职能组 业务部门业务部门业务部门 职能部门 作业组 优点： 既保证统一指挥，又可以发挥 职能部门的参谋指导作用； 效率较高 缺点： 在大型企业横向联系和协调将 变得非常困难 高层管理人员无暇顾及企业面 临的重大问题 重庆人才网 组织结构类型 3 事业部制 事业部 1 总经理 制造研发 职能部门 事业部 3事业部 2 职能部门 销售 优点： 权力下放 有助于提高企业的适应能 力 实现高度专业化 责任和权力明确 缺点： 容易造成机构重叠，管理 人员膨胀； 容易忽视企业整体利益 重庆人才网 组织机构类型 4 矩阵制 总经理 项目 C 项目 B 项目 A 职能部门 3职能部门 2职能部门 1 优点： 将企业的横向联系和纵向联 系较好地结合起来，有利于 沟通和解决问题； 组建方便 能够较好地解决组织结构相 对稳定和管理任务多变之间 的矛盾 缺点： 组织关系比较复杂 重庆人才网 组织机构类型之五 ： 子公司和分公司 子公司 分公司 集团或母公司控股 有自己的公司名称和董事会 有独立的法人财产 有限责任 可以从事各种业务活动和民事诉 讼活动 母公司的分支机构或附属机构 没有独立的公司名称和董事会 在法律上和经济上均无独立性， 全部财产是母公司资产的一部分 重庆人才网 组织卓越的战略 战略方向 接近顾客 迅速反应 明确经营重点 和目标 高层管理 领导者意愿 行动偏好 核心价值建立 组织设计 简单的结构， 精简的人员 分权以增强创 业精神 衡量与控制的 平衡 公司文化 信任的气氛 人员的生产率 远见 重庆人才网 组织结构调查的必备资料 组织结构图 岗位说明书 管理业务流程（业务程序、业务岗位、 信息传递） 重庆人才网 组织结构分析的三个方面 组织结构与现状分析 职能分析 关键职能鉴别 各种职能的性质及分类 组织决策分析 决策性质分析 决策者胜任能力分析 决策影响力分析（决策影响时间、决策影响层面 ） 组织关系分析 重庆人才网 组织无效的特征 决策迟缓或质量不高 不能够创造性地应对环境的变化 明显过多的冲突 重庆人才网 第二部分：组织战略与人力资源规划 战略性人力资源管理 人力资源规划基础和前提 人力资源规划的内容和方法 重庆人才网 7S模型与 HRM 结构 共同的价值观 风格 员工 技能 战略 制度 重庆人才网 HR战略与组织战略相互影响 组织战略的制定 人力资源战略和政策 确定组织战略中人 力资源的含义 确认目标所要求的 组织综合能力和胜 任能力 分析当前的组织能 力和胜任能力 确定弥补缺口的关 键行动 确定关键岗位的人 才缺口 重庆人才网 经典的战略观 What Business are we in?（ 我们从事的是 什么行业？开展什么业务？） How will we compete? （ 我们如何展开竞争？） Marketing, manufacturing, finance, HR, etc.（ 营销、制造、 财务、人力资源，等等） What critical tasks must get done to execute the strategy?（ 为实现这一战略 我们务必完成哪些任务？） Design practices and systems （ 经营管理实践与系统设计） Monitor alignment and compliance （ 战略执行的协调与监控） Strategy （ 公司战略） Functional Strategies （ 职能战略） Key Success Factors（ 关键成功要素） Organizational Alignment （ 组织协调） Senior Management Role （ 高管层的作用） 重庆人才网 基于价值观的战略 What are our basic principles?（ 我们的基本原则是什么？） What do we believe in?（ 我们信奉什么？） What polices and practices are consistent with these values?（ 哪些政策 与管理实践与这些价值观相吻合？） What can we do for the customer better than our competitors?（ 我们在哪些方面可 比竞争者做的更好？） Given our capabilities, how can we deliver value to customers in a way our competitors cannot easily imitate?（ 我们 在拥有了这些能力之后，以何种竞争对手难 以模仿的形式让顾客感受到我们所信奉的价 值观？） Senior Management “manages the values and culture of the firm（ 管理组织 的价值观与文化） Fundamental Values or Beliefs（ 基本的价值观与信仰） Design Management Practices that Reflect and Embody these Values（ 设计反应和体现这些价值 观的经营管理实践） Use These to Build Core Capabilities（ 通过这 些管理实践构建组织的核心能力） Build Strategy consistent with values that uses the capabilities to compete in new and unusual ways（ 使 战略与组织的价值观相吻合，以便运用组织的核心能力以 一种全新的不平凡的方式进行竞争。） Senior Management Role（ 高 管层的作用） 重庆人才网 人力资源整合模型 核心价值观 组织的基本 原则与价值 取向是什么 ？ 业务流程 我们必须在哪 些方面做的更 优秀？ 核心专长与技能 员工在何种领域为顾 客创造价值？ 员工的行为方式是否 获取了预期的成果？ 人力资源要素 “人力资源必须 具备哪些能力 ？ ” 专业知识 教育水平 工作经验 工作技能 人力资源实践 “我们必须拥有什么 样的人力资源管理理念与制度？ ” “我们如何吸引、开 发、激励与保留组织中的人才？ ” 核心能力 “我们如何展开竞争？ ”“我们能为顾客提供 哪些竞争对手所不能 提供的产品与服务？ ” 规划 执行 重庆人才网 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 核心竞争力 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默 尔与普拉哈拉德） 人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 流程 整合 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场和 创造市场变化的运作能力。 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 战略性人力资源管理模型 重庆人才网 What We Do （ 我们在做什么？） Where we Compete Industry Product Mkt （ 我们在哪儿展开竞争？ 行业？产品市场？） How we Compete Differentiating Characteristics （ 我们如何进行竞争？） With What we Compete Business Processes Skills/Competencies （ 我们竞争什么？业务流程？技能 /能力？） Who We Are （ 我们是谁？） Culture（ 文化） Values（ 价值观） Norms（ 行为准则） HR Systems （ 人力资源系统） Core Competence/ Competitive Advantage （ 核心竞争力 /竞争优势） Balanced Roles（ 平衡的角色） 重庆人才网 战略性人力资源管理模型的目标 运用人力资源政策、人力资源实践协调组织的战略 性需求与人力资源需求之间的矛盾。 战略性人力资源管理模型的目标就是执行今天的战 略，确保明天的成功。 重庆人才网 构建灵活的人力资源制度 尽量减少不必要的规章制度 积极促进变革 建立基于企业的文化 /价值观管理制度 永远关注绩效 营造组织氛围，鼓舞员工学习以获取竞争优 势 重庆人才网 提高灵活性的人力资源管理实践 基于多种技能的招聘 跨专业培训 轮岗 基于结果的薪酬体系 基于团队 /组织的薪酬体系 重庆人才网 人力资源规划的概念 论证和定义对于实现组织经营目标具 有重要意义的人力资源要求（组织的综 合能力，员工的胜任能力、文化 /工作 方式）和行动纲领的工作活动。 人力资源规划是企业在适当的时间获 取适当的人力资源的重要管理环节。 重庆人才网 制定 HR规划的原则 与内外环境变化相联系 与组织发展的战略目标相联系 与企业的核心竞争力相联系 最佳效能原则 1+12 重庆人才网 人力资源规划的要点 有助于公司战略的确定 明确组织战略中人力资源管理的定位 确定达成目标所要求的组织综合能力 /员工胜任能力 分析和确定当前组织的综合能力和员工的胜任能力 ，确定人力资源缺口 如果组织经营战略中有关人力资源的含义需要变革，则 对其进行检验 确定填补人才缺口的关键行动 重庆人才网 人力资源规划的分类 广义的人力资源规 划 战略发展规划 组织人事规划 组织机构调整变革计 划 劳动组织调整发展计 划 劳动定员定额计划 制度建设规划 员工开发计划 狭义的人力资源规 划 进行人力资源供需预 测，并使之平衡的过 程 重庆人才网 人力资源规划的内容 -1 战略发展规划 组织人事规划 制度建设规划 员工发展规划 重庆人才网 人力资源规划的内容 -2 数量和质量的规划 1、能为企业提供它所需才能的人以实现其战略目标； 2、能为降低人才的流动提供有效的方法； 3、能够为团队建设提供条件 策略规划 1、能够确认员工贡献的绩效管理体系； 2、能够体现人才价值和实际贡献的薪酬策略； 3、能够肯定人才才干的职业发展策略； 4、能够促进人才成长和绩效提高的培训系统； 5、能够形成良好合作关系的工作气氛。 。 重庆人才网 人力资源规划的总目标 适当的时机获得适当的人员 实现人力资源的最佳配置，最大限度的 开发和利用人力资源 激励员工 保持智力资本的竞争优势 重庆人才网 什么是工作分析？ 所谓工作，有时候我们也称之为岗位或职务，它是由 一组相互联系的职责或活动组成的。而这些工作需要特 定的人来完成。 简单地讲，工作分析就是要通过一系列科学的方法， 把岗位的 职责 和岗位对于 员工的素质 要求分析明白。 重庆人才网 工作分析的原则 1对岗不对人 2 对事不对人 3对当前不对未来 4对职责不对待遇 重庆人才网 影响岗位的组织要素 重庆人才网 工作分析的准备 组织准备 技术准备 人员准备 舆论准备 资料准备 重庆人才网 谁来开展工作分析 请专家怎么样？ 人力资源部怎么样？ 请各级经理怎么样 ？ 正确的选择是什么？ 重庆人才网 区分几个重要概念 工作与职务、岗位、职位的区别 职责与任务 任务与活动 重庆人才网 列出岗位名称：工作分析的切入口 规划岗位序列 确定岗位命名方法 避免工作分析的重复性工作 重庆人才网 工作分析的内容 职位层级 所受监督 裁量权 职责范围 对外联系 技能要求 工作条件 生理要求 心理要求 摘自国际劳工组织的研究报告 岗位名称分析 岗位任务的分析 岗位职责的分析 岗位关系的分析 岗位劳动强度和劳动 环境的分析 任职资格分析 摘自教材 重庆人才网 观察法 问卷法 访谈法 工作日记法 工作分析的基本方法分析 重庆人才网 岗位的设置 岗位设置的任务 满足岗位之间分工与协作 提高工作效率的需要 安全卫生的需要 工作分析与岗位设计的关系 岗位设计是工作分析的条件 工作分析是岗位设计的前奏 重庆人才网 岗位设计的原则和方法 原则 最低数量原则 协调配合原则 达成功能原则 方法 行为时间研究法 业务流程分析方法 。 重庆人才网 岗位再设计的内容 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安 排工作任务 工作扩大化 （横向扩大和纵向扩大） 工作丰富化 （多样化、任务的整体性、任 务的意义、反馈） 工作满负荷 劳动环境的优化（影响劳动环境的物质 因素、影响劳动环境的自然因素） 重庆人才网 劳动定员定额标准 劳动定员 劳动定员的概念 劳动定员的作用 劳动定员的原则 劳动定额 劳动定额的概念 劳动定额的作用 劳动定额的种类 定员定额的分类 定员标准的一般形 式 重庆人才网 人力资源供给 -企业内部 人力资源信息库 技能清单 管理能力清单 管理人员接替模型 12 3 60 27 36 9 90 36 4 2+3 （ 23） 重庆人才网 企业外部 -人力资源供给 影响劳动力供给的主要因素 人口政策及人口状况 劳动力市场发育程度 社会就业意识和择业心理偏好 企业外部人力资源供给的渠道 应届毕业生 复转军人 失