第九章 劳动力市场歧视.ppt

1、1,第九章 劳动力市场歧视,9.1 劳动力市场歧视的概念和衡量 9.2 劳动力市场歧视理论 9.3 中国劳动力市场歧视现状 9.4 对策,理解一下歧视的概念、衡量！ 歧视的理论自己搞清楚！整合一下相关内容！ 劳动力市场歧视现状，自己整合一下相关的东西！,2,9.1 劳动力市场歧视概念和衡量,男性和女性之间的平均工资差异很大，但这是否全是歧视？这就需要我们弄清楚什么是歧视，然后才能知道这种差距在多大程度上是由歧视造成的。,3,一、歧视的界定 劳动力市场歧视：如果具有相同生产率特征的劳动者仅仅是因为他们所属的人口群体不同而受到不同对待（就业、工资），那么我们就可以说当前存在劳动力市场歧视。,4,1

2、、工资歧视 处于同一职业、有相同工作经验、工作条件的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获收入低于另一部分人。 2、就业歧视 其他条件相同，劳动力由于非经济特征（年龄、性别）被雇主拒绝进入某些岗位或职业，或被排挤到同一职业的过低的档次上。,5,二、分析 1、根据统计，劳动力市场男女平均工资工资率有很大差距。男性平均工资高于女性工资，是否可以据次断定劳动力市场一定存在歧视？,6,造成男性、女性平均工资的差异的原因： 第一、教育水平， 第二，男性和女性的职业分布差别，在“高工资报酬”职业中男性明显多于女性，而在“低工资报酬”职业中女性明显多于男性。,7,第三，工作时间和工作经验。即使在同一职业

3、内部，女性的工作时间还是比男性少（加班加点报酬），相应工作经验也少（生产率）。,8,9.2 劳动力市场歧视理论,三种可能的劳动力市场歧视来源。 个人偏见； 统计偏见； 垄断权利的追求和使用。,9,一、个人偏见歧视理论 （一）假设条件: 1、劳动力市场竞争性的，单个厂商被看成是“工资接受者”。 2、雇主、顾客或者是雇员存在“偏好性口味”。,10,（二）雇主歧视 女性和男性具有同样的技能、经验和职业道德。但由于歧视，雇主不喜欢雇佣女性雇员。因此，对女性的需求低于没有歧视时的情况。结果，女性赚到的收入低于男性。,11,（三）分析：这种工资差别能维持多长时间？ 存在一种企业打垮竞争对手的简单易行方法：

4、它可以雇佣女性。,12,雇佣女性，支付较低的工资和成本，越来越多的女性企业利用这种成本优势进入市场，男性企业成本高，面临新竞争者时开始亏损。被逐出市场，最后女性企业进入和男性企业退出引起对女性的增加和男性的减少，这个过程一直持续到工资差别消失。,13,案例：电车上的种族隔离与利润动机 20世纪初期，美国许多南方城市的电车上实行种族隔离。白人乘客坐在电车前面，而黑人乘客坐在电车后面。考虑是什么因素引起并维持了这种歧视性做法？而且，经营电车的企业如何看待这种做法？,14,经济学家罗贝克对这种情况的描述： 铁路公司并不是种族隔离政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公众煽动、以及逮捕公司

5、总裁的威胁都迫使他们在自己的车厢里实行种族隔离没有什么证据表明管理者受到人权或种族平等信念的鼓励。证据表明，他们主要的动机是经济的；种族隔离成本高昂公司官员可能喜欢黑人，也可能不喜欢黑人，但他们不愿意为满足这种偏见而放弃利润。 结论：企业对赚钱的关心大于歧视。采取歧视时，来源往往并不在企业本身。（本例是法律）,15,（二）、顾客歧视 第二种个人偏见模型强调了顾客的偏见成为歧视性来源的情况。 在有些场合下，顾客可能偏好于让男性来提供服务，而在有些场合则偏好让女性来提供服务。这样就会发生不利于女性的职业隔离。 如果妇女要在顾客更偏好男子的工作岗位中寻求就业，就必须接受比男子更低的工资或具备更高的资

6、格。,16,案例分析：体育运动中的歧视行为 72%的NBA的球员都是黑人，且黑人球员和白人球员平均薪水总的来说是一样的。 研究表明，黑人运动员收入比能力相当的白人运动员低20%。该研究还发现，篮球比赛中白人运动员占大部分的球队观众更多。 球队老板只关心利润，这种歧视性工资也会持续下去。 此外球队也会以另外一种方式对球迷的偏见作出反应：在三个拥有白人居民比例最大的NBA城市中，39%球员都是白人；而在三个白人居民比例最小的城市中，只有18%的球员是白人。,17,（三）雇员歧视 由于男雇员对女性有偏见，不愿与女性一起工作，或不愿在女性领导下工作，不愿在一个单位中从事比 女性“低级”的工作而产生的歧

7、视。 雇主不辞退女性，那么男雇员就要求有更高的工资才能留任； 保持性别隔离，雇主能够避免雇佣男性雇员的较高费用，但实行隔离在法律和 经济上并不总是可行的。 在某些工作中，雇员歧视会使雇主为雇佣女性而付出更高代价，因而会减少对女性的需求，形成劳动力市场歧视。,18,二、统计性歧视 （一）概念 统计性歧视：将一个群体的典型特征视为该群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇佣标准时，就产生统计性歧视。 可见这种歧视是由于统计方法不科学，或是由于信息不完全所造成的。,19,甄选问题，是指在进行雇佣决策时，由于与生产率有关的可观察个

8、人特征并不能对求职者个人的生产率做出完全的预测，所以企业不仅会利用个人资料（教育水平、经验），而且会利用群体资料（种族、性别、年龄）作为判断标准。这时就可能出现心理学上所说的刻板影响而导致的偏差，在雇佣中出现歧视。,20,例如：女性一般职业生涯较短，对企业的价值比相同教育水平的男性小；女性的才华、创造性、开拓精神一般比相同教育水平的男性差。但通过群体资料得到的信息往往不反映具体的某个妇女的特征，因此雇主如以这类资料为雇佣决策时的依据，就可能把打算长期工作的、有才华、有创造性和开拓精神的女性排斥在外或以低工资雇佣。 考试也不能避免统计性歧视。 例：打字,21,观点： “容貌”的经济学分析,22,

9、三、非竞争性歧视模型 前面我们已经讨论过的歧视模型说明了个人偏见以及在厂商被假定为工资接受者的这样一种劳动力市场上所存在的信息问题对工资和就业所带来的影响。非竞争性歧视模型是建立在下面这种假设基础之上的，即单个厂商对他们支付给工人的工资是具有某种影响力的，这种影响力可能是来自串谋，也有可能是来自某种买方独家垄断力量。,23,垄断性理论：认为，由于对歧视者是有利的，歧视将会存在并延续下去。 虽然各种歧视的垄断力量理论强调的重点各不相同，但他们都拥有一个共同的特征，即都用性别、种族等标识把劳动力划分为非竞争性的集团，从而形成和保持了一种劳动力等级制度。这些理论明确指出，竞争性力量在劳动力市场中不起

10、作用。以下概括的是这种形式：,24,（一）拥挤与职业隔离 特别是性别隔离是普遍存在的。这使得一些人认为，职业隔离是为了在某些特定行业中降低工资而故意采取的拥挤政策而造成的一种后果。,非拥挤部门的雇佣人数,拥挤部门的雇佣人数,工资,D,S,工资,D,S,W1,W2,25,解释： 1、有些人认为，如果男性和女性具有同样生产率，正是由于女性人为地挤进某些特定类型的工作，才导致了其较低的工资，但是这种较低的工资反过来又使她们对企业的吸引力更强，从而诱使那些在其他类型的工作中使用男性劳动力的企业也反过来使用成本较低的女性来替代这些岗位上的男性。这种利润最大化行为应当会逐渐消除任何工资差别。,26,如上所

11、述，只要拥挤（职业隔离）不消失，非竞争性群体就会存在，但是我们需要解释的是这种群体为什么会存在。 解释： （1）把某些工作定为“男性的”或“女性的”过程是通过社会习俗完成的； （2）男性和女性有先天或后天能力差别； （3）女性和男性对非竞争性（买方垄断）雇主的供给曲线有所不同等。,27,（二）双重劳动力市场 双重劳动力市场把整个劳动力市场划分为两个非竞争的部门： 主要部门 次要部门,28,有关双重劳动力市场形成原因的观点： （1）女性受到歧视是由于她们（作为一个群体）工作倾向于不稳定，而这种倾向本身又是无力进入主要劳动力市场的结果。 （2）资本家企图分裂劳动者，减少对资本主义制度有组织的反对。

12、 （3）主要部门有能力和动力支付“效率工资”，激励雇员长期努力和防止辞职；次要部门则没有能力和动力这样做。,29,对歧视理论的评价 通过上面对各种歧视理论的分析表明,当前劳动力市场歧视是各种阻碍竞争的力量或阻碍劳动力市场向竞争性力量进行调整的因素所造成的一种结果。有些理论假设非竞争性要素一开始就是存在的。“个人偏见”理论却没有做出这种假设，但是它却无法解释这样一个问题，即在一个完全竞争的市场上，当前劳动力市场的歧视是如何维持下来的。,30,这样看来，似乎所有的歧视模型都同意一点：劳动力市场歧视之所以能够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调

13、整的速度过于缓慢所造成的。尽管没有一种模型可以证明自己比其他模型更能够解释现实，但这些理论以及它们所要解释的事实却表明，在消除非竞争性影响（或之后影响）方面，政府干预可能是有效的。,31,9.3中国的劳动力市场歧视现象及原因,引：目前，我国劳动力市场歧视现象严重。由于一些用人单位歧视观念严重，再加上劳动力市场运行不规范，相关的法律监督不到位，在我国劳动力市场上，存在着形形色色的歧视现象。 一、目前我国的劳动力市场歧视现象大体有以下几种：,32,1、性别歧视，特别是对女性。 2、年龄歧视 3、学历歧视 4、容貌歧视 5、地域歧视 6、身份歧视,33,二、原因 1、雇主、顾客、雇员偏见 2、统计性

14、歧视 3、传统观念影响 4、户籍制度与城乡就业壁垒,34,9.4 消除歧视的对策,一、香港特别行政区消除歧视的政策 香港有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，包括性别歧视条例、残疾歧视条例、家庭岗位歧视条例。并由平等机会委员会对其监督执行。公平委员会致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为，工作的主要内容包括以下几方面：,35,1、教育及推广 2、法例及指引 3、研究 4、调查及调解 二、美国消除歧视的政策 从肯尼迪政府开始，民权法、平等工资法。 1962年民权法第七章规定任何雇主“凡因某人的种族、性别、宗教、肤色或原有国籍的不同而拒绝雇佣或解雇某人；或在就业报酬、条件等方面对某人进行歧视”都是非法行为。在1972年扩大其使用范围。由独立的平等就业机会委员会执行，可以诉讼违法雇主、调解申诉。 1963平等工资法“同工同酬”,36,三、日本消除歧视的政策 1986年开始实施的男女雇佣机会平等法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点： 1、关于就业机会与劳动待遇方面的均等。 2、关于女性员工劳动保护