第一章 人力资源规划5

1 主讲人：金辉主讲人：金辉 企业人力资源管理师企业人力资源管理师 (三级三级 ) 课程目标课程目标 n 建立建立 HR管理知识体系；管理知识体系； n 了解考试的重点、难点及技巧；了解考试的重点、难点及技巧； n 课堂现场记忆；课堂现场记忆； 2 3 考考 试试 题题 型型 科目一（科目一（ 90分钟）：分钟）： 职业道德（分值占职业道德（分值占 10% ）、理论知识（分值占）、理论知识（分值占 90% ） 第一部分第一部分 职业道德基础理论与知识部分职业道德基础理论与知识部分 (1 25 ，共，共 25道题道题 ) (一一 ) 单项选择题单项选择题 (第第 1 8题题 ) (二二 ) 多项选择题多项选择题 (第第 9 16题题 ) (三三 )单项选择题单项选择题 (第第 17 25题题 ：职业道德个人表现部分：职业道德个人表现部分 ) 第二部分第二部分 理论知识理论知识 (26 125题，共题，共 100道题，基础知识道题，基础知识 20% ， 相关技能知识相关技能知识 80%) 一、单项选择题一、单项选择题 (26 85题题 ) 二、多项选择题二、多项选择题 (86 125题题 ) 科目二（科目二（ 120分钟）：操作技能（共分钟）：操作技能（共 100分）分） 一、问答题一、问答题 (本题共本题共 2题，第题，第 1小题小题 10分，第分，第 2小题小题 10分，共分，共 20分分 ) 二、计算题二、计算题 (本题共本题共 20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没 有计算过程不得分有计算过程不得分 ) 三、案例分析题三、案例分析题 (本题共本题共 2题，每小题题，每小题 20分，共分，共 40分分 ) 四、方案设计题四、方案设计题 (本题共本题共 20分分 ) 本次复习重点 复复 习习 计计 划划 n 第一阶段：第一阶段： 随堂听讲，建立框架，大纲同步；随堂听讲，建立框架，大纲同步； n 第二阶段：强化记忆，佑佐内部习题集操练；第二阶段：强化记忆，佑佐内部习题集操练； n 第三阶段：冲刺练习，实战历年全真、模拟卷；第三阶段：冲刺练习，实战历年全真、模拟卷； n 佑佐总复习：体系串讲，试题解析，答题技巧。佑佐总复习：体系串讲，试题解析，答题技巧。 4 5 佑佐咨询的技术支持佑佐咨询的技术支持 培训中心培训中心 ： 培训后考试前关注网站的最新考试动态。培训后考试前关注网站的最新考试动态。 三级资料（录像、课件、习题、三级资料（录像、课件、习题、 全真卷等）全真卷等） 在线论坛在线论坛 : 谈你对复习和考试的体会；谈你对复习和考试的体会； 看别人对复习的思路和看法。看别人对复习的思路和看法。 资料中心资料中心 : 一年内免费下载人力资源专业所有资料。一年内免费下载人力资源专业所有资料。 佑佐信箱佑佐信箱 : 技术咨询信箱技术咨询信箱 : 专家辅导信箱专家辅导信箱 : 技能技能 : 基础基础 : 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 7 本章主题本章主题 n 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计 n 企业劳动定员管理企业劳动定员管理 n 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划 n 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制 8 第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析第一单元工作岗位分析 （ 知识要求）知识要求） 9 一、人力资源规划的基本概念一、人力资源规划的基本概念 (一 )内涵 p1 人力资源规划的内涵有 广义和狭义 之分； 广义：企业所有人力资源计划的总称； 狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相 宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平 衡。 从 期限 上看，可分为长期规划（五年以上的计划）、 中 期 计划（一年至五年）和短期计划（一年及以内）。 10 (二二 )人力资源规划的内容人力资源规划的内容 p1-2 五种规划 11 (三三 )人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划与企业其他规划的关系 p3 企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协 调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人 力资源规划是企业规划中起力资源规划是企业规划中起 决定性作用的规划。决定性作用的规划。 (四四 )人力资源规划与企业人力管理活动系统的关系人力资源规划与企业人力管理活动系统的关系 p3 指导指导 人力资源管理活动；人力资源管理活动； 人力资源规划又被称为人力资源管理活动人力资源规划又被称为人力资源管理活动 的 纽带。 12 二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述 (一 )工作岗位分析的概念工作岗位分析的概念 p2 工作岗位分析是对各类 工作岗位分析是对各类 工作岗位工作岗位 的性质任务、职责权限的性质任务、职责权限 、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任 务应具备的务应具备的 资格条件资格条件 所进行的系统研究，并制定出所进行的系统研究，并制定出 工作工作 说明书说明书 等岗位人事规范的过程。等岗位人事规范的过程。 (二 )工作岗位分析的内容 p2 三步走 13 (三三 )工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用 p3 与 HR各环 节息息相关 14 三、工作岗位分析信息的主要来源三、工作岗位分析信息的主要来源 p4 15 四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范（一）岗位规范 p4 1.岗位规范的概念岗位规范的概念 是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动 行行 为为 、 素质要求素质要求 等所作的统一规定。等所作的统一规定。 16 2.岗位规范的主要内容岗位规范的主要内容 p4-5 （ 1）岗位）岗位 劳动劳动 规则。包括：规则。包括： 时间规则；时间规则； 组织规则；组织规则； 岗位规则，亦称岗位劳动规范；岗位规则，亦称岗位劳动规范； 协作规则；协作规则； 行为规则。行为规则。 （ 2） 定员定员 定额标准。定额标准。 （ 3）岗位）岗位 培训培训 规范。对本岗位员工的职业技能培训与开发规范。对本岗位员工的职业技能培训与开发 所作的具体规定。所作的具体规定。 （ 4）岗位）岗位 员工员工 规范。对某类岗位员工任职资格所作的统一规范。对某类岗位员工任职资格所作的统一 规定。规定。 行为要求 素质要求 17 3.岗位规范的结构模式岗位规范的结构模式 2+2 1 p5 管理岗位 知识能力规范 职责要求 知识要求 能力要求 经历要求 管理岗位 培训规范 指导性培训计划 参考性培训大纲和 推荐教材 生产岗位操作规范 岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求 ，以及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调配合程度 生产岗位 技术业务能力规范 应知 应会 工作实例 18 （二）工作说明书（二）工作说明书 1工作说明书的概念 p6 组织对各类 岗位的性质和特征 （识别信息）、工作任务 、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位 人员 任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 2工作说明书的分类 p6 19 3工作说明书的内容 7+4 1p6 基本 资料 工作 权限 岗位 职责 岗位 关系 工作 内容 条件和 环境 工作 时间 岗位 资历 身体 条件 心理 品质 知识和 技能 绩效 考评 岗位描 述 人员描 述 范本见教材 p9 20 （三）岗位规范与工作说明书异同（三）岗位规范与工作说明书异同 p7 n 内容内容 ：岗位规范所覆盖的范围、所涉：岗位规范所覆盖的范围、所涉 及的内容要比工作说明书及的内容要比工作说明书 广泛得多广泛得多 。 n 侧重侧重 ：工作说明书与岗位规范所突出：工作说明书与岗位规范所突出 的主题不同。岗位规范是工作说明书的主题不同。岗位规范是工作说明书 的一个的一个 重要组成部分重要组成部分 。 n 形式形式 ：工作说明书一般：工作说明书一般 不受标准化原不受标准化原 则的限制则的限制 。而岗位规范一般是。而岗位规范一般是 统一制统一制 定并发布执行定并发布执行 的。的。 岗位 规范 工作 说明 书素 质 要 求 第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析第一单元工作岗位分析 （ 能力 要求）要求） 一、工作岗位分析的程序一、工作岗位分析的程序 (一一 )准备阶段准备阶段 p7-8 1. 掌握各种基本数据和资料。掌握各种基本数据和资料。 2. 设计岗位设计岗位 调查方案调查方案 ：（：（ 1）明确调查的目的；（）明确调查的目的；（ 2）确定调查）确定调查 的对象和单位；（的对象和单位；（ 3）确定调查项目；（）确定调查项目；（ 4）确定调查表格和）确定调查表格和 填写说明；（填写说明；（ 5）确定调查的时间、地点和方法。）确定调查的时间、地点和方法。 3. 做好员工的做好员工的 思想工作思想工作 。 4. 分解成分解成 若干工作单元和环节若干工作单元和环节 。 5. 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉 具体的实施步具体的实施步 骤和调查方法骤和调查方法 。 22 5W+1H 23 （二）调查阶段（二）调查阶段 p8 在调查中，应灵活地运用 访谈、问卷、观察、小组集体讨 论等方法 ，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 （三）总结分析阶段（三）总结分析阶段 p9 24 二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草 出 工作说明书的初稿 。 2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有 关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修 改 提出具体意见 。 一般来说，为了保证工作说明书科学性增删多次，才能 形成工作说明书 “ 审批稿 ” ，最终交由企业单位的总经 理或负责人审查批准，并颁布执行。 25 第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计第二单元 工作岗位设计 （ 知识要求）知识要求） 26 一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提 p13 工作岗位作为现存 组织系统中的基本单元 27 制约和影响岗位的因素： p13 岗位设计 的影响因 素 28 二、工作岗位设计的基本原则二、工作岗位设计的基本原则 p15 （一）明确（一）明确 任务目标任务目标 的原则的原则 （二）合理（二）合理 分工协作分工协作 的原则的原则 分工是协作的前提，而协作是分工的结果 （三）（三） 责权利责权利 相对应的原则相对应的原则 具体来说，具体来说， “因事设岗因事设岗 ”是设置岗位的基本原则。是设置岗位的基本原则。 CIO? 推掉的是仅 仅责任么？ 29 三、改进岗位设计的基本内容三、改进岗位设计的基本内容 (一一 )岗位工作扩大化与丰富化岗位工作扩大化与丰富化 1.工作扩大化 : p16 （ 1） 横向扩大工作 ; （ 2） 纵向扩大工作 。 2.工作丰富化。 p17 （ 1） 任务的多样化； （ 2） 明确任务的意义； （ 3） 任务的整体性 ； （ 4） 赋予必要的自主权； （ 5） 注重信息的沟通与反馈。 30 （二）岗位工作的满负荷（二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度（三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化（四）劳动环境的优化 1.影响劳动环境的物质因素：（ 1）工作地的组织；（ 2） 照明与色彩；（ 3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素，包括：空气、温度、湿度、 噪声以及厂区绿化等因素。 31 四、改进工作岗位设计的意义四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足 ： （ 1）企业劳动分工与协作的需要； （ 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； （ 3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动 活动在生理上、心理上的需要。 32 第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计第二单元 工作岗位设计 （能力要求）（能力要求） 3 3 工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术（一）传统的方法研究技术 方法研究 是运用调查研究的实证方法。 1. 选择研究对象； 2. 用直接观察方法记录全部事实； 3. 分析观察记录的事实； 4. 研究出一套实用、经济、有效的新方法； 5. 贯彻执行新方法。 34 方法研究具体应用的技术包括： 35 （二）现代功效学的方法（二）现代功效学的方法 通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设 计出来的 “ 人机环境 ” 系统，更能适合人的生理心理特 点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不 断地提高生产或工作效率的目的。 工业工程（ Industrial Engineering，简称 IE） （三）其他可以借鉴的方法（三）其他可以借鉴的方法 研究任务是设计和构建一个完整的 人 /机 /环境系统 ，并保障其 有效运行， 基本目标是对系统进行 设计、改进、评价，并不断创新 ，使其 永远充满活力。 36 第二节企业劳动定员管理第二节企业劳动定员管理 第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法 （知识要求）（知识要求） 37 一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念 企业定员，亦称 劳动定员 或 人员编制 。企业劳动定 员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生 产经营活动正常进行，按一定素质要求， 对企业配 备各类人员所预先规定的限额 。 以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即 凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都 应包括在定员的范围之内。 38 “ 定员定员 ” 与与 “ 编制编制 ” 的关系的关系 编制包括 机构编制 和 人员编制 两部分 内容。 编制是指国家机关、企事业单位、社 会团体及其他工作单位中，各类组织 机构的设置以及人员数量定额、结构 和职务的配置。 39 “ 劳动定员劳动定员 ” 与与 “ 劳动定额劳动定额 ” 的区别和联系的区别和联系 从概念的内涵上看：完全一致 从计量单位上看：没有 “质 ”的差别，只是 “量 ”的差别 从实施和应用的范围来看：劳动定额的人员 定员人数 从制定的方法上看：劳动定额是定员的基础 40 二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用 41 三、企业定员的原则三、企业定员的原则 （一）定员必须以企业生产经营目标为依据（一）定员必须以企业生产经营目标为依据 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标（二）定员必须以精简、高效、节约为目标 （三）各类人员的比例关系要协调（三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜（四）要做到人尽其才，人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）定员标准应适时修订（六）定员标准应适时修订 42 第二节企业劳动定员管理第二节企业劳动定员管理 第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法 （能力要求）（能力要求） 43 一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是： 制度时间内规定的 总工作任务量和各类人员的工作 （劳动） 效率。即： 44 （一）按劳动效率定员（一）按劳动效率定员 例题 1:计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 1000件，每个工人的班产量定额为 5件，定额完成率预计 平均为 125，出勤率为 90，则可直接带入上述公式， 计算出该工种每班的定员人数： 45 例如，某车间某工种计划在 2007年生产甲产品 100台、乙产 品 500台丙产品 250台，其单台工时定额分别为 20、 30、 40小 时，计划期内定额箩成率为 120，出勤率为 90，废品率 为 8，则该车间该工种的定员人娄为： 年度工作 日 251天 46 （二）按设备定员（二）按设备定员 例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床 40台 ，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管 2台， 出勤率为 96，则该工种定员人数为： 47 （三）按岗位定员（三）按岗位定员 1设备岗位定员： 单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。 例如，某车间有一套制氧量 50m3/h的空气分离设备，现有 3 个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间 为 260工分，乙岗位为 300工分，丙岗位为 240工分，根据 该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休 息宽放时间为 60工分，计算岗位定员人数为： 48 （四）按比例定员（四）按比例定员 某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数 定 员标准（百分比） 这种方法主要适用于服务人员、 对于直接生产人员、辅 助生产工人，政治思想等工作人员。 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 一般是先定组织机构，根据各项业务工作量的大小、复 杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技 术水平确定定员。 这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定 员。 49 二、企业定员的新方法二、企业定员的新方法 （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 （四）零基定员法（四）零基定员法 50 第二节企业劳动定员管理第二节企业劳动定员管理 第二单元定员标准编写格式和要求第二单元定员标准编写格式和要求 （知识要求）（知识要求） 51 一、定员标准的概念一、定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布 ，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 二、企业定员标准的分级分类二、企业定员标准的分级分类 (一一 )企业定员标准的分级企业定员标准的分级 1.国家劳动定员标准； 2.行业劳动定员标准； 3.地方劳动定员标准； 4.企业劳动定员标准。 52 (二二 )按定员标准的综合程度，可区分为：按定员标准的综合程度，可区分为： （ 1）单项定员标准； （ 2）综合定员标准； (三三 )按定员标准的具体形式，可区分为：按定员标准的具体形式，可区分为： （ 1）效率定员标准； （ 2）设备定员标准； （ 3）岗位定员标准； （ 4）比例定员标准； （ 5）职责分工定员标准。 53 三、企业定员标准的内容三、企业定员标准的内容 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是 从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。 四、编制定员标准的原则四、编制定员标准的原则 54 第二节企业劳动定员管理第二节企业劳动定员管理 第二单元定员标准编写格式和要求第二单元定员标准编写格式和要求 （能力要求）（能力要求） 55 一、定员标准的编写依据一、定员标准的编写依据 劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则 的要求编写。 二、定员标准的总体编排二、定员标准的总体编排 劳动定员 标准 56 三、定员标准的层次划分三、定员标准的层次划分 从标准的具体内容上看，行业定员标准应包括： 1. 规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。 2.根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各 类人员比例控制幅度。 3.规定各类人员划分的方法和标准。 4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。 5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围 、职责和要求。 6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。 7.采用的典型设备与技术条件。 8.用人的数量与质量要求。 9.人员任职的国家职业资格标准（等级）。 57 四、劳动定员标准表的格式设计四、劳动定员标准表的格式设计 1.表的编号； 2.表的接排 ； 3.表格的画法 ； 4.表头的项目设计 。 （ 1） 序号 （ 2） 编码 （ 3） 工种或 岗 位名称 （ 4） 主要 设备 （ 5） 岗 位主要工作 职责 要求 （ 6） 劳动 定 额 定 员 的形式、 计 量 单 位基本要求，同 时 可 规 定出勤率、作 业 率或作 业时间标 准 （ 7） 人 员 素 质 要求 58 第三节人力资源管理制度规划第三节人力资源管理制度规划 （知识要求）（知识要求） 59 一、制度化管理的基本理论一、制度化管理的基本理论 (一一 )制度化管理的概念制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理 方式，就是制度化管理。 1.个人与权力相分离； 2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 ； 3.适合现代大型企业组织的需要。 （二）制度化管理的优点（二）制度化管理的优点 60 （三）制度化管理的特征（三）制度化管理的特征 1. 明确规定每个岗位的权力和责任，并且制度化。 2. 形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定 下来。 3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力 等要求。 4. 所有权与管理权相分离。 5.管理人员有三个特点：一是 因事设人 的原则；二是每个管 理者均 拥有必要的权力 ；三是管理人员所拥有的 权力要受到 严格的限制 。 6.管理者的职务是管理者的职业。 61 二、制度规范的类型二、制度规范的类型 62 三、企业人力资源管理制度体系的构成三、企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从 基础性管理制度 和 员 工管理制度 两个方面人手。 四、企业人力资源管理制度体系的特点四、企业人力资源管理制度体系的特点 (一一 )企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基 本职能：本职能： 录用、保持、发展、考评、调整； (二二 )企业人力资源管理制度体现了企业人力资源管理制度体现了 物质存在与精神意识物质存在与精神意识 的的 统一统一 63 64 65 五、人力资源管理制度规划的原则五、人力资源管理制度规划的原则 六、制定人力资源管理制度的基本要求六、制定人力资源管理制度的基本要求 （ 1）从企业具体情况出发；（ 2）满足企业的实际需要； （ 3）符合法律和道德规范；（ 4）注重系统性和配套性； （ 5）保持合理性和先进性。 66 第三节人力资源管理制度规划第三节人力资源管理制度规划 （能力要求）（能力要求） 67 一、人力资源管理制度规划的基本步骤一、人力资源管理制度规划的基本步骤 （一）提出人力资源管理制度草案 （二）广泛征求意见，认真组织讨论 （三）逐步修改调整、充实完善 68 二、制定具体人力资源管理制度的程序二、制定具体人力资源管理制度的程序 1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，地位和 作用。 2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业 务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责 任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以 及具体实施过程中应当遵守的基本原则。 4说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。 5详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 。 69 6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量 表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出 具体的要求。 7对本项人力资源管理活动的结果应用