招聘流程梳理

1、招聘工作流程梳理,人事行政部,Page1,目录,招聘定义 招聘流程 三. 招聘评估 四. 工作总结,Page2,招聘概念,定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人 选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划地交接方式。 （麦克纳和比奇，1995） 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，是 企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要。,Page3,招聘概念,招聘,招,聘,通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池”,面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现人与工作的匹配,招聘流程,Page5,招募,筛选,评价,录用,招

2、募阶段,Page6,筛选阶段,Page7,录用与评价,Page8,招聘工作的基础,一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量 二、岗位分析 分析该岗位的职责，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 岗位职责、任职资格,Page9,制定招聘策略,招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作安排等,Page10,招聘渠道,报纸21世界人才报、新文化报 现场招聘会市/省人才市场、会展中心招聘会 网络招聘智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 员工

3、推荐 到岗率较高 校园招聘稳定性 内部竞聘节约成本、激励员工、适应工作 其它,招聘信息发布,四个原则： Attention：注意会不会引起别人注意、醒目？ Interest：兴趣会不会产生兴趣？ Desire：渴望会不会产生加入愿望？ Action：行动会不会采取具体行动？,招聘信息发布,发布渠道：是目标人群比较关注的渠道； 发布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布； 广告位设计：吸引更多注意力，控制费用成本； 广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；,案例分析,Page14,招聘信息发布,招聘广告设计

4、中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”； 全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测,Page15,简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。 是有针对性的对自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达，是记录我们个人经历的文件。 履历的拉丁文的意思有“人生”之意。,筛选简历,筛选简历-注意事项,个人基本信息（性别、年龄、学历等）； 工作经验与企业要求是否吻合； 工作时间长短与专业的深度的符合情况； 跳槽的频率-稳定性； 工作时间的间距长短空档期； 工作

5、的所属行业的跨度职业定位； 工作内容是否与工作职位相匹配； 注意个人倾向“像我一样”； 辨别真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰；,Page17,筛选简历,如何透过简历了解应聘者 个人信息过多、教育描述冗长-工作经验不足 只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述-工作能力 应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 职业发展趋势-上升or下降 简历投递频率粗心or关心 简历结构、文字表述逻辑思维,Page18,筛选简历的技巧,根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望简历（花最多的时间）； 去粗取精，重点放在应聘

6、者的核心业绩上； 避免将应聘者相互比较； 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；,Page19,面试邀约,把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方； 把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者； 福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；,Page20,面试邀约,与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 告知求职者简历来源与应聘职位； 简单介绍公司或求职者应聘职位； 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业

7、）； 询问求职者应聘原因及离职原因； 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 请求职者提出其所关心的问题； 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 再次确认时间（减少失约概率）； 发送面试短信，并留下联系电话； 感谢对方支持； 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；,面试邀约电话沟通话术,“您好！是xx吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间； “我是某某公司的人事行政部”，爆出自己的身份； “您是想找xx的工作么？

8、”根据个人简历中的求职意向，在最短时间内确认对方求职需求，如于招聘需求不符，可结束通话； 随意问一些问题，给对方连续三次说话的机会，判断一个人的语言表达能力、逻辑思维； 考察以往对方的工作经历、工作能力； 月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）； 喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）； 离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）； 提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路线；,Page22,面试接待,提前预约面（复）试官 合理安排会议室 礼貌接待应聘者 有序指引（应聘登记表、笔试、宣传材料） 介绍面试官、引领座位“建议使用职业化的介绍术语” 面试后道别

9、、寒暄（答疑） 注意任何一个小细节、留心观察每一位应聘者的表现,面试结果通知,对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般不超过1周，如有特殊情况应提前说明； 淘汰人员可不必电话通知面试结果，但要在面试后传达给对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； 电话复试内容：学历、工作经历的二次审核并确认，入职意向的明确，对问题进行答疑； 入职通知：邮件通知正式到岗日期、入职所需材料等；,招聘评估,总招聘效果的评估 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 值越大信息发布效果好 录用比=录用人数/应聘人数*100% 值越小人员素质越高 招聘完成比=入职人数/计划招聘人数*100% 招聘流失

10、率=培训期离职人数/实际入职人数 招聘渠道的评估 受众有效性：应聘比=合格应聘人数/总应聘人数*100% 经济性评估：人均招聘费用=各招聘渠道入职人数/此种招聘渠道费用 渠道有效性：每种招聘渠道入职人数,招聘评估,招聘成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用,招聘评估意义,有利于组织节省开支； 对招聘工作有效性的检验； 对招聘的成果和方法的检验； 有利于提高招聘工作质量；,Page27,常见的面试误区,第一印象、成见效应； “晕轮效应” ； 以偏盖全、镜像效应； 先入为主； 推断； 家庭背景、嗜好和兴趣；,Page28,工作总结,招聘已不是简简单单招人到岗的