人力资源战略管理3

人 力 資 源 管 理 系 列 培 訓 教 材 歡迎您的到來！ 讓我們一起來約定： N將手機調至振動或關閉狀態，以免影響培訓效果 N積極參與，全情投入，充分發揮腦力激蕩，智慧碰撞 N堅持完成每次的學習 睜開我們明亮的眼睛！ 敞開我們純淨的心靈！ 投入我們滿腔的熱情！ 支持我們所有的朋友！ 讓我們以一顆開放、友愛、互助、包容的心終生學習！ 學 習！再學習！ 講師：楊流平 2006年 7月 15日 課程目的 了解人力資源管理的發展歷史和各階段 的特點 掌握人力資源管理的基本概念 掌握人力資源管理的基本範疇和主要職 能 掌握人力資源管理的基本特征和基本模 型 掌握人力資源規劃的重要性和具體內容 掌握人力資源管理的文化背景 人力資源管理概論 一項調查： CEO關心的重要管理要素 ： 1989年 ： 2000年（下個世紀）哪些管理要 素對企業的 CEO最重要？ ： 20個國家 1500名高級經理人 （其中 870名 CEO） 調查時間 調查主題 調查對象 調查結果 個人行為 1、極強的想象能力 2、薪酬與績效挂鉤 3、經常與員工溝通 4、管理人員的規劃 5、重視道德 6、經常與客戶溝通 7、辭退不稱職員工 8、獎勵忠誠的員工 9、保持重要的決策 10、重視傳統 98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13% 管理技能 1、制定經營管理戰略 2、人力資源管理 3、市場營銷與銷售 4、財務管理 5、談判技巧 6、國際經濟與政治 7、科學與技術 8、利用傳播媒介 9、生産管理 10、計算機技術 78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13% 9% 7% 一、人力資源的産生與發展 1、企業競爭的演變 八十年代以前：資源、資本 八十 九十年代：科技與管理創新 九十年代以後：圍繞人力資本的科技與管 理創新 一、人力資源的産生與發展 2、人力資源産生的歷史背景 ？ ： 我們中國有著豐富而又深厚 的 “人學 ”歷史，但為什麽 “人力資源 ”的學說與 實踐體系卻産生於美國？ 一、人力資源的産生與發展 Y 工業革命運動 Y 科學管理運動 Y 早期工業心理學：人與機器的關係 Y 人際關係運動：人與人的關係 Y 行為科學 一、人力資源的産生與發展 3、人力資源發展史 六十年代以前，日本的 “終身雇 用 制 ”和 “ 年 功序列制 ”較好地體現了舊時代的人力資 源理念。 現代企業人力資源的産生與發展則在美 國。 且看美國人力資源理念演變歷程： 一、人力資源的産生與發展 60年代 封閉式社會人 70年代 開放式經濟人 80年代 開放式社會人 90年代 開放式學習型組織 結論： 二、人力資源得以充分發揮的基礎 （ 附：中、日、美的管理意識基礎比較） 1、意識基礎 2、認識基礎 3、組織基礎 危機管理的思想意識 全員支持和參與 科學的組織設計 中國 主人翁 大鍋飯 平均主義 槍打出頭鳥 日本 保險 終身雇 用 團隊為主 美國 危機 意 識 個 性 空 間 自由競爭 三、人力資源 部 門在企業的使命 在企業發展的各個不同階段為企業提供相應的人才。 對外 :是企業形象、員工素質、企業文化和企業追求的首要窗口 對內 : a、 是企業戰略決策的支持者（以人力資源狀況為支持） b、是企業戰略實施的先行者 (以人力資源戰略性開發為先行 ) c、是企業執行過程的保障者 (以人力資源基礎為保障 ) d、是各部門發展的戰略夥伴和服務者 (人力資源工作在各部 門深入開展 ) f、是人力資源部工作的示範者 ,引導者 定戰略、建班子、帶隊伍 管理者 四、人力資源管理與傳統的人事 行 政管 理的比較 人事 行 政管理 人力資源管理 時效性 短期行為 長遠發展 規劃 性 缺乏規劃，解決局部所需 重視整體規劃 工作目標 滿足企業即時需要，解決員工即時問 題 滿足企業長期戰略需求 理念 信任度低 ,以規章制度為主，屬 X理論 , 軍事化管理為重 信任度高 ,屬 x+y理論 ,人 本管理 執行者 僅 人事 行 政部門 全員 參 與 部門功能 辦事員、服務 部 管理者 、 參謀者 地位 執行者、中層 參與決策者、中高層 結論：人事 行 政管理只需要 :管理思想和制度 . 人力資源則需要 :管理長遠規劃與戰略規劃 . 五、人力資源與企業其他諸環節的關係 人力資源 管理系統（人力資源是企業管理系統的基礎） 人力資源 企業文化（人力資源是企業文化的載體和建設主體） 人力資源 職業經理人（是人力資源的中 堅 力量和建設核心） 人力資源 企業 的 核心競爭力 問題：為什麽說人力資源是企業的核心競爭力？ 因為，其 他 方法、構想 （如資金、市場、策略等） 都能在很短的時間內建立和實現， 唯獨員工隊伍的培養是 需要長時間積累的。 六、我國人力資源工作面臨的挑戰 1、 “ 硬環境 ” 的挑戰： 技 工與學歷 中國 日本 美國擁有 全世界大學高級技工 2% 32% 中級技工 24% 43% 初級技工 74% 25% 大專以上 3% 33% 本科生 1/2 高中 16% 87% 碩士生 1/3 初中 81% 10% 博士生 1/4 六、我國人力資源工作面臨的挑戰 2、 “ 軟環境 ” 的挑戰： 傳統 思 想 、 理 念 與價值觀 ， 計劃經濟時代的慣性 ， 轉 型時期的迷失。 七、當前中國企業人力資源工作中的弊 端 1、缺乏需求預測和總體規劃（要求未雨綢 繆） . 2、招募和配置中對人員要求不明確 . 3、人員選拔手段落後或不系統 . 4、人員考核與評價感覺化、片面化、零散 化而非數據化（主觀性強） . 5、人員配置隨意化、經驗化 . 6、人才激勵單調化、低檔化 . 7、人員培訓零碎化、即時化、表面化、局 部化而非系統化、全過程化、深入化、全員化 . 八、關於 “人力資源部 ” 思考題： 1、請寫出：人力資源部的部門職能 2、如何建設人力資源部 1） HR組織層級不佳 2）無法參與策略規劃 3）高級主管不支持 4）徒有策略未落實 5）各級主管不支持 6） HR Head專業不足 7） HR Team太弱 3、 HRM為何不能發揮其功能？ 九、大人力資源系統關係圖 企業發展遠景規劃 人力資源規劃 定崗定編 工作設計 工作分析 部門職責 職務說明書 人員配置 企業現階段需要 人力資源現狀診斷 素質測評 需求預測 績效考核與管理 培訓 計劃 培訓執行 管理反饋 系統 人才市場供給分析 發展規劃 內育 內聘 外招 招募 計劃 招聘流程 面試技術 分析 問卷調查 自我申告制度 （溝通渠道） 動態的人才庫與 檔案統計、管理 系統 統計 調查 十、人力資源管理的發展 1、産業革命時期： ：勞動專業化提高促進了快速的技 術更新。 1）勞動的細緻分工 2）以技能為基礎的等級工資 管理的特點 人力資源管理的特點： 3） “歐文（人事管理先驅） ”的工作績效評 價系統 機器上的顔色： *白色 -優秀 *黃色 -良好 *藍色 -一般（平均） *黑色 -差 4）勞資關系：對勞資雙方都有約束力的 自由勞資談判。 人力資源管理的特點： 十、人力資源管理的發展 2、科學管理與早期的工業心理學 提高勞動效率為中心，指導 思 想為 “科學 ”管理。 泰羅： “科學管理是一場深刻的心理革命 ，其革命的本質是用科學的方法取代經驗的 方法 ”。 1）科學工作方法的探索 -作 業研究（方法研究和工作衡量） 管理的特點 ： 人力資源管理特點： 2）時間動作研究（秒表是泰羅的聖經） ； 3）用科學的方法培訓工人，使其通過規 定的方法達到要求的效率； 4）現場操作要在嚴密的監督下，按規定 程序 進行； 5）計件工資制度，包括級差式的單件計 價制和時間計件制； 人力資源管理特點： 十、人力資源管理的發展 以芒斯特伯格為代表的早期的 工業心理學與泰羅的區別： 1）泰羅 -把工業工程學的方法運用於管理；而芒斯特伯 格把心理學運用與管理，提出： A、通過工人的智力和感情分析工作； B、用研製的實驗裝置來分析工作； 2）在選騁方面，兩個人都關注選擇工作以適應工作的要 求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和態度等因素。 3、人際關系運動與行為科學： 管理的特點：廣泛地研究和應用心理學和 社會心理學於人力資源管理。 1） 工業和組織心理學： 研究人是各種活動 中的行為 2） 社會心理學： 研究人們是如何相互影響 和被影響的； 十、人力資源管理的發展 3） 組織理論： 關於組織的存在、職能、 設計以及如何更有效； 4） 組織行為學： 研究人及群體行為的原 因，以及如何利用這一研究在組織環境中使 人的生産力更高，工作令人更滿意； 5） 社會學： 研究社會、社會機構以及社 會關係。 十、人力資源管理的發展 4、現代與後現代時期的人力資源管理 ： 管理的特點： 1）現代人力資源管理：資本雇擁知識； 2）後現代時期：知識雇擁資本。 人力資源管理的特點： 1）分享發展和利益的思想； 2）組織的小型化、扁平化管理； 3）謀求職業人的忠誠。 十、人力資源管理的發展 人力資源管理的基本概念 人力資源管理 運用人力 資源管理的一系列手段來實現組 織的戰略目標和各階段任務的全 部活動和過程。 人力資源管理的基本範疇 （八大系統） 工作分析與組織架構設計 人力需求規劃與招聘甄選 績效考核與管理 薪酬福利與激勵機制 員工培訓與發展 職業生涯規劃 員工關係管理 企業文化建設 二、人力資源管理的職責 1、人力資源管理部門的活動（傳統） 政策的産生與形成： 服從於高層管理人員 的一致意見； 諮詢： 對直線管理人員就人力資源管理領 域進行諮詢和提供忠告； 服務： 從事如招聘、考核、培訓等方面的 工作； 控制： 監督所有部門，以保證執行規定的 人力資源政策。 二、人力資源管理的職責 2、人力資源管理部門的活動（現代） 參與組織戰略發展決策，並提供有效的人 力資源管理政策的策略（計劃）的支持； 為直線管理人員提供人力資源管理技術方 面的支持； 監督、控制、反饋和調整組織的人力資源 管理活動，整合組織的管理功能。 二、人力資源管理的職責 3、人力資源部門的工作： *工資管理 人事研究 招聘錄用 *保險福利 工作分析 人力資源規劃 *工作設計 培訓與發展 安全與職業健康 *紀律 激勵：獎勵 薪資設計與管理 *績效評估 職前教育 雇員通訊 *勞資談判 士氣調查 建議系統 *解雇 工作諮詢 休假與請假制度 *意見處理 晉升 住房保障 *社會娛樂 退休 解職 *內部醫療 公共服務 飲食服務 *職業生涯 調動 工資測算 二、 人力資源 管理的職責 4、人力資源管理的主要職能 吸引 錄用調整 發展 保持評價 吸引： A、確認組織中的工作要求： B、決定做這些工作的技術和人數； C、對有資格的工作申請人提供均等雇擁 機會 錄用： 根據工作需要確定合格人選 保持： A、保持雇員有效的工作積極性； B、保持安全健康的工作環境。 發展： 以提高雇員 KSAOS， 保持和增強雇員工作中的競爭 力為目的。 K 知識 S 技巧 A 能力 OS 其他特性 評價： 對工作績效、表現及人事政策服從性的鑒定。 調整： 保持雇員按要求達到機能水平的活動。 三、直線經理與人力資源管理 職能 直線經理責任 人力資源經理責 任 吸引 錄用 保持 提供工作分析、工作說明書、 最低合格要求的資料，使各 單位人力計劃與戰略一致 工作分析、人力資源 化、招聘計劃等 對工作申請人進行面試，綜 合人事部門收集的資料，作 出最終錄用決策。 服從勞動法規，規定 申請欄目，筆試，考 背景了解，身體檢查， 對介紹人進行檢查。 公平對待雇員，疏通關係， 面對面解決沖突，提倡協作、 尊重人格、及按項獻評獎。 酬勞及福利，勞動關 係，健康安全以及雇 員服務 三、直線經理與人力資源管理 職能 直線經理責任 人力經理 責任 發展 評價 調整 在職培訓，逐個豐富化， 師帶徒活動，激勵方法 應用，給下屬的反饋。 技術培訓，管理發展 與組織發展，職業規 化、諮詢。 績效評價，士氣調查。 研究工作績效系統和 士氣評價系統，人事 研究和審核。 紀律、解雇、晉升、調 動 臨時性解雇，退休諮 詢，其他相關方針管 理制定 四、對人力資源管理的挑戰 工作的人性化 按工作績效付酬的公平準則； 靈活的工作時間和有效的業績控制體系； 靈活多樣的報酬計劃和福利計劃； 職業計劃與生活計劃成為人力資源管理的 一個方面。 五、企業中人力資源管理部門的位置 人力資源管理在企業中的重視程度，取 決於企業對人力資源職能的需求程度和需求 的層次。 1、勞動密集型企業和小型企業，人力資 源管理往往由行政辦公室兼管。 五、企業中人力資源管理部門的位置 2、中型企業的人力資源管理部門 總經理 財務經理人事經理生産經理銷售經理 五、企業中人力資源管理部門的位置 總 經理 財務經理人事經理生産經理銷售經理 人力資源 開發 招聘與 安置 勞動關係 報酬與 福利 安全與 健康 3、大中型企業人力資源管理部門 五、企業中人力資源管理部門的位置 高級行政副總裁 人力資源總監 福利管理 經理 勞動關係 經理 人力資源 行政經理 員工開發 經理 法律事務 經理 報酬管理 經理 預防流失 經理 4、國際化組織的人力資源管理部門 六、人力資源經理的道德準則 1、保持最高標準的職業行為和人格； 2、力爭在人力資源管理領域中的個人發 展； 3、支援和發展人力資源管理職業的目的 ； 4、鼓勵雇主對所有員工提供公平、合理 的基本關心； 六、人力資源經理的道德準則 5、在員工和公眾中灌輸關於我的雇主的品格和 意念的觀念； 6、保持我對雇主的忠誠並且以與公眾的利益一 致的方式追求其目標； 7、贊同所有與我的雇主的活動有關的法律和準 則； 8、不論是正式的還是自願的，避免使用我的職 務來維護我的特權、收入和福利； 9、保持特許信息的秘密性； 10、提高員工和公眾對人力資源管理作用的理解 。 七、人力資源管理者的資格 人力資源認證協會（ HRCI） -1976 美國：弗吉尼亞洲 - 亞歷山得裏亞 - 華盛 頓 北大街 606號 郵編： 22314 職業資格證書： 人力資源專業人員 PHR 人力資源高級專業人員 SPHR 證書的作用： 1、證明該專職人員 免除在人力資源領域作為一名從 業人員在教育、研究、諮詢等經歷方面的要求； 2、證明對人力資源管理知識的精通。 PHR資格要求： 1、四年人力資源職業，或兩年人力資源職業和一個學 士學位，或一年人力資源職業一個碩士學位，其學位必 須是從認可的高等教育機構獲得； 2、通過綜合考試。 3、再認證： 3年 SPHR資格要求 1、八年人力資源職業，或六年人力資源 職業和一個學士學位，或五年人力資源職業 和一個碩士學位，其學位必須是從認可的高 等教育機構獲得； 2、通過綜合考試。 3、再認證： 3年 考試內容： 4小時， 250多個選擇題，通過分數為 500分。 題目內容 PHR SPHR 報酬與福利 21% 18% 員工與勞工關係 18% 19% 選擇與招聘 20% 15% 培訓與開發 12% 12% 健康安全與保護 7% 7% 管理實務 22% 29% 人力資源管理的思想體 系 一、人力資源的基本特征 *人力資源 活的資源 *人力資源 創造價值和利潤的資源 *人力資源 因知識開發的無限性而成為 可以無限開發的資源 *人力資源 現代社會的智力資本，企業 在使用一種不屬於自己的資源 一組數字 人力資源的價值 總價 值 129億 利潤總周期 100 員工總數 100 有形資産 13億 生産總周期 3 生産員工 6 無形資産 116億 非生産周期 97 其他員工 94 116/129=0.90 97/100=0.97 94/100=0.94 0.94 決定於人的因素 二、有效的人力資源管理 有效的人力資源管理 高滿意度 高工作效率適度的人力成本 和諧的人際關係 利 益 分 享 良好的勞動關係 共同的價值理念 人 與 工 作 相 適 應 合理的組織與工作設計 有 效 的 工 作 方 法 合 理 的 勞 動 負 荷 健 全 的 規 章 制 度 參 與 式 管 理 企業發展前途 有 效 的 督 導 人 員 系 統 研 究 組織與工作系統研究 二、有效的人力資源管理 不良的人力資源管理策略： 1）缺乏參與和解釋的變化，並要求執行。 2）工作任務及目標不明確 3）工作單調、乏味；較差的工作設計。 4）員工的知識、技能和潛能不能得到利用。 5）缺乏明確的工作責任。 6）無論是個人、群體，還是組織均看不到收獲目標。 7）管理的方法和手段都存在問題。 8）頻繁的變換管理者。 9）員工普遍感到不公平的待遇。 10）缺乏足夠的授權。 11）員工缺乏職業安全。 三、人力資源管理的核心問題 1、一個核心，兩條主線 核心： “人 ”與 “工作 ”相互適應， 包括： 宏觀上 企業的人力資源數量與質量企業 的物質技術基礎相適應。 微觀上 每一個人從事的工作與其工作對 人的要求相適應。 三、人力資源管理的核心問題 2、兩條主線 1）建立有效的組織與工作系統 本着效率最高的原則建立分工協作體系，以體現 生産力的最高水平。 A、組織與工作設計 B、方法研究與工作衡量 C、工作（職務）分析 D、工作評價與薪資管理 E、工作環境與作業條件管理 三、人力資源管理的核心問題 2）有效的人員管理系統 本著最經濟的原則，有效使用勞動力 A、動機性教育 B、人員選拔、使用與調配 C、人力資源的不斷再開發 D、人事激勵 E、職業生涯管理 三、人力資源管理的核心問題 3） “人 ”與 “工作 ”相互關係調整 A、人力資源規劃 B、人員流動的指導與管理 C、績效考核與績效管理 D、人力資源管理系統的評價與調整 四、人力資源管理的基本模型 1、勞動契約型 輸入 勞動力 工作 內部分解匹配 輸出 反饋與調整 評價 四、人力資源管理的基本模型 1、勞動契約型 特點： 以工作為中心，借助外部勞動力市 場 調整組織內部人與工作的相互適應關係 管理核心： “人 ”對 “工作 ”的適應性 政策特點： 能力優先，高競爭，低合作 四、人力資源管理的基本模型 運行與控制要點： ? 明確的職責與工作規範是管理的基礎 ? 注重立即的使用價值 ? 注重運用考核手段檢查調整配合關系 ? 培訓的針對性 ? 快速的人員流動，及時的升遷與淘汰 ? 注重非人格化管理 2、人力資源開發型 組織目標 人力資源運用 長期目標短期目標 人力資源開發 外部輸入 勞動力 內部輸入 勞動力 人與工作匹配 輸出 （業績） 評價 反饋調整 四、人力資源管理的基本模型 特點 :以人為中心的管理 ,通過內部培訓提 高員工的能力 ,實現人與工作的相互適應。 管理核心： 工作的實際根據人的能力 政策特點： 重合作、團隊，實行間接能力 政策，人員高穩定，低競爭 四、人力資源管理的基本模型 運行與控制要點： N 模糊的職責邊界，為人的主動性留有空間 N 強調終生、全員、分階段、有計劃的培訓 N 制定長遠的人力資源開發規劃 N 注重人的不斷開發價值 N 強化員工對企業文化的適應性 N 建立獎勵集體的制度，鼓勵小團隊活動， 提倡參與式管理 四、人力資源管理的基本模型 3、情景管理模型 情景管理 目前較高的管理模型 特點： 強調 “人 ”與 “工作 ”的相互適應 管理核心： 人與工作並重 政策特點： 權變 四、人力資源管理的基本模型 傳統理論與改革實踐的矛盾 一、主人翁與勞動者的關係 1、觀念上的生産資料，不是産生主人翁 意識的可靠基礎； 2、勞動合同制決定勞動者與企業的關係 是勞動契約關係。勞動者屬於全社會，不屬 於企業。 3、按勞分配的原則與勞動力的市場分配 原則同屬於商品交換原則 二、主人與仆人的關係 B主人與仆人的關係是封建社會的人身隸屬關係，不是商品經濟社 會人與人的關係； B主人與仆人的關係顛倒了管理主體與管理客體的關係； B主人不是一種擁有意識，而是責任、權利與義務的統一體； B非所有權的主人意識，是懶惰和貪婪的根源； B誰負責，誰決策； B長期主人意識的灌輸，使人習慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的 、不受威脅的生活 ,喪失了競爭向上的天性。 三、尊重知識，尊重人才與人才價值定 位 1、尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動者自身勞 動能力的價值； 2、勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則 ； 3、知識、經驗、技能等一系列心智的投入是要求回報 的； 4、尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經濟的基本原 則，就是尊重人的基本權利。 人力資源管理的思想、 原則與方法體系 一、系統的思考方法 思想表達了基本的用人理念； 政策確定了用人的基本原則； 制度規範了管理的行為和方式； 方法保障了制度的可操作性。 二、人力資源管理的五大難題 個人與組織利益的平衡； 主動與控制的平衡； 維護規章制度與照顧個人需求的平衡； 集體準則與個人自由的平衡； 執行規範與變革規範的平衡。 人力資源管理的文化背景 人力資源管理的文化背景 一、管理模式 日本：擡神轎 美國：划艇比賽 中國：變通 二、宗教信仰與價值觀念： 一神論與泛神論 三、責任主體 美國：我； 日本：我們； 中國：我 我們 四、是非觀與決策 美國：是非明確，少數服從多數 日本：是非模糊，多數協調少數 中國：是非模糊，少數不願服從多數，主張圓滿大 於是非 五、中國傳統文化對管理的影響 1、孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、 三綱五常 2、孟子：仁政、以孝為常、性善之說、民 主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有 條件的、無法而罰為不公、不能與不肯等 3、老子：無為（無所不為）、變通 4、莊子：無政府主義 六、中國人的管理特征 變通性：不執著，連信仰也是如此，但適 應性強； 含蓄性；好面子，重 人際關係，但管理 難度高； 理的絕對性；難以溝通 中國人管理的特征 人力資源規劃 一、為什麽要制定人力資源規劃 1、人力資源規劃： 在預測未來組織任務和環境對組織的要求以及為 完成這些任務與滿足這些要求而提供人員的過程。 兩種觀點： A、把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各 個崗位上（組織利益的觀點）； B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使 組織擁有與其工作任務相稱的人力（平衡組織與個人利 益的觀點）。 一、為什麽要制定人力資源規劃 2、人力資源規劃必要性 1）確保組織在發展過程中對人力的需求 ； 在穩態情況下，人力資源規劃並非必要， 但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡 的時候，就需要有目的、有意識地通過計劃 平衡供給平衡的關係。 一、為什麽要制定人力資源規劃 工齡 人數 職務結構工齡 人員經驗結構 職務結構 b)停滯發展幾年的組織 *高資歷、有經驗的人多 *人工成本高 *晉升機會少； *士氣低； *高能力人流失多 *吸引能力弱 a)迅速發展的組織 *年輕、經驗不足的人多； 人工成本低； 晉升機會多 士氣高； 高能力人流失少； 吸引能力強； 一、為什麽要制定人力資源規劃 2）人力成本的有效控制： 未來人力成本在很大程度上取決組織中人 員在各種職務上的分布狀況。 有計劃地在預測基礎上調整人員在未來職 務上的分布狀態，可以有效地預測和控制人 工成本。 一、為什麽要制定人力資源規劃 3）組織結構的複雜性： 在大型組織中，人員的需求與供給、人員 的晉升和補充、人員的培養與開發、薪酬的 提升速度與成本控制、人員在組織中的有序 運動、以及提供公平的管理等，不能盲目處 理，必須進行有計劃的指導。人力資源規劃 可以提供可靠的信息。 一、為什麽要制定人力資源規劃 4）人力資源決策的依據： 人力資源規劃是各種人力資源決策的信息 基礎，如： 薪酬政策的制定； 晉升政策的制度； 補充政策的制定； 培訓開發政策的制定； 調配政策的制定等 . 二、人力資源規劃的內容 1、晉升規劃： 晉升規劃 =晉升政策 表達方式：資格、年限、晉升率等 例如： 晉升上級別的年資： 1 2 3 4 5 6 7 8 累計晉升比率（ %） 0 0 10 30 70 75 75 75 或者晉升比率（ %） 0 0 10 20 40 5 0 0 二、人力資源規劃的內容 晉升政策的表達 *任職時間 1、完全晉升政策 2、不完全比率晉升政策 3、混合晉升政策 二、人力資源規劃的內容 2、補充規劃： 補充規劃 =補充政策 內部優先還是外部優先； 能力優先還是資力（經驗）優先； 本地優先還是外地優先； 忠於 “企業 ”優先還是忠於 “職業 ”優先； 培養優先還是外聘優先； 填補職位空缺優先還是未來發展優先； 用一流的人還是用稱職的人等。 二、人力資源規劃的內容 3、培訓開發規劃： 培訓開發規劃 =培訓開發政策 企業開發為主還是個人開發為主； 培訓開發的階段性和層次性； 滿足當前工作執行能力還是滿足組織未來 發展； 與補充規劃和晉升規劃的連接性等。 職務系列 A 職務系列 B 職務系列 C 3 2 9 9 5 6 3 3 12 11 4 5 5 4 （ 1） 脫離（ 1） 晉升 （ 1） （ 1） A1 （ 1） A3 晉升（ 2） B1 B2 A2 C1 （ 1）平調 C2 招聘（ 2） 二、人力資源規劃的內容 4、調配規劃 調配規劃 =調配政策 O當某種職務需要執行人員具備其他類型職務的知識、 經驗和技能時，要規劃後備人員的職務輪換； O通過職務輪換，提升組織內員工的全面才能； O重新分配工作負荷； O抵消晉升受阻的心理不平衡等。 二、人力資源規劃的內容 5、人工成本規劃： 人工成本規劃 =人工成本政策 I 根據可預測的利潤增長，制定未來的薪酬分配政 策； I 控制人工成本的增長速