某公司人力资源规划项目建议书.ppt

1、中大管理咨询有限公司 2013.7,江门供电局中长期人力资源规划工作方案,目录,一、项目背景 二、工作目标与思路 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法,项目背景,公司对下属各单位开展人力资源规划提出了更高要求,江门局需制定承接性的人力资源规划,制定针对性的人力资源规划，解决结构性人员问题，提高人力资源管理水平,人力资源管理发展新趋势对单位管理水平提出新要求,人力资源呈现整体开发性的发展势态，它把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，使得各环节从系统上、综合上、衔接上统筹。 公司各级领导已经意识到人力资源主导价值创造和战略合作伙伴作用，积极主张把人力资源作为战略资产进

2、行管理，推进人力资源管理的战略转型。,电力缺口加剧及经济结构调整使人才分布及管理面临挑战,在广东省“双转移”战略的带动下，恩平、开平等地发展速度加快,台山清洁能源（核电）装备产业园纳入江门产业转移工业园，台山也将成为新的增长点,江门市战略新兴产业起步较早、发展势头良好，将为未来经济增长提供强大动力,目前由于全省新建机组投产容量较少、外购电量较去年预计略有减少，使得电力供应形势将会异常紧张。,需要建设一支适应经济社会发展和满足广大客户需求的创新型、服务型、复合型人才队伍，均衡人力资源数量、素质、结构的分布，提升人力资源精益化管理水平，保障可靠、优质、经济和绿色电力的持续提供。,人力资源及管理现状

3、有待改进，亟需通过规划来调整,在人力资源方面,在人力资源管理方面,结构性缺冗员仍较为严重。 和定员标准相比，2013年江门局生产人员缺员4.41%，其中在输电电缆运维及检修、仪表试验等细分专业上存在60%及以上缺员； 管理及专业技术人员冗员32.41%，其中二级机构管理及其他专业技术人员冗员率达64.84%。 现有人力资源使用效率不高。 全员人岗总体匹配度为47.16%，员工对岗位配置和调动的满意度为3.45（满分为5分 支持发展所需的人才分布和储备等准备不足。,员工总体满意度不高， 员工对人力资源管理本身的满意度、通过人力资源管理所带来的间接效果的满意度均不超过4分 人力资源各管理模块的成熟

4、度不高。 在人才引进上，心理测试运用不够，进口关把控不够严格 在人才培养上，部分机关人员基层经验不足，培训需求和内容把握不到位，培训系统化有待加强 在员工发展上，人才流动不畅，缺乏技术、技能人员的晋升通道 在员工激励上，基层员工反映薪酬水平太低，爬岗制度有欠合理 在制度流程管理上，中间管理层的作用发挥的还不够充分，人员进出机制和管理流程还有待优化,目录,一、项目背景 二、工作目标与思路 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法,工作目标,1,2,3,工作思路,以战略承接为要求，以加强队伍建设为目标 有效承接即将出台的省公司人力资源规划指引，全面服务单位中长期发展策略 以加强

5、队伍建设为目标，从数量、质量、结构、成本和管理等方面进行系统规划，实现人力资源管理效能提升,以数据建模为载体，以量化预测为手段 以售电量、输电线路长度、配电线路长度等关键影响因素为基础，将人力资源内外部要素统一起来，搭建科学实用的人力资源规划模型，预测人力资源发展趋势，保证人力资源规划模型的科学性、适用性、准确性,以现状评估为基础，以人力资源配置优化和素质提升为重心 从现有人力资源数量、质量、结构和使用效率出发，比对历史情况和标杆情况，查找人力资源问题 根据人力资源管理成熟度模型，按照五层级管理评估标准，评估人力资源管理短板 结合江门局生产管控模式优化的工作部署，确定以人力资源配置和人员素质作

6、为提升方向及重点,目录,一、项目背景 二、工作目标与思路 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法,项目主要工作内容,深入开展人力资源及管理现状评估,进行人力资源供求预测和差距分析（1）,1.人力资源数量：人力资源净需求=人力资源总需求-人力资源总供给,影响因素的选取,人员影响因素回归分析,进行人力资源供求预测和差距分析（2）,2.人力资源结构,3.人力资源质量,依据历史数据趋势预测，再由比例进行调整,由各学历、技术、技能等级预测数据和人员总量预测数据，公式计算得出,1.按各职系人数历史数据进行趋势预测 2.依据比例调整,1.以影响因素做回归预测 2.以各专业结构历史数据进

7、行趋势预测，并用比例调整 3.回归预测结果与趋势预测结果相互验证,制定中长期人力资源规划及实施方案,其中，组织和岗位体系规划将结合生产管控模式优化的成果,人力资源总体规划包括数量、质量、结构和人才队伍规划,人力资源总体规划,1,2,3,4,人力资源数量规划,人力资源质量规划,人力资源结构规划,人才队伍规划,提炼关键影响因素，构建人力资源数量预测模型，结合单位农电工接管、技术提升、生产管控模式优化等情况，进行人力资源数量预测,参照省公司要求及单位目标，分析未来单位对员工总体技术技能水平、以及各专业线条人员素质水平标准的要求,根据单位经营发展目标，明确管理人员、生产人员和辅助人员数量配比，各职系、

8、各专业线条员工数量配比，制定人力资源结构规划,深入分析单位发展目标，结合地方经济、技术发展趋势，制定需重点储备和培养的各类关键人才队伍规划,员工服务规划包括以下六个方面,评价规划,员工服务规划,人力资源信息系统规划,配置规划,培训规划,激励规划,招聘规划,以人力资源需求为基础，明确招聘人数 建立人才招聘政策，创新招聘管理 筹建内部人才资源库，完善以内部流动为主的内部招聘模式,制定并推行与之相适应的人力资源配置标准和人力资源使用策略 优化人员配置，构建和谐劳动关系,建立核心岗位培训标准，加强员工经验和技能的内部沉淀 完善内部讲师培训 建立并优化培训基地系统,全面激励员工评级考证 建立基于胜任力模

9、型的员工评价标准及体系,挖掘员工个性化的激励 针对考核指标、考核方式、考核流程及结果应用进行改进,建立本单位人力资源信息管理标准体系，完善人力资源基础信息规范，推广应用人力资源管理信息系统主要模块，系统梳理人力资源管理业务流程,最终形成江门局中长期人力资源规划,报告框架示意,项目最终成果,目录,一、项目背景 二、工作目标与项目亮点 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法,项目实施安排,人力资源规划工作,江门供电局,中大咨询,人力资源部牵头 编制项目工作方案，提出项目需求 对项目整体进行管控,成立专项项目组 开展人力资源规划具体工作 对项目进度、质量进行把控,组 长： 副组长： 组 员：,组织保障,工作组定期召开周例会，以工作简报形式沟通和反馈工作进度及具体情况 小组成员之间以电话、邮件及现场辅导等方式保持沟通，共同探讨解决工作中遇到的问题 在人力资源及管理现状评估、人力资源规划模型构建、报告撰写等重要工作阶段，工作组将视情况组织召开阶段性的项目工作会议，以便调整计划，调配资源，更好地推进项目工作,协调机制,工作组（人员待定）,组织保障与协调机制,项目关键里程碑计划,项目工作计划（1）,项目工作计划（2）,目录,一、项目背景 二、工作