公务员录用制度的公平性

公务员录用制度的公平性篇一：浅谈我国公务员录用制度浅谈我国公务员考试录用制度 摘要：公务员考试录用制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员制度实施中的一个重要环节。古人云：“为政之要，首在择人” ，录取什么样的人来担任公务员职务，直接影响着国家机器的正常运转和效率，关系着党的事业的成败和国家的兴衰。不过我国在公务员考试录用制度还存在某些问题，因此，建立并完善公务员的考试录用制度，以适应我国公务员制度的总体发展。 关键词：公务员考试录用存在问题 完善制度 1.我国公务员考试录用制度及意义 考试录用制度最早起源于中国古代的科举制度。科举制度起于隋朝，完备于唐朝，兴盛于宋明，并一直延续到清朝。科举考试制是当时世界上最先进最完备的选拔人才制度。当然，科举制度对西方的文官制度发展也具有极其深远的影响。 党的十一届三中全会以后，邓小平针对当时干部人事制度存在的问题提出一系列重要的改革思想，为干部人事制度的改革尤其是国家机关干部的考试录用工作指明了方向。 所谓公务员考试录用制度，是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。它有以下几大原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。我国公务员考试录用的方法主要有笔试，面试，模拟演作试，技术操作试。 实行公务员考试录用制度具有十分重要的意义： 1）有利于选拔优秀的人才进入国家公务员队伍。在现代社会，通过考试选拔优秀的人才进入国家公务员队伍，参加公共事务管理，是世界各国普遍采用的方法。这种方法具有科学性、客观性、严格性，能够最大限度地为政府吸引和选拔优秀人才。 2）有利于公务员队伍素质的提高。我国人事制度改革的重要目标之一就是建立高效率的政府工作系统，而高效率政府工作系统的形成在很大程度上取决于政府工作人员素质的高低。实行公务员考试录用制度保证了公务员“入口”的高质量，对于整个公务员队伍素质的提高都起到了积极的作用。 3）有利于现代人事制度的建立。两千多年的封建统治制度给我国留下了较浓的“人治”色彩，而在长期的计划经济条件下，录用干 部又缺乏客观的标准和程序，导致一些思想作风不正的人任人唯亲，选拔干部时只讲感情亲疏、只凭个人喜恶。我国要建立现代人事制度，首先就要抵制用人上的不正之风。通过实行考试录用制度，确立科学、公正的录用标准，遵循法定的条件和程序，才能确保人才选拔的客观公正性，保障现代人事制度的建立和完善。2.我国公务员考试录用制度实施中存在的主要问题 报考资格的限制不合理 在国家机关录用公务员时，理应做到公平、公正，给予每一个公民平等参与的机会，而不应有所偏颇和歧视。然而，我国公务员考试录用中还存在许多不合理的、歧视性的限制规定，这对于公务员录用制度的公平性造成了一定的损害，降低了该制度的公信力。第一，报考资格随意规定。对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就可能为考试录用过程中的不正之风打开方便之门。比如，用人单位事先想录用某人，因为此人是大专学历，就把学历规定为大专以上；专业是会计学，就把专业限制在会计学；有两年的工作经验，就把“有两年以上工作经验”作为一个额外的要求。如此规定就把相当一部分人挡在报考门槛之外，从而大大增加了该关系人被录取的几率。第二，身体条件不合理限制。就拿乙肝小三阳的例子来说，这直接导致的是公民各项权利的不平等：首先是平等权，“乙肝人群”的身份自然将他们与非乙肝人群区别开来，从而丧失宪法规定的“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”的合法权利；其次是政治权利，乙肝人群不能担任公职，不仅是对其私权利的侵害，也是对其公权利的剥夺；再次是人格权和隐私权，一个人的身体健康状况属于一个人的隐私，在每个公民入学、就业、报考公职时强制性进行乙肝表面抗原的检测，这本身就是对每个公民人格权和隐私权的侵犯。第三，地域限制。各级机关考试录用公务员时，往往对考生来源地域作出了硬性的规定，这是十分不合理的。有的是规定外地生源只能报考小部分职位，有的是对外地生源的报考资格作了更多的限制。由此就会进一步滋长公务员队伍的本地化、关系裙带化，严重影响公务员考试录用制度的公正性。 笔试内容的设计不科学 在我国，笔试一般包括行政职业能力测验和申论两部分(个别地区、个别部门会有所调整)，其不足之处主要体现为以下三点：其一，考试命题重知识、轻能力。总体来讲，无论是中央和国家机关 公务员录用考试的笔试试题，还是地方各级公务员录用考试的笔试试题，都存在着命题形式单一、试题类型不够全面的问题，在试题结构、题型、分值分布等方面缺乏规范性和科学性。这样的考试很容易流于机械记忆力的考察，而导致出现录用高分低能者的情况。其二，考试内容冗杂、考题较偏。比如，有些地方在行政职业能力测验一科中，仅“判断推理”就考六七种题型；有些题型要记住不少物理公式，而且这些物理公式往往不是常用的公式，这就难以发挥出考生的潜能；有些考题难度较大、较偏，会引导考生钻研偏题，从而迷失了方向，与公务员招考的目的背道而驰。其三， 申论考试缺乏科学性。目前申论所提供的材料几乎都是社会热点问题或焦点问题，这样就可能事先被猜中。比如，众考生对 XX 年江西省公务员招考申论科目考试题“金融危机”就有预测和准备。试想，这样的题目在选拔录用优秀人才方面还有多大价值?面试环节的程序不规范 面试主要采取试题问答的形式进行，由人事部门和用人部门组织，有严格、规范的操作程序，保证面试的公平、公正。然而(转 载 于: 小 龙文 档 网:公务员录用制度的公平性)，就现状来看，仍然存在一些问题： 1)“走关系” 、 “打招呼”的现象屡屡发生，甚至在某些地区、某些部门还很严重。 2)测评体系发展滞后，模式化严重。主要表现为测评要素不够全面、测评手段单一、测评试题的命题空问小，内容缺乏针对性、测评方法单一等，这种“一刀切”的面试形式往往有失公平，毕竟考生分为应届毕业生和有一定工作经验的考生，在贴近社会生活和机关工作实际的题目上，应届生会遭遇实质上的不公平。 3)考官素质参差不齐。比如经验不足、洞察力缺乏、摆架子、偏重自我喜好等。这些现象都是实际存在的，它们都严重损害了公务员面试的公平性和公正性。 3.完善我国公务员考试录用制度的思考 加快公务员录用法规建设，实现考录各环节“有法可依” (1)完善公务员考录制度规范。我国已经在 XX 年颁布了公务员法 ，填补了我国公务员考试录用方面的法律空白，但它毕竟是关于公务员制度的基本法律，不可能对于考试录用制度方面规定得十分细致，这就要求我国应加快考试录用专门法律法规的建设。具体说来，应该以制定国家公务员录用规定 、 国家公务员录用考试实施办 法 、 国家公务员录用面试考官规定 、 国家公务员录用体检实施办法 ，等等，以期对考录各环节的执行形成具体的、严格的、操作性强的条文规范。(2)加快地方公务员考试录用法规的建设。我国地域广阔，各地区经济发展水平不同，对人才的需求程度也有所不同，因此，在制定全国性的公务员考试录用单行法律法规的同时，各地区还应当在坚持公务员考试录用制度基本原则的情况下，结合本地实际情况，抓紧制定地方行政机关公务员考试录用的实施办法和细则，从而进一步健全和完善我国公务员考试录用法规体系。要改革公务员考录条件，实现报考公平 应当根据职位要求，科学合理地设臵考录条件，体现报考公平原则。严肃地规范公务员报考资格，由独立的公务员管理机构在广泛的调查研究的基础上以职位本身的要求为中心进行报考资格的设定，力戒用人单位的不正当参与，真正给公民营造一个客观公正、平等竞争的考试录用环境。此外，要彻底打破身份、地域等方面的不合理限制，建立真正平等、公平的考试竞争机制。我国宪法规定，公民具有参政议政的权利，符合一定条件的公民都应当具有通过考试而加入公务员队伍的合法权利，政府机关不得在报考条件等方面给予公民不合理的限制。 改革笔试内容，健全测评体系 (1)适当调整笔试内容。针对试题比例混乱、内容冗杂、偏题难题较多等问题，借鉴西方成功经验，不断地实践和调整考试内容，以达到选拔录用优秀人才的目的。同时，在我国加入 WTO 后，政府部门涉及的国际经济与法律事务日益增多，这就要求公务员有更多的知识储备，尤其是计算机、外语等方面的知识。因此，在以后的考试中可以多增加这些方面的测验；另外，应当建立一个大容量的考试题库，使得申论考查的题目不一定仅仅限于当年的热点、焦点问题，要能够测验考生的真实水平。(2)建立能力本位的测评体系。我国公务员考试重知识、轻能力的现象突出，我们必须改变这种不科学的测评方法，建立以能力为本位的测评内容。可以借鉴西方国家的经验，积极组织力量探讨适合我国国情的人才测评办法，科学设计考试内容。 “能力测评”内容必须注重考查考生的智力水平和社会科学的知识积累，考查其灵活运用知识的能力；注重考查其行政理论素养、理解思辨、管理解答能力；注重考查其完整的人格和平衡的思想。 改革面试过程，把好最后关卡 (1)完善面试监督机制。严格规范考试程序，按照能力标准选拔人才，打破“人情关” ，阻断“关系门路” 。加强外部监督，公开拟 录用人员名单，保证公众监督渠道的顺畅；转变观念，打破传统型、常规性的一般监督惯例，从源头上预防和治理违纪违法问题的发生。可以采取公报、报刊、广播电视、互联网等媒体发布，或通过致全体考生公开信的方式，宣传国家公务员录用面试工作的程序规定，公布“阳光下操作”的监督举报措施，增强广大民众的参与热情，推动有效监督工作的顺利开展。(2)创新面试方法。逐步探索开放的结构性试题，尽早摆脱模式化的桎梏。按照面试要素和面试职位的特点来选择面试方法，比如采用无领导小组讨论等情景模拟的面试方法，而不是只靠结构化面试法。当然，方法的创新和考生的适应都需要一个过程，所以应当渐进式地逐步推广这些新方法。(3)加强考官培训。目前亟须建立面试考官和从业人员的培训机制，大力加强面试测评机构建设，具体应该做到：面试考官队伍要稳定，这支队伍要由熟悉组织人事、机关管理工作的公务员、专家(心理学专家、测评学专家等)、考录业务人员等组成；面试考官队伍要专业化，要对考官进行系统培训，使面试考官能够掌握各种面试方法和技巧；要建立面试考官资格制度，并制定相应的管理措施，考官必须由组织、人事部门通过考察和考试的方式确定，合格人员应当予以发证确认，考官应设等级制；面试考官应实行统一管理，面试考官组的组成应打破地域、部门界限，由省级考录部门统一调配。参考文献：比较多 篇二：论我国公务员考试录用制度的完善论我国公务员考试录用制度的完善 摘要 完善的公务员考试录用制度是政府部门选拔优秀人才进入公务员队伍，提升公务员队伍整体素质的重要保障。我国现行公务员考试录用制度已经形成了较为完备的理论体系以及实施环节。但是，目前我国的公务员考试录用制度在实际操作过程中并非没有问题和缺陷，随着社会的进步、经济的发展，新的矛盾及问题频频发生，人们对于公务员考试录用制度的公平性。公开性乃至规范性的呼声越来越强，因此需要不断对此项制度进行科学合理地完善与改进。 关键词：公务员；考试录用制度；存在问题；对策 目录 摘要.1 一、我国公务员考试录用制度概述. 3 （一）公务员的含义 3 （二）公务员制度的含义 3 （三）公务员考试与录用制度的内涵 3 （四）考试与录用的基本原则 3 二、我国实施公务员考试录用制度过程中存在的问题. 4 （一）制度设计的缺陷 4 （二）法规体系的不健全 5 （三）实际操作层面的不足 5 三、我国公务员考试录用制度存在问题的原因分析. 6 （一)干部人事制度改革的不彻底 . 6 （二） “官本位”的消极影响 . 6 （三）社会经济环境的负面效应 7 四、完善我国公务员考试录用制度的几点建议议. 7 （一）进一步加强考录制度建设 7 （二）进一步建立健全法律法规 8 （三）进一步改革和完善考试录用的方式方法 9 结论. 11 参考文献. 11 一、我国公务员考试录用制度概述 （一）公务员的含义 对于公务员的定义，各个国家由于政治制度、文化传统、人事管理实际情况等因素的不同而不尽相同，但是就其职能而言，却是大同小异，具体是指国家中相对于武官而言的文职官员，能够行使行政权力、执行国家公务的工作人员。 在国外，按照范围的大小可将公务员的概念分为以下三种类型：第一种指的是中央政府系统中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。第二种指的是中央政府的所有公职人员，第三种指的是将中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、检察官、审判官、事业单位和国有企业的工作人员统称为公务 （二）公务员制度的含义 国家公务员制度就是依法对国家公务员进行科学化、系统化、规范化、有效化管理的总称。我国公务员制度是为了适应我国社会主义现代化建设，适应社会主义市场经济体制的需要而建立起来的。1993 年 10 月 1 日正式实施的国家公务员暂行条例标志着我国公务员制度的初步形成。按照 XX 年中华人民共和国公务员法的相关规定，其内容大致包括以下几个方面：公务员的条件、权利与义务、录用、考核、工资福利、奖励、惩戒、职务任免与升降、辞职辞退、退休、申诉控告等等。 （三）公务员考试与录用制度的内涵 所谓公务员考试与录用制度，是指依据职位需求，按照一定法律程序，采取公开考试、择优录取的办法，录用担任主任科员以下和其他相当职务层次的非领导职务公务人员的一种人事管理制度。 （四）考试与录用的基本原则 我国公务员考试录用制度主要遵循以下几个方面的基本原则： 第一，公开性原则。也就是说招考与录用的整个过程都要公开，这样做一方面可以便于更多的人参加公务员考试，有利于人才的选拔；另一方面可以使公务员考试时刻处于全社会的监督之下，保持高度的透明性，大大减少了用人上的不正之风。 第二，平等性原则。只要符合公务员考试录用条件的公民都可报名参加考试， 机会均等条件下，知识的掌握程度、能力水平的高低起着决定因素，这将极大的激发广大考生的积极性、主动性。第三，竞争性原则。既然是竞争，那么一定是优中选优，参加考试合格的人员按照成绩的高低排名，按照面试的比例取前几名进入面试。 第四，择优原则。即层层筛选，优胜劣汰，这里所注重的不仅仅是成绩、能力水平，还要结合政治思想，道德品质等方面综合评定，最终最符合要求的德才兼备的人员进入国家机关，这样做能使优秀人才脱颖而出，有利于国家公务员人才选拔。 二、我国实施公务员考试录用制度过程中存在的问题 （一）制度设计的缺陷 1.尚未形成有效的监督机制 为确保我国公务员考试录用工作能够在公平、公开、公正的环境当中进行，监督机制无疑起着至关重要的作用。但是目前我国考试录用工作中的监督环节是比较薄弱的，还没有形成一个有效的监督机制。一是相关考试监督部门。一方面，由于缺乏一个专业的、科学的考试监督系统，监督部门又对考试部门的业务不了解，使得考试监督部门和考试录用主管部门之间责权不分，很难协调工作；另一方面，对于具体的监督内容、监督范围、监督方法与手段，没有一个统一的标准，使得监督部门职权不明确，直接导致对考试录用工作的监督不力。二是社会监督。社会监督是指包括广大人民群众、各界新闻媒体在内的监督形式。将社会监督引入到公务员考试过程中去，其实是想将考录工作臵于一个“透明”的环境之下，更好的体现“公平、平等、竞争、择优”的原则。但在实际考录工作中，社会监督往往得不到重视，只是流于形式，而没有发挥其应有的作用。 2.考试安全存在问题 对于公务员考试来说，无论我们的考试程序多么严格、规范，但是有些不法分子总能找到某些可乘之机，从而给考试安全问题带来严重的影响。一是泄题现象的发生。在公务员考试中不得有丝毫马虎与半点弄虚作假影响考试的公平性与公正性，因为它不仅关系到广大考生的切身利益，同时也关系到整个社会的就业问题。但是近年来频频发生的泄题事件却不得不引起我们的注意。二是考生信息被泄露。在报考公务员的时候，考生须填写个人基本信息情况（包括联系方式等） ， 以便资格审查。但是这些即使是在人事部门网站保留的信息也不是绝对安全（二）法规体系的不健全 1.法治观念未真正形成 中国的封建社会是一个以身份等级为取向的社会，人治的观念普遍存在于历史的发展进程中，从而导致法治基础的薄弱。长久以来， “关系” 、 “人情” 、 “面子”等因素根植于人们意识形态里，这与法治之间必然形成矛盾的对立。人们对于“依法办事”的习惯还没有形成，在情与法面前，往往重情理而轻法制，在整个公务员考试录用制度的运行过程中，缺乏理性化、制度化的规定来约束人们的行为，使得公平竞争的用人环境明显缺失。 2.立法层次较低，法律效力不够 在我国，公务员立法始于二十世纪八十年代，自 1987年党的十三大将干部人事制度改革的重点确定为建立国家公务员制度之后，中组部、人事部随后下发了为补充国家行政机关工作人员实施考试办法的通知，考试录用工作逐步展开。1993 年 10 月 1 日起实施的国家公务员暂行条例对公务员的相关方面做了规定，其后，围绕着公务员录用、晋升、考核等方面，人事部又相继制定了 36 个单行规定，这些法规制度在一定时期内起到了规范的作用，直至 XX 年中华人民共和国公务员法的出台，标志着我国公务员制度正式进入法制化轨道。但是在公务员的立法中，却没有一部专门针对考试录用工作而制定的法律，只有国家公务员录用暂行规定以及各部门各地区根据实际情况下发的实施办法和实施细则是专门针对考试录用而制定较为系统的法规。与法律相比，这些行政法规的法律效力是远远不够的。 （三）实际操作层面的不足 1.报考资格的不合理限制 中华人民共和国公务员法中规定公务员应具备下列条件：年满十八周岁，具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，同时具有正常履行职责的身体条件、符合职位要求的工作能力和文化程度以及良好的品性。可以说这些都是较为宏观的限制条件，除因犯罪受过刑事处罚和被开除公职的人员以外，几乎适合所有人群，这充分体现了我国公务员考试录用制度中“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。但事实上，很难做到真正意义上的平等。 篇三：公务员薪酬制度的公平性分析公务员薪酬制度的公平性分析 绪论 薪酬，不仅仅是衡量个人价值的经济尺度，也是政府部门人力资源管理中实现人才战略管理，提高政府公共管理水平的重要激励因素。公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中的一个重要组成部分，公平的薪酬水平体现着我国按劳分配的基本原则，具有明显的示范与指导作用，也是加强收分配改革的切入点，有利于吸引、留住、开发公务员人力资源，构建廉洁高效、稳定的公务员队伍。 我国于 1993 年全面推行公务员制度实行职级工资制，即职务级别工资制。其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。还有其它货币性与非货币性的薪酬补助，以保证公务员的正常生活需要及鼓励并调动公务员工作的积极性。 在一定程度上，相对以前实行的工资制度，现行工资体制具有较大的优越性，但随着市场经济的不断完善，以及各项人事制度的改革，政府机构的不断重整与改革，现行的薪酬制度存在着相当大的滞后性与局限性，本质上公务员的收入模式至今没真正转到同市场经济相适应的轨道上来，成为孤立于市场分配体系之外的封闭系统，陷入既不能与国发经济的增长保持同步，又不能与其他社会成员的收相均衡。 1、个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇及及制度外收入管理，严重违背“同工同酬”原则。公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现、公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映，不能起到 2、薪酬方案的制定与接受者未适度“错位” ，偏离分配原则与消费实际。目前我国公务员的薪酬水平、加薪的幅度以及时间间隔等均由政府自己决定，公务员担任多重角色且不能处理好角色的冲突，作为既是薪酬方案的制定者又是接受者， _李春燕主编；曾志平等撰稿中华人民共和国公务员法教程出版社：中国法制出版社，XX 有效激励公务员的作用，使经济公平和社会公正原则在很大程度上受损。 3、现行的工资体制缺乏内部与内部竟争力，未能充分发挥激励职能。一方面， 由于我国公务员工资长期处于偏低的状态，公务员工资水平结构不合理，不能依据劳动差别体现个人价值与绩效水平，另一方面，由于缺乏完善的薪酬调查机制、监督机制、调整机制，公务员薪酬与非公共部门相关职位相脱节，并趋向不合理状态，导致公务员工作积极性下降，产生“心理失衡”并诱致、助长“权力寻租”行为与作风盛行。 因此，解决薪酬体制中的公平性问题具有时代性与迫切性，公务员体制改革的 着力点应放在如何解决公平薪酬问题上 2、公务员薪酬制度公平性问题的理论与现实意义分析 公平性理论 亚当斯公平理论 美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，公平是社会道德范畴和道德品质之 一，人们总是习惯于将自己的报酬和他人的报酬进行比较，员工不仅关心自己所得的报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量，根据这一比较是否合理，直接影响着他今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿” （包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入” （包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。这种投入与产出跟其他相关人员比是一种相关函数关系： 0pIpOcIc 其中：Op自己对所获报酬的感觉, Oc自己对他人所获报酬的感觉, Ip自己对个人所作投入的感觉, Ic自己对他人所作投入的感觉。当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1 )OpIpOcIc 在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以 便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或 者让其今后增努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡,从而挫伤员工的工作积极性。( 2）Op/IpOc/Ic 在这种情况下，员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但 久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前 所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。 0pIp=0hIh 其中 0p自己对现在所获报酬的感，Oh自己对过去所获报酬的感觉， Ip自己对个人现在投入的感觉，Ih自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) Op/IpOh/Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，员工通过比较，发现现有工资水 平比过往的更低，容易产生消极情绪，减少本职工作量，甚至是降低工作量，产生 抵触情绪以求得心理平衡，从而影响到公司整个工作效率与内部工作氛围。 (2）Op/Ip0h/Ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了 报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。虽然满意度是稍高于过去，但只有当这个标准达到激励作用时，才会推动员工的积极性和发挥主观能动性，提高工作效率。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，因为它不仅受到客观因素影响，还受到主观因素影响。 212 公务员薪酬公平性困境 我国存在公务员薪酬“公平性”因境的问题，主要是由公务员特殊身份多重角色 同工同酬原则”的绩效定价困境（即内部公平） 。 一,公务员客观存在的多重角色与人性冲突的困境制约。 人是有着多重属性的政治人，经济人，道德人。在市场经济条件下，公共选择理 论强调“官僚和任何人一样，不是受到公共利益的激励，而被认为是受到其利已的利益激励”的，施蒂格也认为，一个理性人必然受到对其行动有影响的刺激机制的支配。公共选择理论也认为，公务员的个人目标首先不是或至少不是单纯的社会公利益最大化，而是包括更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自得动机。当公务员没有摆脱经济人的特性时，他们表现出的是通过提高权力、待遇、寻租、侵吞国家资产形式实现自利。作为履行国家公共权力的主体，必须实现个人利益与国家利益及他人利益相结合。公务员作为经济人的趋利性，是公务员薪酬激励职能实现的重要根源。因此，公平性困境是客观存在的，只有实现公平且具有激励因素的工资体制才是解决工资公平定价困境的方法。二，内部公平困境 内部公平困境表现为公务员工资水平与所产出的绩效相关度低问题。 “同工同酬原则”是当今所有市场经济国家公务员内部工资分配的首要原则。内部公平是指设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。工资水平的高低与其本身的价值保持一致性，内部公平产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资的过程中起着重要作用。它可以是以能力、知识、经验为衡量的指标，同时，内在公平也是组织成员的一种心理感受，薪酬制度制定以后，首先要让成员对其表示认可，让他们觉得与其他组织内部成员相比，其所得薪酬是公平的。但是公务员的劳动具有很大的独特性，目标多元化，目标难以量化，投入与产出之间直接联系难以把握，成本信息不透明。 三，外部公平困境 外部公平性困境表现在公务员工资水平与外部相关非公共部门比较偏低或偏高的现象，难以吸引、留住、激励、开发人才。通过薪酬管理可以刺激员工的劳动积极性，提高工作效率。面对公务员薪酬水平，一部份人提出：公务员的工资水平一直处于偏低的状