员工离职分析及应对措施

四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 1企业思想政治工作调研征文关注员工离职动态构建发展所需的员工队伍*2011 年上半年度员工离职调研报告企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。为此，笔者对四川省宜宾*有限公司 2011 年 1 月 1 日至 2011年 6 月 30 日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：一、2011 年上半年*公司整体离职率截止 2011 年 6 月 30 日，*公司正式合同工共计 1105 人，1-6 月份累计离职 95 人，其中正式工 74 人，其余 21 人为实习生，不纳入离职率的计算。故，公司上半年离职率 =上半年离职总人数/（统计期末人数+ 上半年离职正式工人数）=74/（1105+74 ）=6.28%。根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的2010 员工离职与招聘调研报告显示，2009 年 3 月2010 年 2 月期间中国企业员工平均离职率为 8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到 23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在 6%-8%是比较合理的。四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 2二、近三年同期离职率比较分析2009 年、2010 年 2011 年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：由上图可知：1、离职总人数：2011 年上半年较前两年均有所下降；2、离职实习生：2011 年上半年比 2009 年大幅度下降，比 2010 年同期有小幅度上升；3、正式工离职率：2011 年较 2009 年高很多，但较 2010 年有较大程度地降低；从整体数据看， 2010 年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，*公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011 年上半年离职率较 2010 年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 3三、*公司离职情况细化分析1、员工离职类型分析：1.1 离职类型统计数据：1.2 数据分析：（1）辞职员工占到了所有离职人员的 82%辞职者中绝大部分是合同期内因个人或公司原因主动提出辞职的，有少许为合同期满不愿再与公司续签劳动合同的，说明辞职员工对公司存在不满意的地方，应了解离职原因。（2）被公司辞退的员工占到了 10%被公司辞退的员工多为严重违反公司相关规章制度而被公司依法辞退，这一部分员工比重较往年同期增加，如果处理不当则会与企业发生劳动纠纷，所以，各部门在今后的员工管理过程中，需要进一步加强劳动法、 劳动合同法等人力资源管理法律法规的学习，尽量避免劳动纠纷，降低法律风险。（3）外调人员占 8%外调人员均为五粮液集团旗下子公司间的内部调动， ，*公司在为集团和兄弟公司之间的人才培养和输送方面做出了一定的积极贡献。2、*公司各部门离职率分析：2.1 各部门离职人数和离职率统计数据：四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 42.2 数据分析：（1）离职人员主要集中于 CB 事业部、CA 事业部、工具事业部和机加事业部，但离职率高的几个部门缺并非全是这几个部门。全公司的离职率为 6.28%，超过这一整体水平的为 CB 事业部、CB 技术部、CA 技 术部、机加事业部。（2）管辅部门虽然离职率并没有超过公司整体水平，但从离职人数和离职率来，较往年有明显增加和提高，个别部门的离职率甚至超过 25%。随着公司的不断发展壮大，对管理水平的要求必然会更高。如果公司在相关机制上依然得不到改进，管理岗位的员工离职率也许会进一步提高。3、各类主要岗位离职率分析3.1 各类主要岗位离职率数据3.2 数据分析：（1）在总量上，生产一线的离职人员最多，但在离职比率上最高的却是工程技术岗位的员工。四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 5（2）作为一家高新技术企业，技术员工队伍的稳定和强大对公司至关重要，公司和用人部门都应该重点予以关注。因为这一类员工一旦离职，在公司目前风险控制机制不够完善的情况下，他们带走的将不仅仅只是公司的技术，同时还可能带走我们的客户资源或者导致其他技术人员的离职。而生产一线的高级技能人才也同样如此。4、不同学历员工的离职率分析4.1 不同学历员工的离职率统计数据：4.2 数据分析：（1）离职人员中，总量上，中专以上的人员离职最多，但从离职率上，大专及以上学历的员工超过了离职总人数的 50%。而本科及以上学历的员工离职率更是远远高于大专及以下学历的员工。（2）就目前公司整体学历水平来说，本科及以上学历的员工仅占到公司全员的 9%，近年来公司本科及以上学历员工更是呈现负增长的趋势。（3）在与事业部等基层用人部门交流的过程中，一些领导甚至认为本科生无用，因此，企业是否需要思考以下问题：四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 6 考虑公司未来的发展，我们的技术战线需要本科生吗？ 我们技术人员从哪里来？全是从一线提拔产生实践型技术人员？还是院校招收有理论与基础的本科学生，加强培养并重？ 我们如何加强本科生的培养？这涉及到下面的几个问题：A）我们很多用人部门的期望大学生在一线当工人踏实干几年再做技术B）我们了解现在 80、90 后大学生的特点吗？这是一个选择与诱惑并存的时代，对自身职业的忠诚将远远大于某个企业的忠诚，物质的诱惑，快餐文化的存在，他们的成长思路能跟我们用人部门的期望完全一致吗？他们愿意老老实实的在生产一线呆 3-5 年再考虑是否成才吗？C）我们的发展能脱离 80、90 后的影响吗？显然，那是不可能的，不管我们愿不愿意，理不理解，他们都将成为这个时代的主流，企业发展需要人才，不可能脱离时代主流去发掘人才（非时代主流的要么是老人要么是儿童）5、不同地域员工的离职率分析5.1 不同地域员工的离职率统计数据：5.2 数据分析：（1）家庭住址分布在重庆、川内其余地区和国内其余地区的员工离职率要远远高于宜宾和宜宾周边的员工。在公司工作四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 7的宜宾本地员工具有非常高的稳定性，其离职率仅为 2.23%，这反映出*公司在对外地人才的吸引力上是不足的，难以留住外地的员工。 （2）但离职率并非越低越好，员工离职率过低有碍于公司变革和创新，有可能形成错综复杂的关系网等，导致公司缺乏变革力和创新力素，因此应注意度的把握。6、不同公司工龄员工的离职率分析6.1 不同公司工龄员工的离职率统计数据：6.2 数据分析：（1）司龄在 1-2 年的员工离职率最高，2-3 年的员工次之，也就是说员工在进入公司后的 1-3 年这个期间是最容易离职的。（2）一般情况下，不管是经营管理、生产一线还是工程技术的岗位，差不多都需要 1 年的时间才能较为熟练地完成相应岗位的工作任务，特别是在员工工作 2-3 年这一期间，如果员工离职，给公司带来的损失无疑是很大的。因为公司培养一个员工的成本和人员离职后的重置成本较高。那么作为公司的管理层，平时需要多留意这一部分员工，对这一部分员工给予更多的关爱和帮助。四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 8（3）5 年以上的员工虽然离职率最低，但是其离职人数却最多，而这一部分人多为公司的高级技术、技能人才，如何为这一部分人群提供更好地发展空间和平台是公司目前急需解决的重要问题。7、不同年龄员工的离职率分析7.1 不同年龄员工的离职率统计数据：7.2 数据分析：年龄段在 20-25 岁的员工占到离职总人数的 40%左右，而这一类员工的离职率也高居榜首。这个年龄段的员工大多对生活充满了向往和激情，也没有太多的牵绊，对个人职业生涯的规划缺乏足够清醒的认识，所以不稳定因素要较其他几个年龄段的员工大得多。但如果能使这一部分员工留下来，他们也许会是公司今后的中流砥柱。四、离职率分析反映出的问题通过以上数据的分析，可以看出公司面临的几个非常重要的问题：1、我们如何吸引并留住管理和工程技术人才？2、我们如何吸引并留住我们的高学历高素质员工？3、我们如何吸引并留住我们的青年员工、外地人才？四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 9要解决这些问题，就必须找到这些员工离职原因的关键所在，以及他们最直接的需求。五、离职原因分析及对策建议1、离职原因统计通过对员工离职申请表的整理、统计和分析，结合员工离职面谈，员工离职原因如下图所示：23472658 63483421 1613010203040506070人 数看 不 到 公 司 的 发 展 前 景不 认 同 公 司 的 管 理 制 度人 际 关 系 不 协 调缺 少 领 导 重 视 和 培 养 下 属 的 人 文 环 境对 薪 酬 水 平 不 满 意缺 乏 晋 升 机 会 ， 看 不 到 未 来缺 少 培 训 机 会工 作 压 力 大不 满 意 公 司 的 工 作 环 境 和 生 活 环 境其 他 个 人 因 素由上图可知,员工离职最突出的几个原因如下：1、对薪酬水平不满意；2、缺少领导重视和培养下属的人文环境；3、缺乏晋升机会，看不到未来；4、不认同公司的管理制度；5、缺少培训机会。2、建议：1）薪酬方面：员工因薪酬原因离职往往不仅仅是因为其他公司开的薪水相对较高，同时更多地是因为他们觉得在其他公司，他们的价值能够充分体四川省宜宾*有限公司综合管理部 NBW 10现并得到足够的尊重。而*公司的总体薪酬水平基本处于川渝两地市场平均水平的中位线，虽然不算高，但是却也算不算低。只是随着近年来，物价和房价不断上涨，青年员工大多都面临着结婚生子的问题，对薪酬有着更高的期望也就无可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激励性、竞争性和公平性。目前公司薪酬结构有待改变，计划将员工分经营管理、工程技术、生产一线三个序列进行薪酬设计。充分体现员工岗位的价值和员工本身的价值,而岗位评价和员工绩效考核也就自然成了今后公司需要不断完善的两项重要工作。此外，要让员工真正明白公司支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及五险一金等福利，而不仅仅是把目光聚集在每个月的实发工资上。2）员工的成长环境：对员工而言，特别是刚毕业的青年员工，初入职场的时候会更容易感到困惑和迷茫，也更显得有棱有角