人才与人力资源规划(ppt 94)

人才与人力资源规划人才与人力资源规划 什么是人才 组织需要什么样的人才 人力资源规划 管理者需要的素质 杰克 韦尔奇的管理工作 花 50%的时间看人 某电信运营商的定义 人才，是具有良好职业道德，在本岗位上 具有高的技能和突出表现、替换成本比较 高，在工作中发挥重要作用的人。 人才 能力态度 知识 技能 动机 信念 专业 知识 经验 技术敬业 奉献 目标 价值观 一般 知识 联想的人才标准 德才兼备 德：能把企业的利益放在个人利益之上 才：能干会说 GE的四个 “E” 精力 激发活力 ：就是要有能力使机构兴奋起 来，能激励鼓动人们去采取行动。 锋芒 ：要有自信去面对棘手的问题，要 说 “是 ”或者 “不是 ”，而不是说 “也许 ”。 执行 ：永远都要兑现诺言，决不让人失 望。 对美国雇主招聘员工的全国性调查 雇主认为主要的能力是： 善于 倾听 意见和对话 交流 对挫折和困难善于 应变 ，能做出创造性的反应 能 自我约束 ，有 自信心 ，目标明确， 成就动机 强，对其工作成就能引以为自豪 在群体中有 影响 ，善于 处理人际关系 ，善于与 他人 合作 ，善于沟通不同意见 在组织机构中有 威信 ，能积极发挥作用 谁是企业的人才 企业的人才通常具有以下的一个或多个品质 是企业最高绩效的创造者 拥有一项或多项 有价值的技能或知识 在企业中有 非常高的潜力 承担企业关键岗位的工作，经常承担危急的、 关键是使命 是企业未来的领导者 是企业的热点人物 人才 知识 技能 能力人格 动机 价值观 与态度 自我 形象 体力 专业知识 自我概念 动机 个性 技能 能力 外显的 内隐的 难于培训 易于培训 它们的定义 知识 ：个人在一个领域内所掌握的信息总和 技能 ：个人运用他 /她所掌握的知识的方式和方 法 自我形象 ：个人对自己形象的定位 个性特点 ：个人以一定的方式产生行为的性情 动机 ：对行为不断产生驱动作用的需要和想法 能力 能力是和某种活动相联系，并表现在活 动的全部过程中。 能力是顺利完成某种活动所必须具备的 心理特征 能力是保证取得成果的基本条件和必要 条件。 企业的看法 效率的保证 现代人才的 核心能力 成功的关键 个性品质与性格特征 胜任力胜任力 Competence 胜任力是指工作者各种素质有机结合所 产生的能力，它表现为人凭借自己的道 德品质素质、个性心理素质、身体与年 龄素质，把知识和经验有机结合起来具 体运用于工作的能力，它随着工作环境 的发展而变化，具有动态性。 胜任力能有效地预测工作绩效，许多研 究者认为这些指标可以代替传统的能力 。 胜任特征对人力资源管理的支持程度 选拔 培训 绩效 职业发展 100% 80% 60% 40% 20% 0 胜任力胜任力 Competence 某跨国大公司认为某跨国大公司认为 胜任力包括知识、技能、自我概念、个性特征和动机 Kolb（ 1986） 行为胜任力行为胜任力 ：指在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的能 力，包括寻求机会，对目标的承诺，决策，组织设置等。 知觉胜任力知觉胜任力 ：指收集和组织信息，把握不同的组织子系统前景的 能力。 情感胜任力情感胜任力 ：指理解他人，解决持不同观点的管理者之间冲突的 能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权等。 思维胜任力思维胜任力 ：指组织系统管理的能力，包括计划、尝试新想法， 创造思考和行动的新途径，产生替代方案，定量材料分析、设计 实验、检验理论和观点，构建概念模型等。 Management Competence Model Management Competency Model Focuses on Quality gets first-hand customer information and uses it for improvements in products and services; acts with customers in mind; establishes and maintains effective relationships with customers and gains their trust and respect. Problem Analysis / Solving - Uses rigorous logic and methods to solve difficult problems with effective solutions; probes all fruitful sources for answers; can see hidden problems; is excellent at honest analysis; looks beyond the obvious and doesnt stop at the first answers. Core Competencies Self Management - Demonstrating integrity through sound business and professional ethics, consistency with the companys values, principles and behaviors. Adaptability - Maintaining effectiveness in varying environments and with different tasks, responsibilities, and people. 执行层需要的胜任力特征 企业界如何看待这些问题 项目经理的能力（ 27人） 制定营销方案 客户信息管理 较强文字能力 口头表达能力，与人沟通 营销管理与组织协调能力 较强的市场控制力 编程与系统方案 市场灵敏度、市场观察能力 有创造力 独立工作能力 团队精神，奉献精神（合作能力） 项目经理的人格（ 27人） 工作认真负责，踏实，吃苦耐劳 灵活，坚韧，成熟，有耐心 技术经理的能力（ 27人） 较强的领导能力 ,协调能力及沟通能力。 一定的公关能力和市场策划及市场营销能力。 很强的商业意识。 较强的语言表达能力 独立带队开发能力 . 自学能力强思维清楚 ,工作有条理。 有创造性。 技术经理的人格（ 27人） 很强的敬业精神和责任感。 自信 ,进取 , 高效 ,实际 开朗 ,大方 , 工作踏实 ,有魄力。 执行层（行政管理）所需要的胜任力 重要性程度 具体胜任特征 重要性程度 具体胜任特征 * 影响力 * 自信 * 成就导向 * 指挥他人 * 人际沟通 * 信息获取 * 团队协作 * 综合性思维 * 分析性思维 基线水平 组织意识 * 主动性 基线水平 关系建立 * 团队领导 基线水平 专业知识 * 发展他人 影响力 指劝说、说服、影响或给他人留下印象 ，使他人支持自己的观点；或者指渴望 对他人产生特殊的影响。 影响力 l预期采取某个行动会给他人留下什 么印象 l以数据和事实来支持自己的观点。 l寻求联合，建立非正式的支持系统 。 l为了达到特定的效果，有意地提供 或保留某些信息。 团队领导 一种想要领导团队或小组的意愿，这意 味着一种领导欲。 团队领导 l信息传达：让那些受某一决定影响的人员 了解事情的进展。 l尽可能公平地对待团队中的所有成员。 l使用综合的策略来提升团队的士气和效率 （如轮岗培训）。 l确保小组成员的实际需要得以满足 (如： 争取所需资源 )。 l确信他人领会领导者的任务、目标、工作 议程、处境和政策。 发展他人 发展他人是影响力的一个特殊部分，其 目的是辅导或培养他人，使他们得以发 展。 发展他人 l向他人表达积极的期望，相信他人有学习的愿 望和能力，即使在困难任务中也能这样 l作为训练策略，有理有据地进行指导和演示。 给予客观的反馈，并对其以后的表现表示出积 极的期望或对其进步提供具体建议。 l确定培训与发展的需要，并以满足这一需要为 目的设计新的课程或提供相关资料。 l以发展下属的能力为目的，分配合适的任务， 下放一定的责任。 优秀的管理者 关注组织内部， 深入了解每个人，了解 每个员工在风格、目标、需求和动机 等 方面的差异，这些差异指引他们寻找适 当的方式，来释放每个人的才干，将其 转化为业绩 Leadership Competencies Leadership Competencies are those skill and knowledge sets that must be developed in our leadership population in order to scale successfully. Leadership Competencies Strategic Agility - Sees ahead clearly; can anticipate future consequences and trends accurately; has broad knowledge and perspective; is future oriented; can articulately paint credible pictures and visions of possibilities and likelihoods; can create competitive and breakthrough strategies and plans. Managing Vision talks beyond today; talks about possibilities; is optimistic; creates mileposts and symbols to rally support behind the vision; makes the vision sharable by everyone; can inspire and motivate entire units or organizations. Leadership Competencies Drive for Results - Can be counted on to exceed goals successfully; is constantly and consistently one of the top performers; very bottom-line oriented; steadfastly pushes self and others for results. Peer Relationships - Can quickly find common ground and solve problems for the good of all; can represent his/her own interests and yet be fair to other groups; can solve problems with peers with a minimum of noise; is seen as a team player and is cooperative; easily gains trust and support of peers; encourages collaboration; can be candid with peers. Leadership Competencies Building Effective Teams - Blends people into teams when needed; creates strong morale and spirit in his/her team; shares wins and successes; fosters open dialogue; lets people finish and be responsible for their work; defines success in terms of the whole team; creates a feeling of belonging in the team. Hiring hires the best people available from inside or outside; is not afraid of selecting strong people; assembles talented staffs. Leadership Competencies Developing Direct Reports - Provides challenging and stretching tasks and assignments; holds frequent development discussions; is aware of each direct reports career goals; constructs compelling development plans and executes them; pushes direct reports to accept developmental moves; will take direct reports who need work; is a people builder. 管理者的四种类型管理者的四种类型 l “工匠 ”型 ：技术专家，对行政性事务和职位并无兴趣，热爱本 专业，刻苦钻研，喜欢革新，讨厌规章制度的约束，对人际关 系不敏感，不够现实。 l “丛林斗士 ”型 ：这些又分为 2类，一类是 “狮型斗士 ”，有强烈 的权利需要，想独当一面，干劲十足，有不达目的不罢休的气 概，敢于冒险；另一种是 “狐型斗士 ”，更喜欢使用自己的智慧 和头脑。 l “企业人 ”型 ：循规蹈矩，严守组织的既定政策和计划，忠实可 靠，兢兢业业，在组织追求稳妥无过，这种人在组织中最多。 l “赛手 ”型 ：把人生看做是一场比赛，渴望成为优胜者，不醉心 于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个 “胜利的集体中 的明星 ”，他们善于团结别人，鼓舞别人，愿意培养部下，同 时自己也很有进取心和干劲。 决策层需要的胜任力 领导的个性特点：进取心、领导意愿、正直与诚实 、自信、智慧、与工作相关的知识；高自我监控能 力； 有领袖魅力的领导 自信、远见、清楚表述目标 的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、 作为变革的代言人出现、具有环境敏感性。 转变型领导：能激励下属把组织的利益置于个人利 益之上、对下级有巨大影响的领导者，这种领导会 向下属提出远大的目标，能获得下级的尊重和信任 ，用简明的方式表达重大的目标，激励下级积极思 考问题和慎重处理问题，对下级的需求采取个别对 待的方式，帮助下级从新的视角看待问题。 里根的感召力里根的感召力 里根任总统期间，曾获得 “伟大交流者 ”的美名 。里根曾经当过职业演员。 有研究者在里根与其对手蒙代尔竞选总统时， 专门研究了他们的辩论 里根有很强的情绪的感召力，看到里根微笑， 观众也会微笑，如果他皱眉，大家也会皱眉； 而蒙代尔就缺乏这种感召力，不能使观众产生 情感上的共鸣。 美国企业界认为企业家应具备的美国企业界认为企业家应具备的 10大大 条件（条件（ 1） 合作精神 ：能赢得人们的合作，愿与其他人一起 工作，对人不是压服，而是感化和说服 决策才能 ：依据事实而非依据想象，具有高瞻远 瞩的能力 组织能力 ：能发挥部属的才能，善于组织人力、 物力和财力 精于授权 ：能大权独揽，小权分散，抓住大事， 把小事分给下属 善于应变 ：能权宜通达，机动进取，不抱残守缺 ，不墨守成规 美国企业界认为企业家应具备的美国企业界认为企业家应具备的 10大大 条件（条件（ 2） 勇于负责 ： 对上级、下级、产品用户以及整个 社会抱有高度责任心 敢于求新 ： 对新事物、新环境、新观念具有敏 锐的感受能力 敢担风险 ： 对企业发展中不景气的风险敢于承 担，有改变企业面貌，创造新局面的雄心和信 心。 尊重他人 ： 重视和采纳别人的意见，不武断狂 妄 品德超人 ： 品德为社会人士、企业员工所敬仰 优秀的领导 看外部竞争，看未来，看不同的前进路 径 关注宏观格局，寻找各种联系 要有远见卓识、善于战略思维和行动 情感智力（ EI） 指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、 并驾御我们情绪以及把握我们人际关系的能力 情商比智商更能预测人的工作绩效 全球危机：智商提高，情商下降全球危机：智商提高，情商下降 情感智力（ EI） 糖果实验： 4岁的孩子，延迟满足； 14年后这些孩子高 中毕业， SAT分数平均高 210分；走上工作岗位：做事 更专心，更能建立起真诚并且亲密的人际关系，办事 更可靠，更有责任心。 自我效能感：对自己是否能成功完成某个任务的能力 是否怀疑。对 112名新上岗的会计进行的研究， 10月 后，工作绩效最佳的人是那些自我效能感最强的人。 人的自我效能感与自我认识有关，是在一定范围内的 。 保险推销人员自我效能感问卷 测测你的气质类型 l 多血质：活泼、好动、情感变化快而不持久，动作敏捷而 有可塑性，热情外倾。 l 胆汁质：精力充沛，情感和言语动作的发生强烈而难以控 制，反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。 l 粘液质：安静、沉着、情感反应慢而持久，而且不外露， 动作迟缓而且不灵活，具有明显的内倾性。 l 抑郁质：敏感、多疑，感情比较脆弱，情感体验丰富但不 外露，严重内倾，反应速度慢，具有刻板性。 人力资源规划 人力资源管理中会遇到的问题： 产品需 求旺盛 劳动力短缺 产品需 求低迷 企业内部 劳动力过剩 人力资源规划 人力资源规划是根据企业的发展战略，对实现企 业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现 有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力 资源进出途径进行系统安排的过程。 通过人力资源规划可以对企业人力资源的短缺 和冗余情况做出合理预期和周密安排，以便及 时采取措施； 通过人力资源规划可以发现企业人力资源配置 方面存在的不合理，并对人员的调整进行安排 。 人力资源规划过程 劳动力需求预测 劳动力供给预测 劳动力短缺 或过剩预测 人力资源目标设定 与战略规划 人力资源规划 实施与效果评价 人力资源需求预测 可能的雇员流动比率 雇员的质量与绩效 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决 策 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 人力资源需求预测方式 n 统计预测法 n 趋势分析 n 比率分析 n 散点分析 n 多元回归分析 n 主观估算法 n 一般由各部门主管根据经营发展情况估算各 单位人员需求，再通过专家小组综合平衡后 确定。 n 实际中常用的方法。 统计预测法 趋势分析：通过分析企业在过去 5年左右 时间中的雇用趋势，然后以次为依据来 预测企业未来人数需求。这只是一种很 初步的分析。 比率分析：以两种因素为比例 （ 1）某些 原因性因素，如销售额；（ 2）所需要的 雇员数量 比率分析 过去 10人的销售额为 500万 每人平均销售额 50万 计划销售 800万 需要增加（ 800-500） /50=？ 考虑劳动生产率增加因素 需要增加（ 800-500） /50*（ 1+x） =？ 统计预测法 散点分析：通过确定企业的业务活动量 和人员水平这两种因素之间是否相关来 预测企业未来人员需求的技术。 多元回归分析：通过某些先导因素，使 用多元回归分析建立预测模型，预测企 业在未来可能需要的人数。 散点分析 医院规模 200 300 400 500 600 700 800 900 1200 注册护士数 240 260 470 500 620 660 820 860 ？ 多元回归分析 对 生产线上的操作 工人的劳动力需求 汽车生产商 汽车零配件生产商 销售量 库存 雇佣人数 利润 预测一家假设的汽车零部件生产上的劳动力需求所需要的 先导因素 人力资源供给预测 人力资源供给预测应从企业内部开始，弄清规划 期内企业现有人力资源能够满足企业需要的程 度，然后再综合考虑企业外部的人力资源供给 状况。 n 转移矩阵预测法 n