4M法则：让“导师制”卓有成效

4M 法则让“导师制 ”卓有成效企业培养人才的方式多种多样，而选择何种培养方式，则与行业的性质、企业所处的发展阶段、内部文化氛围、员工的能力素质水平等多种因素息息相关。 “ 导师制 ”有何不同 什么样的企业需要考虑使用“导师制” 呢？回答这一问题之前，我们首先要清楚“导师制 ”与其他培养方式相比有何不同。 员工 A，是 5 年前通过校园招聘吸引来的优秀人才。在为企业服务的 5 年中，他先经过一年的一线销售锻炼，业绩突出。又带过两年团队，实战管理技能得到提升。后派去印度做了为期半年的项目，积累了项目运作经验；又到亚太总部进行了半年的全方位培训，在系统地学习业务知识的同时，还拓展了人脉。现在，他的职务是运营部见习经理。 不久前，我们询问了他下一步发展的计划，并提供了一些需要承担 P&L 的岗位。面对这些需要承担沉甸甸业绩指标的职位，他头一回感到了困惑。于是，他报名参加了一个为期两天的职业发展规划培训，但这次培训并未让他找到答案。他又打电话给同学朋友，大家也未提供可行性的建议。想问现在的老板，但亲密感尚未建立，这时的老板并不是好的咨询对象。 通过与 A 的进一步沟通，我们发现他时常提及一位曾在中国区工作过，后被派往东南亚某国任职的高管，他对这位高管充满了敬意。那么，如果能让这位高管来做 A 的导师将是一个理想的选择。于是，我们这样安排了。 通过以上案例，我们可以提炼出“导师制”区别于其他人才培养方式的几个主要特点。 第一，“导师制”所关注的不仅是工作上的问题，更多的是个人问题。 此外，在工作中员工还有可能面对人际方面的困惑，或者对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等问题。这些个人问题无法通过参加培训课程或工作坊（Workshop ）、e-Learning 课程、做项目等常规的人才发展方式来解决。“导师制” 无疑是最合适的。 第二，“导师制”鼓励长期的“一对一”的支持性关系。 “导师制 ”采用“一对一”的指导方式，因此，特别适合解决员工职业生涯发展进程中产生的各种个性化的问题。而绝大多数人才培养项目都是短期的、针对群体的，只适合解决普适性的问题。 第三，导师言传身教的榜样作用。 导师的挑选是严格的，他们一般都是企业里德高资重的人士，其本身就是成功的典范。“导师制” 中，导师的榜样（Role Modeling）作用、言传身教的力量是独一无二的。 第四，隐性知识的传承。 大多数的学习方式传播的都是显性知识，就是能被总结进教科书的知识。而“导师制” 在施行的过程中，Mentee 从导师身上学到的往往是很难提炼的隐性知识，比如为人处世的方式、想问题的思路、动态解决问题的能力、艺术化的领导技巧等等，而这些隐性知识对人才发展的促进作用更为显著。 Mentoring：需要鼓励并重视 虽然“导师制 ”在人才培养方面有其独特的作用，但是如果要把它作为一个实实在在的项目在企业里落地推行下去，还是会面临不少挑战。而“导师制” 能否取得实效，就取决于如何解决这些问题。“导师制” 的推行，首先会遇到的问题，就是企业对师徒关系（Mentoring）的态度。 “导师制 ”中的师徒关系，多数是 “非正式”的，不是公司强制指派的，不会出现在正式的组织架构中。如果企业文化不够开放和包容，这种非正式的关系就容易被误解和扼杀。所以，企业要有一个开放的人才培养氛围。 人才培养的概念不仅仅局限于上司对属下的栽培，而是全方位的人才培养观念，具体体现在：对前来本部门进行交叉培训（Rotation）人员的关心，对跨部门项目小组的支持，对企业推行的各种人才培养项目的积极参与等等。有了这样一个开放的、全方位的人才培养观念，“导师制” 的实施和推广才会有适宜的土壤。 我们三年前开始在中国区推行建立 Coaching culture，在所有的领导力和管理课程中都会加入教练的概念，培养管理者“发展人”的意识。Mentoring 与 Coaching 相似之处在于：都是鼓励Mentee/Coachee 的自主精神，而不是依靠 Mentor/Coach 告诉他该怎么做，同时 Mentor 在带 Mentee 的过程中，会运用到很多教练的技巧。 除了推行 Coaching Culture 以外，我们还推行名为“KFCI”（Know me，Focus me，Care about me， Inspire me）的项目，倡导所有管理者了解下属的个性，聚焦下属的发展，关心下属的生活，激发下属的潜能。这些活动的推进，让管理者发展下属的热情被真正地激发起来。 我们还将交叉培养人才方面的量化指标列入绩效考核的内容里，规定管理者一年带几个国际毕业生或是本地毕业生，支持或参与几个跨部门项目小组，领导或参与几个社会责任项目等等。这些措施的施行，让企业逐渐形成了开放、积极的人才培养氛围。在这样的氛围下推行导师制就比较容易：一是因为经过前期的铺垫，大家的接受度比较高；二是管理者的热情已被激发，报名担任导师比较积极。 Mentor：挑选最合适的人 愿意做导师并不意味着适合做导师，挑选最合适的人来担任导师是“导师制 ”能够见效的重要因素。那么，什么样的人适合做导师呢？ 条件一：本身是资深管理者或专家。 导师发挥成功表率作用，就要是“榜样”或“ 楷模”，本身的资历或经历都要有说服力，能为 Mentee 指明方向，进行有效指导。 条件二：是企业价值观的代言人和践行者。 满足这一条件的人，他们的成功才能激励新人实践企业价值观并取得成功。不然，很容易在企业里集结游离于核心价值观外的小团体，这对企业和人才来说，都不是好事。 条件三：具备辅导他人的意愿。 Mentee 通常在什么情况下会萌发需要一个导师的想法呢？一般来说，一是在他们职业生涯的十字路口，对何去何从感到迷茫；二是在追求事业目标的过程中受阻；三是面临未来职业生涯的新选择，就像 前面案例里提到的员工 A；还有一种情况，就是 Mentee仅希望借此探索发挥他们职业潜力的新途径。 可见，绝大多数情况都是 Mentee 面临自我职业生涯发展的问题。面对这类敏感问题时，做导师的一定要有真诚的发展、帮助他人的意愿，因为辅导意愿直接决定辅导的质量。我们发现，这个意愿通常与导师所处的管理层级成正比例关系。 条件四：具备辅导他人的能力。 导师除了有发展他人的热情，还要有辅导能力。除了自己要有比较丰富的人生阅历外，面对 Mentee 在职业发展方面或人生方面的困惑时，还要能够把自身积累的丰富经验和阅历，通过诸如反思、问问题、质疑和反馈等方式传导给 Mentee，并且激发他们自己做出正确的选择和决定。 有些导师把 Mentee 当做推动自己工作进展的工具，没有从Mentee 的需求出发，导致 Mentoring 关系破裂。有时，导师太想证明自己是个“好导师” ，因而忽略了 Mentee 的感受，在还没建立起足够的信任关系时就急于推进，开始刨根问底，结果只能是适得其反。 Mentee：要有正确的心态 Mentee 的心态准备是影响 Mentoring 关系能否成功的另一关键因素。坦白地说，有不少年轻人会把导师当成通往更广阔的职业领域的跳板，以为借此可以参加更有影响力的项目，获得更快的晋升。好的辅导关系会在一定程度上帮助 Mentee 实现这样的目标，但是如果求胜心切，甚至认为这一切是顺理成章或理所当然，那就大错特错了。Mentee 心态的不成熟会令导师丧失辅导的积极性，其急功近利的表现会让导师感到反感。下面，让我们看一个较成功的案例： 员工 B 在后台部门做管理工作，工作得比较得心应手。随着公司组织架构的调整，她面临着职业生涯的转折即将去一线部门担任销售管理者。尽管各种测评结果和同事的反馈都表示她很适合带销售团队，但她自己非常困惑，甚至萌生去意。在这种情况下，我们鼓励她参与 Mentoring 项目，从“过来人”那里吸取经验。我们为她提供了几位导师候选人，这些人都拥有成功的职业转型经验。 B 挑选了一位跟她有相似经历的资深管理者，遗憾的是，这位导师的工作地点在迪拜，但 B 很想利用这样一个难得的机会，帮助自己走出困境。她了解到导师的工作习惯，就是早上很早到办公室处理邮件，忙完后冲杯咖啡，冥想片刻。所以，她特意选择在导师最方便的时间段打电话过去沟通交流。小细节却反映出 B 尊重导师、珍惜机会的心态，这种心态和准备也促成了双方建立起非常融洽的关系。所以导师在辅导的过程中非常尽力，没多久 B 就在导师的帮助下走出了职业选择的困惑，积极地投入到新角色中去了。 所以，健康持续的 Mentoring 关系离不开三个非常重要的相关者的共同努力，那就是企业、Mentor 和 Mentee.企业提供适宜的环境，并鼓励这种跨部门、跨区域老人带新人的做法；Mentor 虽说未必是 Mentee 所在专业领域的前辈，但一定要有真诚帮助他人的意愿，并且掌握恰当的方法；Mentee 则要具备良好的心态，所以 Mentee 的范围圈定在企业里那些有自我发展意愿、有潜力的人才，他们通常珍惜机会并愿意为此投入额外的努力。 Matching：事前培训提高匹配率 除了有好导师和好心态的“徒弟” 外，“ 导师制”要有效果还必须考虑“ 匹配”的问题，尤其是二者在个性和工作习惯上的匹配。 个性或工作习惯反差太大会破坏 Mentoring 关系的和谐。比如，一个工作狂的导师和一个注重工作生活平衡的 Mentee，他们会遇到工作习惯的冲突进而引发其他方面的不和谐；而一个注重过程的导师和一个注重结果的 Mentee，会因为沟通的节拍不同产生分歧。所以，在匹配阶段要综合考量双方的个性，有时，工作风格比专业背景、时间、工作地点等更为重要。 我们通常会提供三个导师让 Mentee 选择，导师与学生之间要找到感觉才行，如果感觉不对，他们可以终止导师关系并重新进行选择。 “导师制 ”实施的过程中，导师常出现的问题是：太强势，导致Mentee 的过分依赖；工作太忙，屡次爽约而让 Mentee 失去信任等等。Mentee 方面常出现的问题是，把 Mentor 当字典，事无巨细都要问；不懂得与人沟通的技巧，导致 Mentor 反感等等。 为了更好地提高匹配的成功率，我们可以事先进行培训达到防微杜渐的目的。针对以上几个主要的问题，我们会要求担任导师的人参加导师技巧、教练技巧、个性分析、职业生涯规划等方面的培训；Mentee 要参加反馈技巧、沟通技巧、职业生涯发展规划等项目的培训。所以，若将“导师制” 作为一个项目在企业里推行，对相关各方的前期培训也是非常重要的。 不同的企业