论警察激励机制的构建

论警察激励机制的构建随着市场经济的不断发展, 特别是经济全球化趋势的形成, 人们的生活方式、价值观念都发生了巨大变化。随之各种矛盾和热点也会急剧增多，公安机关也面临着新的问题和挑战。要有效地完成国家赋予公安机关的使命就必须加强公安业务和公安队伍的建设。 而构建和完善警察激励机制是促进和保障公安机关实现目标和完成使命的最有效的方法。因此我们要努力地寻求新的对策，使警察激励机制更加的完善从而推进公安事业的发展和进步。一、激励机制的概念激励，就是组织通过有效地操作某些方法满足组织成员的各种需要, 激发、引导、保持和控制组织成员的行为, 从而使组织成员能自觉、自愿地为实现组织目标而付出更大努力的行为过程。机制一词原指机器的构造和工作原理, 用于管理方面的研究时, 泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。激励机制是指在组织系统中, 激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。激励与激励机制既相互联系又存在区别，依据对基本概念的分析，激励是组织领导者调动组织成员积极性的动机和需求，而激励机制是一种诱导和驱使组织成员为实现组织目标而自觉自愿投入更多努力的制度。是有多种方法和手段组成的一套完整的组织体系和制度，即多种激励手段构成了激励机制。二者主要区别在两个方面，：一是激励是动机、要求，而激励机制是手段、制度，是可以长期运行并具有一定规律的；二是激励机制应随着激励要求的不断变化而进行调整和改进，以适应激励的需要。二、构建和完善激励机制的必要性（一）公安工作中出现的问题要求构建和完善激励机制1、我国警力严重不足人数上看, 我国警察总数仅占人口总数的9人/万人, 而发达国家中美国、日本、法国分别为28人/万人、22人/万人、35人/ 万人 ; 与发展中国家的泰国( 27人/万人 ) 、印度( 17人/ 万人)、朝鲜( 15人/万人) 相比也是很少的。警力数量上的不足, 导致基层公安民警长期劳累, 有些民警积劳成疾,身心健康受到损害, 造成实际的人力损失。警务工作最终要落实到每个公安民警身上, 公安工作效率的高低最终取决于民警的基本素质和工作积极性的高低, 因此, 从激励的角度分析, 警力开发主要指最大限度地开发每个公安民警的潜能, 使有限的警力释放出无限的能量。向管理要警力, 更大程度上体现为向激励要警力。2、警察存在严重的职业懈怠问题警察职业具有高度的危险性，尤其是近几年随着暴力犯罪的增多，警察因公伤亡的情况日益严重。在我国人均寿命已超70岁的今天，一线警察的平均寿命却仅有48岁。同时人民警察法明确规定：“人民警察在非工作时间，遇有其职责范围内的紧急情况，应当履行职责”。如果遇到犯罪就必须予以制止，遇到群众危难，就必须予以救助，否则不但会受到内部纪律的惩处，甚至还要承担相应的法律责任，使得警察几乎成为一个全天候全能型的社会治安维持者和服务者。而其他职业没有一个像警察职业那样对责任的要求作出如此宽泛的延伸和定位，这就使民警产生了懈怠心理。3、在警力配置和使用上存在不合理现象公安机关在警力配置与使用上存在比较严重的警力浪费现象: 人海战、疲劳战、频繁动用警力从事各种非警务活动; 警力配置呈倒金字塔型, 基层警力严重不足, 机关人数和基层单位人数之比高达6 比4 等等。这些超负荷的工作，严重的心理压力和警察系统内部不合理的警力配置，使民警尤其是基层民警产生严重的懈怠心理，进而使民警在工作中出现工作积极性不高，消极怠工的现象。（二）、传统的激励机制中存在弊端要求构建和完善激励机制1、激励对象局限。激励对象是激励行为的指向目标。长期以来, 警察队伍的激励思想大多带有理想化色彩, 过分强调个体在精神追求上的崇高, 将个人的正当需求当作私欲膨胀加以批判。在这种思想影响下, 往往以高大全的完美人物作为榜样的标准, 如“ 毫不利己、专门利人” 、“ 为了集体利益不惜牺牲个人利益” 等等, 以少量榜样人物的出现作为激励目标的实现, 忽视了平凡 岗位上大量警察的辛勤劳动和成长进步。这种高标准的榜样激励措施在现阶段所起到的作用是有限的, 因为过于完美的激励标准与现实有一定差距, 大部分警察在看待这些榜样时, 觉得过于完美崇高, 难 以模仿学习。从实际情况看, 每年立功受奖的警察人数在队伍中毕竟是少数, 加上立功受奖往往需要付出巨大的奉献和牺牲, 相当一部分警察不想争取这种机会, “ 不求有功、但求无过” 是多数警察的心理表现。因此, 传统的激励机制存在激励对象上的局限性, 对于警察队伍中的大部分人而言缺少足够的激励作用, 产生不了普遍意义上的激励效果。2、激励内容存在问题。传统的警察激励在内容上主要表现为发放荣誉证书和发放奖金。由于存在激励认识上的偏面性和激励观念的狭隘性, 特别是警察管理层对激励理论认识的有限性, 忽视激励内容上的开拓创新, 从而造成传统的警察激励内容单调。特别在物质激励上, 由于警察机关的行政机构属性, 使得警察管理层在实施激励的时候不可能参照企业管理的高额物质激励办法, 物质激励在警察激励措施中只是一种象征性的手段, 警察烈士的抚恤金与企事业单位的 奖励存在巨大反差, 再加上警察管理层存在平均主义思想,使得物质奖励上存在平均发放现象, 从而使物质激励逐渐沦为保健因素, 发挥不出应有的激励作用。同时, 在精神激励方面, 各种荣誉虽然是精神激励高层次的体现, 但因没有与其他诸如工资待遇、警衔晋升、职位升迁等因素挂钩, 体现不出其应有的价值。3、考核激励存在的问题（1）、考核内容多、乱、杂及考核标准笼统的现象普遍存在。有的领导者把考核当成管理监督民警的唯一手段，布置工作、安排任务、落实措施都被转化为考核内容，同时下级部门根据上级规定的考核内容有多少考多少，每年有增无减，急剧“膨 胀” 。使基层民警疲于应付考核，无法发挥能动性和创造性。同时还存在考核指标模糊，无细化量化分解，无法对民警的考核内容进行定量考，使考核缺乏科学性。（2）、考核机构设置不合理考核过程监督体系不健全,从而有可能使纪律性不强的领导，在考核过程中欺上瞒下，甚至以权谋私，把考核当成谋利的一种手段。（3）、考核结果难以科学利用，影响考核的效果。许多地方的公安机关都实行考核制度并且运用了考核结果，但是取得实效的并不多，其根本原因就是考核结果与用人、晋升、奖励等相脱节，使考核失去意义。甚至还有些地方在实施考核过程中顾及情面、“评优不评差” ，考核不客观。还有一些平时政绩突出的人因平时工作得罪的人多，考核结果受到影响；平时政绩不突出的人注重搞人际关系则可能被评为优秀，这就违反了着重考核工作实绩的原则，失去考核的公正性。三、构建和完善激励机制的意义警察激励机制的构建对于整合现有警力资源，调动和激发广大公安民警自身潜能，提高公安队伍整体战斗力，保障公安工作可持续发展，具有十分重要的现实意义和战略意义。1、有利于落实以人为本的管理战略。人本管理是一种“以人为中心” 的管理理念和管理模式，其核心理念就是把人的因素摆在首位，重视人，关心人，把人看成是决定组织成败的最关键的因素， 采取有效措施来最大限度地激发组织成员的潜力，调动其积极性，有效地开发和利用人力资源。建立完善的民警激励体系， 能够开发每个民警的潜能， 调动组织成员对达成组织目标的热情和积极性，以此来推进组织目标的实现，提高公安机关的工作效率和公安队伍的战斗力。这也是落实科学发展观和实施人本管理战略的必然要求。2、有利于充分调动民警的积极性、主动性与创造性。警务工作最终要落实到每一名民警身上，公安工作效率的高低，最终取决于每个民警的基本素质和工作积极性的高低。在公安管理工作中建立科学的激励体系， 系统深入地分析队伍结构、民警构成、个人需求和趋向等情况，研究不同岗位、警种、年龄、性别、职级的不同需要，抓住其中共同的兴奋点或者刺激点，努力营造一种人人参与、平等竞争、优胜劣汰的工作氛围，由此确定符合公安机关自身实际的激励体系，有利于充分调动广大民警的积极性、主动性与创造性，使之发挥最大的潜能。3、有利于增强公安机关的凝聚力，提高战斗力。科学完善的民警激励体系建设就是要按照民警工作效率的高低、贡献的大小给予相应的物质待遇和精神鼓励，体现“各尽所能，按劳配” 的原则，使其在物质上和精神上均得到一定程度的满足，从而培养民警的认同感和归属感，建立起民警与整个公安机关的互相依存的关系， 使民警的行为、思想、感情、信念与整个公安机关有机统一起来， 形成相对稳定的激励氛围和一种无形的合力与整体趋向，以增强凝聚力和提高战斗力，为实现公安机关的共同目标而努力。四、构建和完善激励机制的思考面对错综复杂的社会形势, 面对公安系统自身存在的问题和管理制度的不断发展, 只有与时俱进, 构建以人为本的和多元化的激励机制，才能加强公安组织管理和队伍建设。（一）构建以人为本的激励机制以人为本的激励机制就是在考虑工作时将人置于中心位置, 以满足人的多方面的需要、提升人的综合素质、实现人的全面发展为终极目标, 最大限度地挖掘人的潜能, 调动人的积极性和主观能动性, 通过提升人的素质来推动工作开展。它需要从以下三个方面来开展。1、立足于提高警察素质, 完善精神激励机制这是构建以人为本激励机制的根本立足点。思想认识是行动的先导, 构建以人为本激励机制依赖于激励对象对从事工作的性质、地位、作用的正确认识, 来源于激励对象对公安建设事业执着追求和无私奉献。构建以人为本激励机制必须抓好三个方面的教育: 一是抓好思想政治教育。提高民警思想觉悟, 牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、需求观, 提高民警自身思想政治素质。二是抓好敬业爱岗教育。增强警察工作责任感、使命感、荣耀感, 让民警充分认识到公安事业责任重大来源于对祖国、对人民的忠诚, 来源于打击犯罪、保护人民、维护秩序的职责。三是抓好工作技能教育。努力提高警察的警惕性, 规范警察执法行为, 强化警察安全意识, 不断提高警察实战技能。2、 立足于维护警察权益, 完善警察权益保障机制权益从字意上理解指应该享受的不容侵犯的权利。强化权益保障激励是构建以人为本激励机制的必要措施。首先，要不断完善民警政治权益的保障。警察的政治权益包括党员发展、警衔晋升、职级评定、用人制度等。实践证明, 将优秀民警吸收入党、晋升职级, 是构建和完善激励机制的关键所在。一个优秀的民警如果在政治权益上得不到保障,会削弱他的积极性和工作兴趣。其次, 要不断加强民警生命健康的保障。健康包含心理健康和生理健康。公安民警因职业的特殊性, 经常面对社会的阴暗面, 耳闻目睹的丑恶面比普通人多, 心理压力较常人更大。所以要 不断建立和完善警察系内部专业的心理辅导中心、心理咨询机构减轻民警心理压力。我国民警因任务繁重, 经常加班加点, 作息时间混乱, 生活毫无规律, 生命健康受到严重威胁, 每年积劳成疾的警察数量日益增多。因此, 必须建立完善保障民警健康的制度, 保证公安机关和民警个人能随时准确的了解民警个人的健康状况。并对因公负伤的警察实行优先救治。通过一系列的措施保障民警生命健康。(三) 加强激励针对性, 完善考核激励机制传统的考核激励机制存在很多问题，但是，完善合理的考核激励机制还是调动民警积极性的必要手段，并且，考核激励机制是人本管理的重要一环。运用科学考核方法是一种有效的管理措施, 对强化民警工作积极性、促进工作任务的圆满完能起到很好的激励作用。第一, 要制定合理的考核标准, 选择有效的考核方法, 科学设立的考核内容，从而保证民警的能动性和创造性。要明确把握考核标准的真实性, 坚持考核标准的可行性和科学性。同时考核标准要具体化和量化，便于操作。第二, 要规范考核操作程序。要遵循全面、客观、公正的原则 。全面、客观、公正三者之间相互联系、相互依存，全面和客观的考核是实现考核公平的基础和前提。完善一级抓一级、层层抓落实的工作机制, 抓住重点考核, 对一些难点问题和易出现错误的问题, 不定期地进行考核。第三, 要承兑考核奖惩结果。要定期召开全体民警会议, 公布考核结果, 鼓励先进, 激励后进。考核结果要与奖惩挂钩,例如与从优待警、评优评先、人事制度改革挂钩。这些都是人的需要是人本思想的体现。（二）激励机制的构建要多元化作为激励对象的人，由于不同的年龄、教育程度、个人经历、工作岗位等因素而形成各种不同的特征。要最大限度地激发公安干警的潜力，调动其积极性，有效地开发和利用人力资源需要激励机制多元化，它包括：1、物质激励与情感激励相结合物质是人的安全、自尊不可缺少的依据，因此物质激励就成为激励机制中必不可少的一环。但是，由于警察的行政机构属性，使警察的管理层的实施激励的时候不可能参照企业管理的高额物质奖励方法。而且，物质激励的作用和效果有限，而情感激励对人产生的动力是无穷的。情感激励符合警察交往的需要, 爱的需要, 尊重的需要。实行情感激励会使警察组织中的人际关系特别是干群关系得以协调, 摩擦将会减少, 警员的工作积极性将会源源不断地发挥出来。情感激励不仅可以缓解民警压力, 还可提高警员的情感适应能力, 消除情感障碍, 减少人际摩擦, 形成和谐、奋进、具有凝聚力的组织。因此，必须注重物质激励与情感激励相结合。2、构建和完善竞争机制在社会主义市场经济条件下, 竞争意识渗透到社会生活的各个方面。公安机关引入竞争机制也己初见成效。今后仍应以此为核心建立奖优罚劣、优胜劣汰的用人制度, 在公安机关营造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境, 建立充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制,给人以压力和希望,促使公安民警努力工作, 奋发向上, 调动积极性。3、构建和完善 抚恤保障机制公安机关的职责和任务决定了公安民警必将付出巨大的牺牲和奉献。事实证明, 公安队伍是和平年代牺牲和奉献最大的一支队伍。建国以来,