劳动合同法的背景材料

1、精选 劳动合同法随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。当前，由于我国企业劳动关系的管理制度不健全，导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生，企业劳动关系双方的矛盾不断激化，劳动争议案件大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。而从人力资源管理的角度来看，只有建立了

2、和谐的企业劳动关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡；劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。为此，现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果。在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。

3、在这种情况下产生了大量的劳动争议，通过其他救济途径无法解决，最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。一、我国劳动争议的现状分析总的来说，根据2005年统计数据显示，目前我国劳动争议具有以下特点:1 劳动争议案件总量继续增长，增长率上升较快图 1 1996-2005劳动争议案件趋势情况根据图1数据所显示，截止到2005年年底，我国劳动争议案件总量仍保持持续增长，增长率上升较快。以我国各级劳动争议仲裁委员会立案受理案件数量为例，1996年共立案受理4.8万件，2004年上升到26.05万件，到2005年进一步上升到31.4万件，年均增长24%，劳动争议案件立案受理数与2004年相比增加5.3万件

4、，增幅为20.5%。这是自2000年以来的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。案件的绝对数和增长幅度都足以表明，我国已经进入了劳动争议的多发阶段。这是我国劳动关系进一步复杂化的具体体现，与我国现阶段劳动争议案件的争议发展态势有必然的联系。2 集体劳动争议案件数量出现持平点，涉及人数有所下降图 2 1996-2005集体劳动争议趋势从图2可以看出，1996年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件3150起，占受理案件总数的6.56%，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的集体劳动争议案件总数

5、达到19241件，占受理案件总数的7.3%。2005年集体劳动争议案件1.9万件，比上年略有增长;共涉及劳动者41万人，比上年下降了巧%，平均每案涉及劳动者人数为21人，比上年下降了4人。从比率上看，集体劳动争议案件数量占受理案件总数的6.2%，涉及人数占全部劳动争议案件涉及总人数的55.1%。3 经济发达地区依然是劳动争议的多发地区(单位：件)年份北京上海江苏浙江山东广东全国所占比例(%)19995234785317185556874503966012019169200518800204005080018600260006120031400055年均增幅37.03%22.82%27.94%3

6、3.44%35.57%7.76%23.04%表1 1999年、2005年六地区劳动争议案件数量比较北京、上海、江苏、浙江、山东、广东等经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地区，2002年六个地区共计发生劳动争议案件108499件，占当年劳动争议案件总数的59.5%。集体劳动争议案件共计5639件，占当年集体劳动争议案件总数的51.1%。2005年立案受理的劳动争议案件逾万件的省市有:广东6.12万件，江苏5.08万件，山东2.60万件，上海2.04万件，北京1.88万件，浙江1.86万件，四川1.09万件。上述七省市受理案件约20.67万件，占全国案件总数的65.8%。这主

7、要是由于上述地区经济的快速发展，劳动者和企业双方在利益方面的需求差异化，劳动者的自我保护意识和企业的用工形式不规范相冲突，造成劳动争议案件有上升趋势。4处理难度日趋加剧在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解案件的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升。从1996年以来，我国用人单位调解劳动争议成功比例一直较高，但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少。到2005年，仲裁裁决结案13.2万件，占结案总数的43%；仲裁调解案件10.4万件，占结案总数的34%；其他方式结案约为7万件，占结案总数的23%。这说明在争议总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调节说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理

8、难度不断加大。其次，当事人不服从仲裁裁决向法院起诉的案件快速增加。1994年，全国范围内当事人不服仲裁裁决起诉到法院的案件只有678件，占同年仲裁结案总数的3.8%;2005年，在受理的劳动争议案件总数中，劳动者提出仲裁申诉的案件为29.4万件，占受理案件总数的93.6%。这表明，由于劳动法的颁布实施和劳动建设的不断加强，劳动者的法律意识正在逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益。5劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素。2005年劳动报酬和保险福利争议案件数量最多，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当

9、年全部受理案件总数的33%和32%。从近三年看，保险福利和劳动报酬两方面的劳动争议案件量均占到当年案件总数的60%以上。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。解除劳动合同争议持续增多。2005年，解除劳动合同争议5.5万件，占全部受理案件总数的17.5%。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9%，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9%，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5%，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8%。这表明，目前的劳动合同争议基本上是解

10、除劳动合同争议，也表明由于现阶段企业改制力度的加大等原因，对劳动合同的履行造成了较大的影响，从而导致劳动关系双方提前解除劳动合同。劳动争议案例分析：案例一黄某是一家私营企业职工。2002年国庆节，公司安排黄某值班。节后，黄某要求公司支付300%的工资作为加班费。而经理张某则认为，根据劳动法的规定，节日加班可以安排补休，遂决定给黄某安排补休。公司索性对此事不闻不问。黄某申请劳动仲裁未果，后诉至法院请求判令公司支付国庆节假日300%的工资作为加班费。【评析】根据劳动法的规定，安排劳动者加班后的工资报酬有三种处理方式:一是安排劳者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬(平日);二是休息日

11、安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;三是法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情况，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休的方式而拒绝支付高于正常工作时间的加班工资。黄某是在国庆节加班，显然属于第三种情形，因此，这家公司的经理与其说是对劳动法关于加班工资给付的有关规定的理解错误，究其深层次的原因，还不如说是为了企业的经济利益而损害了劳动者的合法权益。最后，法院审理后支持了黄某的诉讼请求。该

12、项公司应当按照法律的规定，支付给黄某不少于平时工资的300%作为加班工资。上述案例说明，在以往计划经济关系下最为平常的加班，在新的市场经济关系下由于各自利益的趋动，企业在处理的过程中稍有不慎都有可能导致劳动争议。案例二于某是一家印刷企业的职工，与其所在企业签订了为期五年期的合同。在于某工作的第三年，由于其工作表现出色，该企业决定由企业出资送于某到某职业技术学院进行为期一年的技术培训，并要求于某与企业签订了培训合同，约定培训结束后十某必须还要为企业工作三年以上，否则于某必须退赔企业为其所支付的培训费。培训结束后，于某回到企业工作六个月便不辞而别。企业多次找到于某，要其按合同约定回企业工作，但于某

13、一直置之不理，反而在另一家同类企业担任了技术负责人。无奈，该企业决定按规定将于某除名，同时，要求于某赔偿企业为其支付的培训费8000元和其参加培训期间企业支付给他的工资18000元。于某对企业的处理根本不予理睬。企业于是向当地劳动争议委员会申请仲裁。当地劳动争议仲裁委员会经过调查，裁决于某按其与企业的约定，赔偿企业为其支付的培训费用8000元，对企业提出的由于某赔偿企业在培训期间支付的工资的请求不予支持。【评析】这个案件，是由劳动者违反劳动合同和培训合同的约定擅自离职引起的。从解决企业劳动争议之对策研究案件发生的过程分析，于某显然违反了他本人与原所在企业签订的劳动合同及培训合同的约定，擅自离职

14、外出高就。而企业只能将其按旷工处理而除名，并要求其赔偿与培训有关费用而发生的劳动争议。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。于某与企业签定了劳动合同和培训合同，就有履行合同的义务。但于某擅自跳槽到其他企业工作，是典型的违反合同约定的行为。劳动法第一百零二条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。本案中的于某不履行劳动合同、培训合同规定的义务不辞而别，是一种严重的违法行为，并且给企业带来了经济损失，企业按有关规定做出将其除名的决定，并要其赔偿培训费的要求是合理的。至于企业提出的由于某赔偿企业在其培训

15、期间支付的工资的请求，劳动争议仲裁委员会却不予支持。企业提出，于某违约在先，违约者应当承担全部违约责任，由于于某擅自离职，没有按约定继续为企业工作，其参加培训、提高技术水平不是为了企业，而是为了他自己，因而应该退回企业支付给他的培训期间的工资。从情理上讲，企业的要求也有一定的道理，但从法律规定来看，按企业与其签订的劳动合同的约定，于某参加培训是企业派出的，作为企业的员工，企业自然应该支付其工资。至于于某违反了培训合同约定后，培训期间企业为其支付的工资的处理，由于双方在培训合同中只约定了于某如果没有达到约定的服务期限，要承担赔偿企业为其支付的培训费的责任，并没有约定其他的赔偿责任。因此按照劳动合

16、同的约定，企业理所当然地负有支付其工资的义务。从另一角度看，双方所签订的培训合同实际上是建立在劳动合同基础上的关于培训的一个补充协议或合同，首先，应该服从劳动合同的约定，不能片面强调培训合同，忽视国家关于工资支付和劳动合同等方面的劳动法律法规规定以及双方签订的劳动合同的约定。由上述两个案例可以看出，在企业和职工之间如果其中一方以另一方的利益为代价来获取自身利益的话，最终导致的是双方的利益都受损。因此，无论是雇主还是雇员必须要清楚的认识到，双方的根本利益是一致的，建立合谐的劳资关系是雇员和雇主双方的共同责任。案例三2003年4月2日晚，某企业主管安排职工王某登高作业。王某认为作业场地照明设备差，

17、光线很弱，且升降设备有缺陷，登高作业的安全条件不具备，危险性很大，很容易发生事故，而没有服从安排。事后该企业以王某不服从工作安排为由，扣发了当月奖金。王某对此不服，遂申诉至劳动争议仲裁部门，要求返还所欠奖金。【评析】这是一起因劳动安全问题引发扣发奖金的事故。表面看是工资报酬问题，但其根源，也就是问题的实质是劳动安全卫生方面的问题。此案例的关键是，职工王某是否不服从工作安排，是否违反生产纪律，进而决定是否应扣发其奖金。对此案的仲裁，值得一提的是，像本案例这种情况，之所以最后判定该企业扣发王某当月奖金是错误的，应当依法予以返还。是因为王某确实掌握了这家企业升降设备不安全的证据。因此，职工在生产劳动

18、过程中遇到本案例相似的情况，一定要掌握充分的证据，以客观事实为依据，足以证明企业违章指挥、强令冒险作业的事实。绝不可自己主观上认为不安全或不愿意从事某项工作而拒绝单位安排，不听从管理人员的指挥，从而是导致自己违反生产纪律或劳动制度被企业给予纪律制裁或经济处罚。总之，做什么事，处理什么问题一定要事实清楚，证据充分，秉公办事，才不会发生问题，使自己的合法权益得到有效的保护。另外，企业也应当从中吸取教训。安全第一是企业生产经营活动中应当遵循解决企业劳动争议之对策研究的基本原则，在任何情况下都必须把劳动者的生命健康放在第一位，不仅不能让劳动者在不安全，不卫生的条件下从事生产劳动，而且当劳动者对劳动安全

19、卫生方面的问题提出批评、检举时。应认真听取，及时改正。从职工来说，如遇到像本案这类情况，头脑应冷静，不应盲目服从命令，安全第一不仅是企业领导的责任，广大职工也应树立安全意识，敢于用法律为武器来保护自己。换而言之，雇员和雇主都有责任和义务用自身的合法行为来行使各自的权利，同时也有义务自觉维护双方的利益，只有这样才能达到双赢。这也是防范和减少企业劳动争议的一个重要方面。案例四刘某2001年7月大学毕业到某公司工作，并与某公司签订了劳动合同，同时附有服务协议。规定刘某在该公司的服务期为五年，如果提前离开公司，每提前一年赔偿公司1万元人民币。2003年3月，刘某欲跳槽去一家外商独资企业工作。因此，向其

20、工作的公司提交了解除劳动合同申请书，同时表示，如果公司提出赔偿，他可以按照与公司的协议进行赔偿。但由于刘某属于公司技术开发的骨干力量，公司人事经理找其谈话，明确表示;即使刘某愿支付提前解除劳动合同的赔偿金，公司也不会放他走:如自动离职，公司不会为其办理相应的手续，而且会考虑扣留他的档案。【评析】这是目前很多用人单位为了留住人才而采取的办法，但这是违反劳动保障法律法规规定的办法。此案涉及两个问题，一是劳动者是否有权单方提出解除劳动合同，二是如果劳动者单方提出解除劳动合同，企业是否还负有为其办理相应手续的法定义务。劳动法第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动

21、部关于贯彻执行劳动法)若干问题的意见中也规定，劳动合同分为法定解除和约定解除，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动者解除劳动合同，在提出来前三十日以书面形式通知用人单位后，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。从以上法律法规规定来看，劳动者单方提出解除劳动合同，是有法律依据的。从双方所签订的劳动合同内容来看，如果刘某提前离开公司，要对公司进行赔偿，实际上也是允许劳动者单方提前解除劳动合同的，只是刘某要承担因没有达到劳动合同规定的服务期限而支付赔偿金的责任。在齐某同意支付相应赔偿金的前提下，用人单位就应该项为刘某解除办理解除劳动合同的相应手续，如出具

22、解除劳动合同证明书，办理相应的社会保险关系转移手续等。另外，在刘某解除了与这家公司的劳资关系后，公司没有权利扣留其档案。如果用人单位不履行为刘某办理解除劳动合同相应手续的义务或非法扣留刘某的档案，刘某可以向劳动监察机构举报或者向劳动争议促裁委员会提请劳动争议仲裁，由相关职能机构按照法律法规的规定进行处理。案例五2005年，某化装品公司招聘大学生，面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的50余名学生基本为O型和A型血，其中20余人为女性，该公司与录用大学生签定了一年期劳动合同，试用期三个月。试用期满后，该公司决定部份员工需要延长试用期两个月，这些员工绝大部份为女大学生，其中的杨某、黄某等人

23、非常气愤，认为自己在试用期表现良好，并不比男员工差，公司不能仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。与公司多次协商未成遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤消公司延长其试用期的规定，按转正工资标准补发其超过法定试用期间的工资差额。【评析】目前就业歧视是一个比较敏感的话题，随着我国就业压力的日益增大，全社会将更加关注这一问题。尤其是在招聘和试用阶段，很容易因为企业的某些带有歧视性质的招聘条件而引发劳动争议。然而此内容在劳动法中并没有具体的规定。二、签订劳动合同的必要性从1997年至2003年，全国当年发生的劳动争议案件数量从71524件急剧上升到226391件，6年间增加了近2.2倍。国有企业的劳动

24、争议案件在2000年以前快速上升，而在2000年后，随着国有企业改制的逐步完成，非公有制企业逐渐成为了劳动争议案件发生的重点部门。根据中国劳动统计年鉴统计数据显示,全国各级劳动争议仲裁委员会所受理的私营企业劳动争议案件数从1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈现出较快的上升趋势。其中,2004年较前一年增加了43%,值得关注。另外,2004年受理的私营企业劳动争议案件数占全社会的同类案件的比例为17.3%。私营企业劳动争议案件的可能原因,包括劳动合同的履行、变更、解除和终止等方面。2002年私营企业劳动争议的主要原因是劳动合同的履行,占全部劳动争议案件数的78.3%,达到3

25、0618件。解除劳动合同等关系到劳动者基本权益的方面,也是争议的重要原因。劳动合同的履行包括四个方面,分别是劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训。2002年数据显示,劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训引起的案件数分别为12169件、5502件、6226件和95件,劳动报酬是劳动合同履行争议案件最主要的原因,而保险福利和工伤也是合同履行过程中争议的重要原因。因此,我国私营企业劳动争议原因集中在劳动报酬、工伤、保险福利和解除劳动合同四个方面。根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1，

26、其中私营企业劳动合同签订率只有30.5。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99左右，中外合资企业劳动合同签订率为85，而民营企业的签订率只有40。如上所述, 劳动合同制度的缺失不仅使劳动关系处于一种无序状态，而且法律赋予职工的基本权益也难以得到保障。在劳动合同中明确规定劳动者和用人单位之间的劳动权利和义务,对双方主体既是一种保障,又是一种约束,有利于避免或减少劳动争议。同时,在发生劳动争议时,劳动合同也是双方主张权利的主要依据。因此，建立完善的劳动合同制度就十分必要。三、劳动合同立法劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中

27、，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。在1804年的法国民法典中有专门的劳动合同条款，被称作“劳动力租赁契约”。在该法典的影响下，许多国家如欧洲的意大利、美洲的加拿大及亚洲的日本等都把劳动合同列为其民法典中的内容。20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。比利时于1900年3月制定劳动契约法，从劳动契约的角度进行立法。法国在1910年颁布的劳动法典第一卷把雇佣合同列为第二篇。其后，许多国家相继把劳动合同置于劳动立法范围。现代劳动合同有三种模式：（）在劳动法典等劳动基本法中将劳动合同单列一章或一篇，如法国、日本、加拿大；（）制定关于劳动合同的专项

28、法规，如意大利、比利时等；（）少数国家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例对劳动合同进行规范，如英国、美国等。中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。由劳动部于1950年制定的失业技术登记介绍办法，1951年制定的关于各地招聘职工的暂行办法，1954年关于建筑工程单位往外地招用建筑工人订立劳动合同的办法等，都要求用劳动合同确立劳动关系。但是，随着固定工制度的普遍实行，劳动合同仅在临时工与用人单位之间签订。直到80年代初劳动合同立法才有了突破性的进展，其间颁布了大量的劳动合同方面的规定，如1980年国务院发布的中外合资经营企业劳动管理规定，1986年国务院发布的

29、国营企业实行劳动合同制暂行规定，1993年关于股份制试点企业劳动工资管理暂行办法等法规，都要求把劳动合同作为缔结劳动关系的法律形式。在劳动立法的过程中，1995年1月1日起开始实施的中华人民共和国劳动法有特别重要的意义，该法系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。劳动法对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，因此，十分有必要制定一部劳动合同法，对劳动合同的设立及解除的全过程予以系统、专门的调整。为了配合劳动法中劳动合同制度的执行

30、，劳动部在劳动法实施的同时，还配套制定了违反和解除劳动合同的经济补偿办法和违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法。为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。2005年12月24日,劳动合同法(草案)提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议;2006年3月20日,劳动合同法草案公开征求意见,这一关乎亿万人切身利益的法律成为社会瞩目的焦点。在劳动合同法的立法调研、起草、审议过程中,从立法宗旨到具体条款,劳资双方均展开了针锋相对的立法博弈,开门立法收到了191849件意见,引起了非常广泛的社会关注和强烈反响。2006年12月24日,充分吸纳各方意见并做出大幅修改的劳动合同法

31、(草案)提交全国人大常委会第二十五次会议进行二审。按照立法进程,草案进入三审。2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过劳动合同法。这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前，并将于2008年1月1日起施行。四、从契约角度看劳动合同的实践意义人与人之间只要建立关系，他们之间就会产生某种契约。契约俗称合同或协议。法国民法典(即拿破仑法典)1101条对契约的定义为:“契约是一种合意，依此合意，一人或数人对于其他一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”后来契约制度的发展已使其含义广泛化。在商业或经济层面上，它是社会共认的一种让渡财产权的

32、方式;在道德伦理层面上，它是一个人应该信守自己订立的协议，履行自己诺言的道德原则的体现;在政治层面上，契约成为政府与民众联接起来的法律形式。契约在法律上是指“两个以上当事人间具有法律约束力之协议，或由一个以上当事人为一组具有法律拘束力之允诺。”从这一概念，不难分析出它所包含的结构要素:第一，“契约”的概念意味着订约主体或当事人的复数性，契约的主体是两个或两个以上当事人;第二，“契约”的概念意味着某种目的性、互惠性，意味着定约必然存在着某种目的，契约的达成是为了追求一定的利或善，目的的实现则是双方互惠的实现;第三，“契约”的概念意味着某种程度上的一致意见和某种形式的允诺，即合意与合意的达成。这种

33、合意可能是相向的，也可能是同向的，而允诺是契约的核心和实质内容，只有允诺才使得合意具有意义，使契约最终成立;第四，“契约”的概念意味着约束力，义务和责任。法律概念中的契约具有明显的法律约束力，这种责任和义务的实现主要依赖法律。由契约的定义可以看出，契约界定了双方的权利义务和违约责任，是对双方未来行动的约束，降低了不确定性。而且契约本身具有严格的条文或条款。因此，契约会对组织及其员工产生特定的约束，规范双方行为，并促使组织目标的达成，属于雇佣关系中的关键要素之一。五、我国劳动合同制度实施中存在的主要问题1劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。根据2003年全国职工队伍状

34、况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99左右，中外合资企业劳动合同签订率为85，而民营企业的签订率只有40。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，在40%左右，农民工劳动合同签订率在30左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确

35、认,建立在劳动关系基础上和与劳动关系相关的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参与集体协商的权利、解除合同的经济补偿权利、社会保险权利等等，都得不到有效的保障。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现,一些地方中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率仍不到20%,个体经济组织的签订率更低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同,而不与一线工人签订劳动合同。劳动合同签订率低的原因很复杂。许多用人单位不愿签订劳动合同,主要是为了降低用工成本。那么，签订劳动合同后，一个劳动者到底给企业增加多少成本呢？主要有以下三个方面。以南京市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业

36、为例：在社会保险方面，按照南京市的规定，企业为员工缴纳的最低社保缴费基数为每月1189元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险合计每人每月缴费536.73元，其中个人承担140.79元，企业每月要为一名员工缴纳社保费395.94元。辞退员工的企业需要给员工经济补偿，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不按满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月，而变成了13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年要多支付850元。关于强制带薪休假的

37、规定，员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40.8元，如果不允许员工带薪休假，企业每年要向员工支付612元。以上3项，企业每年为每个员工多支付6214元，按照南京市最低工资计算，企业的劳动力成本上涨了61%。有些劳动者不敢提出签订劳动合同的要求,主要是在劳动力市场供大于求的形势下,劳动者处于弱势地位。2劳动合同短期化,劳动关系不稳定。据有关调查，到2005年，全国劳动合

38、同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60%左右；签订无固定期限的仅占20%。许多用人单位为减少解雇成本，宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况，在一定程度上影响了劳动关系的稳定，也在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同,最大限度地自由选择劳动者,并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益,也影

39、响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感,影响了他们为企业长期服务的工作热情。事实证明:劳动合同短期化,不仅损害劳动者的合法权益,企业自身发展也最终会受到影响。3用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。在劳动力市场供大于求的背景下,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。有些用人单位滥用试用期,以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”,试用期满不予录用;有些用人单位通过设定较长时间的试用期,规避对劳动者的法律义务;有些用人单位违反法律、法规规定,拖延、克扣工人工资,不按国家规定缴纳社会保险费;有些用人单位不执行劳动定额标准,随意延长劳动时间,不

40、支付加班费;有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动；有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动,致使劳动者的合法权益受到严重侵害。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。近些年来,劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动和社会保障部的统计显示,19952006年的12年中,劳动争议案件数量增加13.5倍,集体劳动争议案件数量增加5.4倍。因此,在总结劳动法实施以来的实践经验的基础上制定劳动合同法,完善劳动合同制度,合理规范劳动关系,是迫切需要的。4集体合同立法缺失。自1995年劳动法颁布实施以来，在全国总工会的推动下，集体合同制度在我国得以迅速展

41、开。至2003年底，全国共签订集体合同67.29万份，覆盖企业121.4万个，覆盖职工1.035亿人。其中：企业单独签订53.74万份,覆盖职工6706.67万人。其中，公有制企业18.67万个,职工4668.3万人;非公有制企业27.32万个,职工1293万人。签订区域性行业性集体合同共13.54万份,覆盖企业67.67万个,覆盖职工3641.6万人。其中，签订区域性集体合同9.52万份,覆盖企业54.27万个,覆盖职工2398.16万人;签订行业性集体合同4.02万份,覆盖企业13.4万个,覆盖职工1243.44万人。全国开展工资集体协商、签订工资专项集体协议的企业29.31万个,覆盖职工

42、3579万人。全国建立各级三方协调机制5062个。但随着我国集体合同制度的推行，立法中存在的问题也逐渐暴露出来，这些问题包括：（1）规章的立法层次低，缺乏法律的权威性。（2）法律规定分散，过于原则，缺乏操作性，且法律之间规定不相一致。（3）集体合同的实施范围过窄，缺少对行业或产业以及地区集体合同的规定。我国关于集体合同的规定依然停留在企业一级，对于区域和行业、产业层面的集体合同没有规定，虽然近年也有一些地方对此进行尝试，但缺乏相应的法律依据。（4）没有明确集体协商和签订集体合同的责任。六、劳动合同法出台的紧迫性及其现实意义由上可以看出，1995年1月1日起开始实施的中华人民共和国劳动法（以下简

43、称为劳动法）在第三章“劳动合同与集体合同”中共有17条内容规定劳动合同，但作为将来制定的劳动合同法的基本法，劳动法现有的规定远远不能适应实践中存在的大量问题。因为劳动法关于劳动合同的立法太过原则，劳动合同法又未及时出台，中央政府部门为调整劳动关系现实中的诸多问题，先后发布了不少部门规章和相关政策。这些规章和政策大多是推行劳动合同制度中实践的总结，然而其效力却仅限于劳动行政部门的业务范围。法院在诉讼过程中其效力往往受到质疑；为了解决各地在司法中存在的问题，劳动部又有大量的“解答”、“通知”等，其效力也是较低；各地也纷纷立法，其内容远远超出了劳动法的内容所设范围，其中一些内容存在不规范的地方。基于

44、此，有必要针对劳动法贯彻以来出现的问题进行总结，对现有规定进行整理，制定专门的劳动合同法。劳动合同法终于在万众瞩目下于2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深远意义。首先，本届中央政府制定的战略思路是坚持可持续发展、构建和谐社会，注重社会公平，解决社会民生问题。1994年出台的劳动法对劳动合同制度的设计、法律责任的追究上有不到位的地方，使用范围也比较窄，毕竟上世纪90年代初中国社会上还没有出现如此多的用工形式。比如包工头、劳务派遣公司，这些用工形式都不在劳动法的保护之列，却是雇佣底层劳动者的主要单位。其次，从经济总体发展上考虑，政府希望拉动内需、改变对出口过于依赖的状态，但在

45、中国GDP高速成长的同时，劳动者工资占GDP的比例却逐年下滑。同样是发展中国家的印度，它制造业工人的工资是中国工人的两倍。此外，国家希望能改变经济竞争能力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业层次，改变中国制造企业在全球产业链中始终处于利润最低环节的现状。七、劳动合同法实施所造成的影响用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天” 劳动合同法的立法主旨是建立和谐稳定的劳资关系。从现实来看，劳动合同法实施后，我们看到了劳动者的欣喜，也听到了一些用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天”。劳动合同法正式实施尚不足半月。不过在此之前近半年的草案推出阶段，已经给中国企业足够的思考、应对的时间。重签合同规避新法者

46、如沃尔玛者有之，声称公司早已按照甚至超越新法用工者如万科者有之，奔走呼号于政策制订部门如富士通者有之，关门大吉退出江湖亦有之。根据中国企业家采访了解的情况，多位接受采访的企业家估算，在劳动合同法下，企业将普遍面临5%-40%的工资成本上升。感受压力最大的显然是那些劳动力密集型企业和中小企业。劳动合同法涉及到的辞退补偿、加班补偿、带薪休假补偿的标准都与员工工资直接挂钩，这就让“员工工资”这个概念具有了推敲修改的空间。包干工资、年薪等概念被果断抛弃，计划经济时代“工资由基本工资、各项补贴奖金构成”的工资表重新归来。被采访的近10位长三角企业家，几乎全部重新修订了员工工资。就是“朝三暮四”的故事，工

47、资总数不变，但是明确了只有一部分是基本工资，其他是加班费。”浙江湖州丝绸之路董事长凌兰芳很坦白地告诉记者，这样，他就不必再为每周工作六天的工人的加班费的问题操心了。杭州华力集团董事长汪力成也把集团下属四家公司的工资表重新调过，从底层员工到管理层的基本工资一项各自占到原工资总数的70%-30%不等。“辞退、加班、带薪休假的补偿都是基本工资的若干倍数，不能说我给员工的奖金补贴也要翻倍补偿给员工吧。”据了解，员工都能理解这种调整。在大城市外企中被视作“天经地义”的带薪年假尚难被大多数长三角制造企业主理解接受。以外贸为主的企业压力更大：“单子来了恨不能一天做完，都休假去了我怎么办？”中国最大的袜子制造

48、企业位于浙江义乌的上市公司浪莎袜业副董事长穿着工装接受记者的采访时这样说，他想出的解决办法是旺季(出口订单多的时候)加班，淡季轮休和休假。“我的锅炉、发电机都是连续工作的，大家都休年假，我这个企业就乱了。”丝绸之路凌兰芳想出的办法是“化整为零”：“把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如说十一假期放3天，我就变成放7天。另外，在最高温的时候，集中全厂放假一星期。这样就把这15天给分解掉了。”对于从事简单服务行业的企业而言，员工的保险很有可能是“不能承受之重”。杭州最大的家政服务公司三替集团总经理陶晓莺算了一笔账，一个保姆月工资1200元，上交公司10%为120元，公司如果要替她交300多元的保

49、险，那一个保姆就要赔200多元。“难道我能为了给员工交300多元的保险，把保姆月工资提高到3000元？哪个人能接受这么高的保姆工资？”而且，即便是企业愿意给员工上保险，员工未见得领情。大多数外出打工的工人并不愿意把工资的一部分上交给这个自己很快就会离开的城市。对于这样的员工，企业在劳动合同法的要求下，都需要做员工的工作，说服他们同意上保险。“实在不愿意上保险的，就签订书面合同，证明企业已经把应该缴纳的保险交给员工了。”陶晓莺说。现在，上海已经出台政策，对服务类公司给予保险补贴，正是出于对此类公司困境的照顾。而对“无固定期限合同”这个最让企业主头疼的“紧箍咒”，大多数企业目前正持观望态度，因为像

50、华为那样的以“让员工辞职后重签合同”规避“无固定期限合同”的方法已被官方明令叫停并宣布无效，他们表示，将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点“反复掂量”，否则“就得永远把这个员工养起来”。巨力精密设备制造(东莞)有限公司董事长Jeremy说，“我们做企业有个原则，不能请那些不能开除的人。现在无固定期限合同岂不是要我们违背这个？我会跟人事部说，四五十岁的人以后就不要考虑了。这是在促进就业还是削减就业呢？”不同企业所面临的压力1.一些高科技企业对新法的实行反响并不强烈。“新法的实行对我们公司几乎没有什么影响。”江苏柯菲平医药有限公司董事长秦引林说。秦引林所在的医药公司

51、是从事药品销售和研发的公司，属于高科技型企业，对员工的知识要求比较高。公司成立6年，现有150名员工，平均年龄28至30岁，最大的年龄53岁，每年公司员工的流动率在10%左右。秦引林说，公司一直为员工缴纳五险，对于表现不好要辞退的员工，公司也会多给他们二到三个月的工资，并帮他们推荐工作。如果能连续在公司工作十年，说明这些员工本身素质和各方面能力都很强，公司发展也需要他们；反之，即便是签署了无固定期限合同，对不满意的员工，公司一样可以辞退，为他支付经济补偿金也是应该的，他每年为公司作的贡献肯定不止一个月工资。2劳动密集型企业比较敏感。“劳动成本增加不多，但对我们打击很大。”南京市某企业董事长刘俊

52、(化名)说，他的企业属于劳动密集型，以加工出口铁制品为主。刘俊说：“我们受到的压力有三重。”首先是人民币升值的压力，去年一年，他所在的企业因为人民币升值利润降低了10%，预计今年将超过10%。其次，出口退税政策调整，从去年开始，国家不再鼓励加工企业出口，退税由原来的17%下调到了13%，今年5月将会再次下调到5%。第三，该公司去年每月工资支出为300多万元，劳动合同法实施后，每月增加不到20万元。关于近日珠三角大批企业因劳动合同法实施而关闭的说法，刘俊并不赞同，其实最大的原因是出口退税政策的调整，劳动合同法的施行起到了助推的作用，让这类企业“雪上加霜”。3劳动密集型服务企业受影响最大。南京一家人物业保洁工程公司总经理傅九梅感觉压力很大，按照增加的成本核算，社会保险部分可以由被服务的企业承担，她的公司承担经济补偿部分和带薪休假部分，每月每人增加122元。“我们的毛利润才20%左右，增加的劳动成本就挤掉了14%，还要上缴7%的税，公司基本上不盈利。”傅九梅说。让她庆幸的是，社会保险是被服务对象承担的，否则，她肯定是要关门了。4已实行劳务派遣的企业最担心的不是劳动成本的问题，而是与员工签订无固定期限合同。江苏电信南京分公司田